论文部分内容阅读
摘要：高校人力资源配置对于高校人事管理和改革发展具有十分重要作用。运用数理统计方法，对我国高校人力资源配置状况数据（1998—2010年）进行了统计分析，并依据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出了建议。
关键词：高校 人力资源 配置
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）02-094-02
近年来，人力资源配置是一个热点问题，尤其是高校人力资源配置问题，更是人力资源配置研究的重点课题。本文拟采用数理统计方法，对我国高校人力資源配置状况数据（1998—2010年）进行统计分析，并根据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出建议。
一、我国高校人力资源配置状况的动态分析
1.分析数据选取。根据《中国教育统计年鉴》（1998-2010）{1}，选取了我国普通高等学校部分人力资源相关的数据，具体见表1。
2.统计学分析。
从表2—5可知，从1998—2010年我国高等教育事业实现了跨越式发展（基本上是1999年扩招后），普通高校的数量从1022所增加到2358所，翻了1倍还不止；本专科生、硕士生和博士生的数量增长非常快，特别是本专科生，从340.87万人增长到2231.79万人，几乎净增长2000万人，每年的增长在百万以上；但教师数增长相对较慢，累计增长只有90多万人，使生师比急促增大，从9.16∶1提高到了17.27∶1，几乎提高到2倍；值得一提的是，虽然教师人数增长不快，但高校专任教师占教职工的比例数在逐步提高，即高校人员的结构得到了有效改善。
由此可见，在我国高校的迅速发展当中，由于一些主客观条件的制约，以及一些客观条件短期内不可能马上解决或改善，因此，高校发展必须走内涵式的发展方式，这其中一个很重要的内容就是高校人力资源的合理配置、效用最佳化。
二、高校人力资源合理配置分析
1.人力资源配置的含义。就人力资源管理而言，人力资源配置就是在认事和知人的基础上，调整人与事之间的关系、人与人之间的关系，实现人与事、人与人之间相互匹配和和谐的最佳状态，从而满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的有效实现和组织成员的充分发展。
2.高校人力资源配置的原则。人力资源配置最终结果就是人事相宜，人尽其才，才尽其用。要达到此目标，可采用以下几个人力资源的配置原则：
（1）最低岗位数量原则。最低岗位数量原则就是要求校内的任何一个组织机构，其岗位数量应控制为有效地完成职责所需的岗位最低数，以使所设岗位工作量满负荷，确保相应组织组织以最少的成本获得最大的效益。
（2）素质与岗位拟合原则。岗位有层次和种类之分，不同的位置对应不同的能级水平。岗位人员配置应做到能级对应，也就是说每一个人所具有的素质高低（能级水平）与所拟任岗位的层次和能级要求相对应。
（3）优势定位原则。优势定位原则包含两个意思：一是指每个人应根据自身的优势及岗位要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理层应据此将职员放到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.高校人力资源合理配置理论的运用。在人力资源配置的实践中，我们可以运用测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论进行科学配置{2}。以下举例说明：
（1）教职工数与岗位数相等。某大学有5位教职工，需要分别安排在教学、实验、科研、管理、教辅5个岗位，设置测评向量X=[教学 实验 科研 管理 教辅]Y，实际测评后，可用得到测评因子数据形成测评矩阵，并由测评矩阵得到机会成本矩阵，由此测算5位教工相应的机会成本和相对对应的岗位。
（2）教职工数与岗位数不等。某人做某项工作的机会成本为X，其测评因子为Y，则两者之差为损失因子D。当D>0时，表示该岗位相比于最佳岗位，存在效益损失，并且值越大，效益损失越大；当D<0时，表示该岗位应是人岗匹配的最佳岗位。
在以上数据分析的基础上，再依据以上人力资源配置的原则进行合理配置。
注释：
{1}《中国教育统计年鉴》（1998—2010）[EB].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html.
{2}刘琦.高校人力资源配置的统计及合理配置分析[D].西安电子科技大学，硕士学位论文，2009.
（作者单位：衡阳师范学院人事处 湖南衡阳 421002）
（责编：若佳）
关键词：高校 人力资源 配置
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）02-094-02
近年来，人力资源配置是一个热点问题，尤其是高校人力资源配置问题，更是人力资源配置研究的重点课题。本文拟采用数理统计方法，对我国高校人力資源配置状况数据（1998—2010年）进行统计分析，并根据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出建议。
一、我国高校人力资源配置状况的动态分析
1.分析数据选取。根据《中国教育统计年鉴》（1998-2010）{1}，选取了我国普通高等学校部分人力资源相关的数据，具体见表1。
2.统计学分析。
从表2—5可知，从1998—2010年我国高等教育事业实现了跨越式发展（基本上是1999年扩招后），普通高校的数量从1022所增加到2358所，翻了1倍还不止；本专科生、硕士生和博士生的数量增长非常快，特别是本专科生，从340.87万人增长到2231.79万人，几乎净增长2000万人，每年的增长在百万以上；但教师数增长相对较慢，累计增长只有90多万人，使生师比急促增大，从9.16∶1提高到了17.27∶1，几乎提高到2倍；值得一提的是，虽然教师人数增长不快，但高校专任教师占教职工的比例数在逐步提高，即高校人员的结构得到了有效改善。
由此可见，在我国高校的迅速发展当中，由于一些主客观条件的制约，以及一些客观条件短期内不可能马上解决或改善，因此，高校发展必须走内涵式的发展方式，这其中一个很重要的内容就是高校人力资源的合理配置、效用最佳化。
二、高校人力资源合理配置分析
1.人力资源配置的含义。就人力资源管理而言，人力资源配置就是在认事和知人的基础上，调整人与事之间的关系、人与人之间的关系，实现人与事、人与人之间相互匹配和和谐的最佳状态，从而满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的有效实现和组织成员的充分发展。
2.高校人力资源配置的原则。人力资源配置最终结果就是人事相宜，人尽其才，才尽其用。要达到此目标，可采用以下几个人力资源的配置原则：
（1）最低岗位数量原则。最低岗位数量原则就是要求校内的任何一个组织机构，其岗位数量应控制为有效地完成职责所需的岗位最低数，以使所设岗位工作量满负荷，确保相应组织组织以最少的成本获得最大的效益。
（2）素质与岗位拟合原则。岗位有层次和种类之分，不同的位置对应不同的能级水平。岗位人员配置应做到能级对应，也就是说每一个人所具有的素质高低（能级水平）与所拟任岗位的层次和能级要求相对应。
（3）优势定位原则。优势定位原则包含两个意思：一是指每个人应根据自身的优势及岗位要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理层应据此将职员放到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.高校人力资源合理配置理论的运用。在人力资源配置的实践中，我们可以运用测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论进行科学配置{2}。以下举例说明：
（1）教职工数与岗位数相等。某大学有5位教职工，需要分别安排在教学、实验、科研、管理、教辅5个岗位，设置测评向量X=[教学 实验 科研 管理 教辅]Y，实际测评后，可用得到测评因子数据形成测评矩阵，并由测评矩阵得到机会成本矩阵，由此测算5位教工相应的机会成本和相对对应的岗位。
（2）教职工数与岗位数不等。某人做某项工作的机会成本为X，其测评因子为Y，则两者之差为损失因子D。当D>0时，表示该岗位相比于最佳岗位，存在效益损失，并且值越大，效益损失越大；当D<0时，表示该岗位应是人岗匹配的最佳岗位。
在以上数据分析的基础上，再依据以上人力资源配置的原则进行合理配置。
注释：
{1}《中国教育统计年鉴》（1998—2010）[EB].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html.
{2}刘琦.高校人力资源配置的统计及合理配置分析[D].西安电子科技大学，硕士学位论文，2009.
（作者单位：衡阳师范学院人事处 湖南衡阳 421002）
（责编：若佳）