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摘 要： 加强科研管理队伍建设，是高校可持续发展的必要保证，高等学校科研管理队伍现状和问题表现为专业性和稳定性的缺失，规章制度不健全，缺乏必要的培训和待遇低等方面。为建设好这支队伍，建议既要从观念上重视建设，强化管理人员服务意识，又要完善管理机制，强化培训，完善考评制度，建立灵活有效的激励机制。
关键词： 高校科研管理队伍 现状 对策
党的十九大报告指出：“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。为加快建设创新型国家，实现为建设科技强国、质量强国、航天强国、网络强国、交通强国、数字中国、智慧社会提供有力支撑这一目标。”高校作为中国科技发展的重要力量和国家科技创新体系的重要组成部分，在推进科技创新型国家建设中具有重要的地位和作用。
一、加强科研管理队伍建设的必要性
以现代科研为主要载体的高等学校作为社会知识传播和创造的重要部门，承担着艰巨的任务，科研管理人员作为高校科研工作中的基础环节，是高校科研水平提高和可持续发展的重要保证，科研管理人员作为高校科研管理活动的实践者、服务者和信息反馈者，其专业的知识背景、较高的管理水平和良好的素质是决定高校科研管理水平的重要因素，也是保证高校科研管理工作有效运行的重要条件。落实国家科学发展观，其中以人为本作为科学发展观的本质和核心，要不断满足人们的多方面需求和促进人们的全面发展[1]。科研是以人为主体的工作，涉及环节多、知识面广，通常依靠个人努力很难取得创新性成果，为此更需要有不同知识背景、不同专业特长的人在各个科研活动过程中做贡献。科研实验人员虽然不像重点人才那样地位突出，但现实中却不可或缺。充分认识、重视并发挥这支队伍的作用，满足他们的发展需求，不仅是团队事业协调可持续发展的需要，还是落实科学发展观，促进人全面发展的需要[2]。
二、高校科研管理队伍现状及问题
（一）缺乏“专业”和“稳定”的科研管理队伍。
高校科研管理人员大多为专职行政人员，对科研管理的特点和规律认识不够深入，对科研管理方法掌握得不够“专业”，缺乏系统和良好的科研管理专业业务知识，专业型人才多而复合型管理人欠缺。而且科研管理是一个长期又复杂的管理系统，科研管理队伍人员素质良莠不齐，缺乏专业性和知识性，管理方法和管理工作不规范，工作效率低下。一些科研管理人员对自己的前途丧失信心，造成科研管理岗位人员流失和更换频繁，没有形成一个高素质且相对稳定的科研管理团队，这样不利于科研的全面管理和推动科学研究的发展。由于长期受到传统行政管理念的影响，认为管理第一，服务第二，一些科研管理人员重视管理而轻视服务，缺少以科研服务为本的管理理念，只是一味地传达上级部门的指示和机械地执行学校的命令，而没有深入研究和思考怎么更好地做好科研服务工作。
（二）缺乏对科研管理人员的重视，待遇偏低。
长期以来，高校对科研管理人员缺乏重视和关注，认为科研管理人员只是从事科研行政管理工作的简单体力劳动者，并且在岗位设置上处于“从属”地位，岗位的发展空间有限，职称晋升方面与专业技术人员相比有所差距，且整天忙于事务性的烦琐工作，没有充裕的时间思考和研究科研服务和科研管理，科研管理的论文和课题及科研成果较少，评定职称及职称晋升困难的现象普遍存在；一些高校重学术轻管理，缺乏对科研管理人员工作的正确认识和评价，甚至没有认识到科研管理人员工作得出色与否与院系科研工作的优异与否有直接的关系，无法提高科研管理人员工作积极性和创造性；在国家重视科研创新的今天，社会投入大量资金和经费支持高校进行科研探索和创新，但是学校或院系都用在了科研一线人员和科研投入上，忽视科研管理工作，缺乏合理的员工激励机制，科研管理工作人员工作量大、事务烦琐，但是利益分配和福利待遇津贴相对高校教师和专业科研人员较低，得不到应有的重视和支持。
（三）学历结构不合理，缺乏专业培训和创新能力。
由于高校以往对科研管理人员队伍建设缺乏合理的认识和重视程度不高，对管理工作的科学性认识不足，认为科研管理只是处理一些看似简单又烦琐的行政性事务，只需要机械地按照规章制度和上级的指示命令办事即可，导致长期以来科研管理人员学历层次不高，知识结构及专业化程度不高，年龄结构分布不合理，年龄结构相对集中且尚未形成年龄的梯队模式；目前多数基层管理人员不能从事教学科研工作，被分流到各个管理岗位的工作人员学历和文化层次不高，随着近年来科研工作的迅猛发展，高校为了提高管理队伍的整体素质，也引进了一些高学历的科研管理人员，但只是看中高学历，而未考虑到其专业性、技能型，再加上由于缺乏系统的专业知识培训，缺乏现代管理意识、竞争意识和危机意识。再加上科研管理工作的特殊性及经费的局限性，一些高校对上岗的科研管理人员没有进行专门的、系统的岗前培训，且新上岗的工作人员缺乏必要的科研管理系统教育和培养，上岗后更是没有太多机会进一步进修和深造，使得科研管理人员缺乏科研管理的专业性和创新能力。
（四）缺乏有效的规章管理制度。
目前，很多高校采用“校─院”二級管理模式，虽然均设有专岗专人，但校级科研管理部门对全校科研管理工作负责，一些校院两级的关系仍是“领导”与“被领导”的关系，缺乏服务意识，缺少协同合作观念。这种机制致使院级科研管理人员对校级科研管理部门过于依赖，一般情况下，总是根据上级通知开展工作，被动地完成学校布置的任务，没有“忧患”意识和预备思想，主体工作基本停留在转发工作通知、汇总收集材料等简单机械的事务性工作中，缺乏合理规划，缺乏责任性，缺乏主观能动性。同时，高校科研管理人员的日常管理事务繁多，工作量很大，重复性工作多，尤其年底对所有科研成果进行统计和考核时，工作效率大幅降低[3]。
三、加强高校科研管理队伍建设的对策和途径
（一）加强科研管理专业队伍建设。
高校科研管理队伍是基层科学技术研究和科技创新工作的组织协调者和资源整合者，是基层科研方向和科技政策的引导者和制定者，是各类科技计划项目完成质量的监督保障者，是实现国家、地方及本单位科技发展战略目标的执行者，也是国家和地方科技创新体系的重要组成部分。其建设与发展直接关系到高校的知识创新、学科建设及人才培养[4]。要加强科研管理队伍建设，注重管理者的业务水平，科研管理者要有专业知识，对科研工作有真实的体验，只有不断地学习，才能适应社会发展，科研管理人员要了解国家相应的科研规划和政策法规，深入各科研单位，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，了解学校科研进展状况和科研优势，积极寻找国家科技政策和所在学校相关专业的结合面，积极引导科研一线人员合理申报项目。 （二）建立相应的培训制度，加强专业学习，提高科研管理人员管理水平。
科研管理人员要树立以人为本的服务理念，提高管理的专业化水平，具备丰富的知识、清晰的管理思路、创新性的管理水平和专业化的科研管理技能，这就需要进行对科研管理人员进行培训，对科研管理人员从政策法规、制度文件、业务知识、科研管理知识、管理学知识、办公自动化知识等方面进行有计划的培训，让其进行知识深造，提升学历，保证知识更新；对科研管理人员的培训要安排专人负责，培训要保证时间、保证连续性、保证效果，避免流于形式。可以聘请有科研管理经验的实务界的专家或学术界的教授，定期和不定期地开展沙龙讲座等进行指导和培训，加强沟通和交流；组织校院之间和合作单位之间的工作交流，相互交流借鉴科研管理经验，及时跟踪科研管理工作的需要，不断提升科研管理水平，共同探讨科研管理规律和有效途径，促进科研管理工作的良性循环，达到以有效的科研管理带动丰硕的科研成果的效果。
（三）完善考评制度，建立灵活有效的激励机制。
要切实做好科研管理人员的日常管理，建立灵活有效的奖励激励制度和竞争机制，通过创新最大限度地调动、发挥、保护好科研管理人员的工作积极性和创造性；高校应逐步建立一套科学的用人机制，在做好科学配置、合理设岗的同时，加强日常考核，因为科研管理人员日常工作繁重，研究时间较少，研究精力较弱，所以研究成果较少，这样在职称评审中处于劣势的科研管理人员一旦用统一的标准考核他们，显然是不公平的。为了更好地推动科研管理工作的进项和激发科研管理人员的工作热情，学校首先要出台相应的奖惩制度规范，制定合理灵活的考评机制，对于考核中表现特殊优异的人员及时奖励，给予他们一定的物质待遇和创造更大的发展空间，努力营造良好的氛围，使科研管理人员合理地职称晋升，解决科研管理人员的后顾之忧，使管理人员自身获得提高的同时，又得到物质奖励，促进高校科研管理向规范、科学、高效的方向發展。
（四）加强科研管理队伍“以人为本”的服务意识。
科学发展观的核心是“以人为本”，强化服务意识，全心全意为师生服务，作为服务部门，科研管理人员需要深入科研一线，了解和掌握科研单位、学术团队、学术人员组成、研究方向、研究进度等一系列问题，知道学校的科研强势方向和有待进一步发展的科研方向之所在，通过创新性服务整合科研力量，在承接重大科研项目和遇到良好的科研合作机会时主动把握，为社会提供高水平的服务等做好准备，要以方便教师的科研活动作为科研管理工作的出发点，换位思考，对待科研人员咨询的问题，要耐心、仔细地解答；通过科研网站和平台等，及时向科研人员传递信息和学术交流情况等；注重细节管理，体会研究人员申报课题、研究过程和课题结项时的难点和关键，找到更好地解决问题和服务师生的方式、方法；要建立目标责任制、岗位责任制、行政问责制，明确各项工作流程。
参考文献：
[1]程甫，徐宁宁.科学发展观视野中的高校人才队伍建设[J].文教资料，2009（1）：165.
[2]刘子林.浅议高校实验室的人本管理[J].实验室研究与探索，2010（4）：171-172.
[3]陈婷.浅析高校科研管理问题及对策探析[J].人力资源管理，2015（8）：161-162.
[4]谭琍.提高科研管理人员素质 强化科研管理服务意识[J].科技和产业，2010（6）：118-120.
关键词： 高校科研管理队伍 现状 对策
党的十九大报告指出：“创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。为加快建设创新型国家，实现为建设科技强国、质量强国、航天强国、网络强国、交通强国、数字中国、智慧社会提供有力支撑这一目标。”高校作为中国科技发展的重要力量和国家科技创新体系的重要组成部分，在推进科技创新型国家建设中具有重要的地位和作用。
一、加强科研管理队伍建设的必要性
以现代科研为主要载体的高等学校作为社会知识传播和创造的重要部门，承担着艰巨的任务，科研管理人员作为高校科研工作中的基础环节，是高校科研水平提高和可持续发展的重要保证，科研管理人员作为高校科研管理活动的实践者、服务者和信息反馈者，其专业的知识背景、较高的管理水平和良好的素质是决定高校科研管理水平的重要因素，也是保证高校科研管理工作有效运行的重要条件。落实国家科学发展观，其中以人为本作为科学发展观的本质和核心，要不断满足人们的多方面需求和促进人们的全面发展[1]。科研是以人为主体的工作，涉及环节多、知识面广，通常依靠个人努力很难取得创新性成果，为此更需要有不同知识背景、不同专业特长的人在各个科研活动过程中做贡献。科研实验人员虽然不像重点人才那样地位突出，但现实中却不可或缺。充分认识、重视并发挥这支队伍的作用，满足他们的发展需求，不仅是团队事业协调可持续发展的需要，还是落实科学发展观，促进人全面发展的需要[2]。
二、高校科研管理队伍现状及问题
（一）缺乏“专业”和“稳定”的科研管理队伍。
高校科研管理人员大多为专职行政人员，对科研管理的特点和规律认识不够深入，对科研管理方法掌握得不够“专业”，缺乏系统和良好的科研管理专业业务知识，专业型人才多而复合型管理人欠缺。而且科研管理是一个长期又复杂的管理系统，科研管理队伍人员素质良莠不齐，缺乏专业性和知识性，管理方法和管理工作不规范，工作效率低下。一些科研管理人员对自己的前途丧失信心，造成科研管理岗位人员流失和更换频繁，没有形成一个高素质且相对稳定的科研管理团队，这样不利于科研的全面管理和推动科学研究的发展。由于长期受到传统行政管理念的影响，认为管理第一，服务第二，一些科研管理人员重视管理而轻视服务，缺少以科研服务为本的管理理念，只是一味地传达上级部门的指示和机械地执行学校的命令，而没有深入研究和思考怎么更好地做好科研服务工作。
（二）缺乏对科研管理人员的重视，待遇偏低。
长期以来，高校对科研管理人员缺乏重视和关注，认为科研管理人员只是从事科研行政管理工作的简单体力劳动者，并且在岗位设置上处于“从属”地位，岗位的发展空间有限，职称晋升方面与专业技术人员相比有所差距，且整天忙于事务性的烦琐工作，没有充裕的时间思考和研究科研服务和科研管理，科研管理的论文和课题及科研成果较少，评定职称及职称晋升困难的现象普遍存在；一些高校重学术轻管理，缺乏对科研管理人员工作的正确认识和评价，甚至没有认识到科研管理人员工作得出色与否与院系科研工作的优异与否有直接的关系，无法提高科研管理人员工作积极性和创造性；在国家重视科研创新的今天，社会投入大量资金和经费支持高校进行科研探索和创新，但是学校或院系都用在了科研一线人员和科研投入上，忽视科研管理工作，缺乏合理的员工激励机制，科研管理工作人员工作量大、事务烦琐，但是利益分配和福利待遇津贴相对高校教师和专业科研人员较低，得不到应有的重视和支持。
（三）学历结构不合理，缺乏专业培训和创新能力。
由于高校以往对科研管理人员队伍建设缺乏合理的认识和重视程度不高，对管理工作的科学性认识不足，认为科研管理只是处理一些看似简单又烦琐的行政性事务，只需要机械地按照规章制度和上级的指示命令办事即可，导致长期以来科研管理人员学历层次不高，知识结构及专业化程度不高，年龄结构分布不合理，年龄结构相对集中且尚未形成年龄的梯队模式；目前多数基层管理人员不能从事教学科研工作，被分流到各个管理岗位的工作人员学历和文化层次不高，随着近年来科研工作的迅猛发展，高校为了提高管理队伍的整体素质，也引进了一些高学历的科研管理人员，但只是看中高学历，而未考虑到其专业性、技能型，再加上由于缺乏系统的专业知识培训，缺乏现代管理意识、竞争意识和危机意识。再加上科研管理工作的特殊性及经费的局限性，一些高校对上岗的科研管理人员没有进行专门的、系统的岗前培训，且新上岗的工作人员缺乏必要的科研管理系统教育和培养，上岗后更是没有太多机会进一步进修和深造，使得科研管理人员缺乏科研管理的专业性和创新能力。
（四）缺乏有效的规章管理制度。
目前，很多高校采用“校─院”二級管理模式，虽然均设有专岗专人，但校级科研管理部门对全校科研管理工作负责，一些校院两级的关系仍是“领导”与“被领导”的关系，缺乏服务意识，缺少协同合作观念。这种机制致使院级科研管理人员对校级科研管理部门过于依赖，一般情况下，总是根据上级通知开展工作，被动地完成学校布置的任务，没有“忧患”意识和预备思想，主体工作基本停留在转发工作通知、汇总收集材料等简单机械的事务性工作中，缺乏合理规划，缺乏责任性，缺乏主观能动性。同时，高校科研管理人员的日常管理事务繁多，工作量很大，重复性工作多，尤其年底对所有科研成果进行统计和考核时，工作效率大幅降低[3]。
三、加强高校科研管理队伍建设的对策和途径
（一）加强科研管理专业队伍建设。
高校科研管理队伍是基层科学技术研究和科技创新工作的组织协调者和资源整合者，是基层科研方向和科技政策的引导者和制定者，是各类科技计划项目完成质量的监督保障者，是实现国家、地方及本单位科技发展战略目标的执行者，也是国家和地方科技创新体系的重要组成部分。其建设与发展直接关系到高校的知识创新、学科建设及人才培养[4]。要加强科研管理队伍建设，注重管理者的业务水平，科研管理者要有专业知识，对科研工作有真实的体验，只有不断地学习，才能适应社会发展，科研管理人员要了解国家相应的科研规划和政策法规，深入各科研单位，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，了解学校科研进展状况和科研优势，积极寻找国家科技政策和所在学校相关专业的结合面，积极引导科研一线人员合理申报项目。 （二）建立相应的培训制度，加强专业学习，提高科研管理人员管理水平。
科研管理人员要树立以人为本的服务理念，提高管理的专业化水平，具备丰富的知识、清晰的管理思路、创新性的管理水平和专业化的科研管理技能，这就需要进行对科研管理人员进行培训，对科研管理人员从政策法规、制度文件、业务知识、科研管理知识、管理学知识、办公自动化知识等方面进行有计划的培训，让其进行知识深造，提升学历，保证知识更新；对科研管理人员的培训要安排专人负责，培训要保证时间、保证连续性、保证效果，避免流于形式。可以聘请有科研管理经验的实务界的专家或学术界的教授，定期和不定期地开展沙龙讲座等进行指导和培训，加强沟通和交流；组织校院之间和合作单位之间的工作交流，相互交流借鉴科研管理经验，及时跟踪科研管理工作的需要，不断提升科研管理水平，共同探讨科研管理规律和有效途径，促进科研管理工作的良性循环，达到以有效的科研管理带动丰硕的科研成果的效果。
（三）完善考评制度，建立灵活有效的激励机制。
要切实做好科研管理人员的日常管理，建立灵活有效的奖励激励制度和竞争机制，通过创新最大限度地调动、发挥、保护好科研管理人员的工作积极性和创造性；高校应逐步建立一套科学的用人机制，在做好科学配置、合理设岗的同时，加强日常考核，因为科研管理人员日常工作繁重，研究时间较少，研究精力较弱，所以研究成果较少，这样在职称评审中处于劣势的科研管理人员一旦用统一的标准考核他们，显然是不公平的。为了更好地推动科研管理工作的进项和激发科研管理人员的工作热情，学校首先要出台相应的奖惩制度规范，制定合理灵活的考评机制，对于考核中表现特殊优异的人员及时奖励，给予他们一定的物质待遇和创造更大的发展空间，努力营造良好的氛围，使科研管理人员合理地职称晋升，解决科研管理人员的后顾之忧，使管理人员自身获得提高的同时，又得到物质奖励，促进高校科研管理向规范、科学、高效的方向發展。
（四）加强科研管理队伍“以人为本”的服务意识。
科学发展观的核心是“以人为本”，强化服务意识，全心全意为师生服务，作为服务部门，科研管理人员需要深入科研一线，了解和掌握科研单位、学术团队、学术人员组成、研究方向、研究进度等一系列问题，知道学校的科研强势方向和有待进一步发展的科研方向之所在，通过创新性服务整合科研力量，在承接重大科研项目和遇到良好的科研合作机会时主动把握，为社会提供高水平的服务等做好准备，要以方便教师的科研活动作为科研管理工作的出发点，换位思考，对待科研人员咨询的问题，要耐心、仔细地解答；通过科研网站和平台等，及时向科研人员传递信息和学术交流情况等；注重细节管理，体会研究人员申报课题、研究过程和课题结项时的难点和关键，找到更好地解决问题和服务师生的方式、方法；要建立目标责任制、岗位责任制、行政问责制，明确各项工作流程。
参考文献：
[1]程甫，徐宁宁.科学发展观视野中的高校人才队伍建设[J].文教资料，2009（1）：165.
[2]刘子林.浅议高校实验室的人本管理[J].实验室研究与探索，2010（4）：171-172.
[3]陈婷.浅析高校科研管理问题及对策探析[J].人力资源管理，2015（8）：161-162.
[4]谭琍.提高科研管理人员素质 强化科研管理服务意识[J].科技和产业，2010（6）：118-120.