有一篇文章叫《不能忽视的精神工资》,文章大意是,精神工资的力量在于使平凡的人成为杰出的人,使他们知道为什么奋斗,为什么努力,直到将管理者的理想变成现实。我想,教师的职业幸福感就是所谓的精神工资,它决定着一名教师对待工作的情绪度、投入度和工作意义。事实上,教师们通常也是用这三点来衡量自己的工作:这份工作能在多大程度上让我情绪饱满?这份工作能让我全身心投入吗?干这份工作有意义吗?所以,从学校层面讲,要使教师有职业幸福感,最重要的就是要构建起和谐的校园文化,使教师因为和谐而幸福,因为幸福而热爱,因为热爱而投入。我认为,要达到这个大目标,学校的管理者要很好地把握四个关键词:公平、民主、实践、创新。
　　
　　讲公平,使教师能获得心理上的平衡
　　
　　我们都知道,公正、公平会增加人们的幸福感,当自我的努力得到了领导、同事、学生公正公平的评价时,对教师会产生极大的激励作用;反之,教师的态度就是消极、不满意和抱怨。
　　心理学的公平理论告诉我们:一个人自己的付出和所得之比与他人的付出和所得之比相比较,如果比值是相等的,则会产生公平感,比值不同,就会产生不公平感。任何领域的不公平,都会引起严重的后果,人们总存在这样一个心理:不患贫而患不均。下面我们来看一段文字,这是某校某位教师在博客上所写的体会:
　　上星期五,学校公布了一份今年评上优秀工作者的名单。除去几个年纪较大的同志外,就几个年轻教师没上这份光荣榜了,而我就是其中之一。
　　当时,我心里感到极为难过!主要是从小到大,还没有受到过这样的“垫底”礼遇!我认为,先进与否主要是从两方面来评定的:一是自我的工作业绩,二是个人的人缘。如果按照前面一项标准,工作至今,自己觉得算不上先进,但称职是肯定的。
　　我总是在想,所有中层干部都是优秀,这真的是按民主选举程序产生的结果吗?如果反思一下,就工作而言,我与同时落选的同事们的工作和别人没有太大的差别,那么就只能归结为自己的个性气质没有让人得到认同。时下,最红的说法是“职业幸福感”,我没有体会到,更没有体会到学校对我工作成绩的尊重。
　　在无奈的制度中成长,我越来越找不到成长的台阶!
　　这里,我们看到了一位教师的真实感言,暂且不去说这个学校在评优这项活动的操作上有没有问题,但我们可以看到,一旦教师感觉到自己的付出没有得到公正的评价,他们的内心可以用“痛苦”两个字来形容,其后果就是今后将不会尽力工作,甚至会离开某一所学校。以对待教师的公平为例,假设有两位教师在同一时期完成了类似的工作,并且大家公认其中一个人的工作业绩远远超过另一个人。如果此时,他们获得的经济奖励都是相同的,校长的评价也没有任何区别,那么,那个工作业绩好的老师很可能会不高兴,今后工作的积极性就会大大减小。大多数教师对学校的内部公平都很关心,他们最直接的想法就是在学校里工作能被肯定和尊重,并受到平等的待遇。
　　长期以来,如何保持公平一直是组织中的难题,需要管理者在工作中较好地把握,特别是在各项荣誉的评比、教师聘任、外出学习的人员推选等工作中,尽量做到公平而合情,给教师们创造一个合理、宽松、愉快的工作环境。有人说,最成功的管理就是创造幸福的管理,因此,作为学校,我们要建立起公正、公平、公开的学校管理系统。
　　
　　讲民主,使教师能达到情绪上的饱和
　　
　　一个凡事讲民主、讲程序的学校,这个集体的幸福氛围一定是比较浓的。现在,特别是大校,教师多达几百人,如果很多选拔、表彰、职务晋升、福利分配、校区间教师的流动不走民主路线,不讲程序公开的话,学校的教师群体会有可能出现以下情况:说话的人多,坦诚交流的人少,最好别说人家好话;领导或者分管领导出现了小团体,各自为阵;整个教师队伍的气氛很压抑,人事关系复杂了;大家合作共事的情况越来越差。
　　融洽的人事关系,营造的是一种细水长流的幸福氛围。就教师团体来说,对这种民主环境的依赖和感受,是日积月累的。如果讲民主了,这个学校一定是协调多于控制,主动多于被动,合作多于竞争,在协调中化解矛盾,使各方面积极因素得到广泛调动。
　　比如学期末,有些老师觉得应该轮到我评优评先了,怎么学校就没有把这个机会给我?此时如果学校的各种活动程序都到位了,而且是公开化的,即使有些教师对结果有点想法也会平息了。你不是工作能力问题,就是工作态度的问题,或者人格上还存在什么缺点,这样反而容易让老师作出自我反省和调整。作为管理者,我们一定要从构建民主和谐的氛围入手,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的幸福氛围,使教师们的工作情绪始终保持激昂,以此来提高工作效率,提升学校的竞争力。
　　
　　讲实践,使教师能享受校园环境的和谐
　　
　　现在,我们大多数学校做事情都还是讲程序,讲民主,有制度的。这里,我还想强调三点:别的学校的管理办法不一定拿来就可以用;以前有的管理办法,也不一定就适用于现在;现在适用学校的管理办法也许可以更优化。
　　这三点总结成一句话就是:管理制度要具有实践性。学校要立足校本、立足师本,从自身的实际情况出发,科学地建立管理制度,完善管理方法和评价体系。
　　比如,教师的职称聘任工作已经开始许多年了,每年总会有一些教师要闹些小意见、小矛盾。假如学校既无详尽的业绩记载,又没有科学的评价依据,拍脑袋、凭印象、想当然,评张三为高职低聘,定李四为低职高聘,这些经不起实践检验的办法一定会大大降低教师的幸福感。
　　因此,在制定各项管理制度、考评方案的过程中,要多考虑一些实际因素。当一所学校的管理制度颇具实践性,那它就是能满足教师需要的管理,而当需要和期望得到较大满足的时候,教师就会产生幸福感。试想:在一个关系融洽的大集体中,尽管工作忙碌紧张,但教师之间和睦相处,团结协作,每个教师的潜能得到充分发挥,困难再大也能轻松应对,教师们内心还会充盈着教育的幸福。反之,一个经常闹矛盾,搞小团体的学校,教师之间一天到晚为了些鸡毛蒜皮的小事闹意见,不是校长去解决,就是分管的校长要去处理,学校中心工作不在教育教学上,校长室成了教师矛盾调解中心,工作在这样一个学校,教师的幸福指数便可想而知了。
　　
　　讲创新,使学校产生强大的发展后劲
　　
　　在美国的宾夕法尼亚大学的校门上有这样一句话:“我们总会找到办法,否则就创造一个。”富有创新精神是这个学校最大的特点。现实中创新的重要意义也是不言而喻的。它对于一个民族来说,是一种不竭的动力;对于一所学校来说,同样是更快、更好、更有效发展的动力。我认为创新包含两层意思:一是管理制度缺位的要补位,二是管理制度到位的要优化。
　　下面这则故事或许能给我们一点启发:
　　有个商人挺慷慨,有钱的时候都是大把大把地把钱借给四面八方的朋友。有一年,因为投资的原因急需用钱。怎么办?登门催讨吧,这显然有点不太合适;不去催讨吧,又的确有点吃不消。
　　于是,他灵机一动,在自己的商厦门前贴出了一张醒目的告示:年关将至,银根吃紧,请下列借款者务必快点还钱。那个告示上还公开了一个个借款者的名字——只不过这些姓名清一色都是虚构的。看着这张告示,众多的借款者发现告示上的一大串名字中惟独没有自己的名字,便认定老板对自己最好,最够“哥们”,于是出于感谢迅速地还清了借款。
　　这个故事告诉我们:做任何事情,要善于思考善于创新,同样是一个结果,你对教师怎么宣布;同样一个活动,你怎么样设计;同样一个制度,你怎么制定,教师们的幸福感是不一样的。有时候你的一点点创新,可能都会给教师们少带来些伤害,多增加些惊喜和幸福感。教育发展到现在,不管是名校也好,一般学校也好,不走上创新这条道路,管理者们、教师们就感觉不到高层次的幸福感。
　　总之,学校要在教师中形成一种凝聚力,“幸福感”的支持是少不了的。因此,教师的幸福感是教育本质的必然需要,是教育的最高目标。同时教师的幸福感也是构建和谐社会的迫切需求。有一段采访对话曾经给我留下深刻的印象:一位记者去美国惠普公司的一家工厂采访,见一位员工在车间汗流浃背地工作,便问他:“为什么电风扇不向人吹而朝机器吹?”工人极自然地回答:“机器必须保持清洁卫生,避免蒙上灰尘而缩短寿命,所以电风扇要朝机器吹。”一个小故事,显示出员工已经与公司心心相印,人企融为一体了,而这不正是我们管理者要追求的学校文化的境界吗?■
　　□编辑 王雪莉