论文部分内容阅读
摘要：本文通过对案例分析阐述了关于假学历是否必须导致劳动关系无效的问题的一些认识和看法。
关键词：假学历；劳动关系无效
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）01-0210-02
作者简介：赵静（1979-），女，浙江宁波人，本科，律师，研究方向：劳动合同法。
一、案情
金某于2013年10月8日应聘至A公司任客户服务一职，其在《员工入职申请表》填写其学历为“大专”、专业为“计算机信息技术”、毕业为“浙江某技术学院”，并向A公司提供了学历证书。双方未签订书面劳动合同，但约定金某的试用期为一个月。
2014年7月4日，A公司以金某严重违反公司规章制度为由，书面通知金某解除双方的劳动关系。2014年8月，金某向所属的劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，以A公司未签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险以及违法解除劳动关系为由，要求A公司支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。A公司辩称应聘时金某提供的学历证书系伪造，其工作能力及经历不胜任该职位，学历是A公司录用金某的必要条件，现查明金某的学历系伪造，因此金某以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使A公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系，双方建立的劳动关系属于无效，故请求驳回金某的仲裁请求。
二、焦点
本案争议焦点在于金某提供的虚假学历是否构成欺诈行为以及该欺诈行为能否抗辩金某提出劳动仲裁申请的诉求。
第一种意见，我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可见，用人单位有权利了解应聘人员的基本情况。《劳动合同法》第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……。”劳动者在与用人单位的双向选择过程中采用欺诈的手段，利用虚假的学历、学习履历、工作经历足以使用人单位产生错误认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了用人单位意思自治的权利。用人单位可以单纯以劳动者存在虚假学历与履历的理由主张合同自始无效。
结合本案，金某明知A公司招聘的客户服务一职要求大专以上学历的学历情况下，故意用伪造的学历证书应聘并提供虚假的个人简历，已构成欺诈行为，双方建立的劳动关系无效。无效的劳动关系自始无效，因此，A公司无需向金某支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。甚至于，金某还可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。
第二种意见，用人单位不能单纯以劳动者存在虚假学历与履历为理由主张合同无效。用人单位若对劳动者的学历有特定要求，应当在录用前明确向劳动者提出；同时用人单位应当核查应聘者个人资料的真实性。A公司对金某进行了面试，其应当对金某的个人简历、学历、工作经历等进行认真核查，如未予核查，应承担不利后果。现在A公司不能提供证据证明大专学历是录用金某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方建立的劳动关系当然有效，这是其一。其二，A公司单方面解除与金某的劳动关系，是因为A公司认为金某严重违反公司规章制度而引起，并非因为其虚假学历和工作经历所导致，换而言之，金某的虚假学历和工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。综合上述两点，A公司应当向金某支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。
三、评析
本案中，笔者作为A公司的代理人，仲裁过程中当然以第一种意见据理力争，且仲裁委员会的仲裁意见也与笔者基本相一致。但是，如果撇开笔者是A公司代理人的身份，笔者更倾向于同意第二种意见。理由如下：
劳动关系的建立是劳动者与用人单位双方真实意思表示一致的一种法律行为，无论是劳动者，还是用人单位，在建立劳动关系时都应当如实向对方履行告知义务，即《《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。这种最大诚实信用原则，表现在用人单位的如实告知义务和劳动者的如实说明义务，对于劳动者来说包括提供签订合同所必需的真实证件材料等。劳动者提供虚假材料，例如假的离职证明、假的毕业证书、假的工作经历等，有可能被视为采用欺诈手段致使用人单位做出错误的意思表示，违背用人单位的真实意愿而建立的劳动关系。依据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定，该劳动合同有可能被视为无效劳动合同，劳动者也可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。就本案这种情况，金某确实存在入职欺诈行为，但在双方的劳动争议仲裁过程中，A公司却存在很大的败诉风险。
（一）金某在简历及入职登记表上对自己最高学历、学习履历、工作简历载明非常简单，而A公司对学历证书的也仅仅是书面审查，并未进行严格的审核。同时，A公司的入职登记表中也未明确告知金某提供虚假学历证明的后果，更没有要求金某承诺如果提供虚假学历证书自愿承担相应的责任。因此，在A公司单位未提供证据证明对金某的学历进行了审查且尽到相应注意义务、也不能提供证据证明学历是录用金某的决定性条件的情况下，金某虽未如实披露信息但其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方建立的劳动关系当然有效。
（二）A公司直到单方面解除与金某的劳动关系之日，也未提出因为金某提供虚假学历的欺诈行为与其解除劳动关系，解除劳动关系的唯一理由是因为金某严重违反公司规章制度而引起。因此，是否严重违反公司规章的事实才是构成是否违反解除劳动关系的依据。实践中，有大量的劳动者用虚假学历证明获得了工作机会，但在工作中，劳动者通过自身的努力，已经很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现劳动者有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因虚假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求而出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张无效，对劳动者显然有所不公。
四、提示
（一）劳动者提供虚假身份证、学历证明、虚假从业经历入职给用人单位带来巨大的潜在风险。因此，用人单位要对人事招聘部门要建立严格的招聘工作流程。1、身份证明的审核：必须核对劳动者的身份证原件与复印件。2、学历证书的审核：目前国家对全国的高等院校颁发的学历证书、学位证明建立了统一的数据库查询，用人单位完全可以凭借劳动者提供的学历证书号和对应的姓名在国家教育行政部门的网站进行查询真伪。如果还有疑虑的，也可以致电毕业学校进行查询真伪。3、工作经历审查。单位可以要求劳动者提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。另外，还可以致电之前的工作单位了解真实情况。对于关键岗位、重要人员的审查，用人单位还可以通过委托专业的调查机构进行调查，比如可以委托律师事务所进行了调查。
（二）加强入职流程管理，既然准备录用劳动者，应当与劳动者先签订劳动合同后，以避免未签订劳动合同需要支付双倍工资的风险。
（三）用人单位以劳动者提供虚假信息应聘为由辞退员工也要慎重，否则很容易导致违法解除劳动合同而需承担经济补偿的风险。着重注意两点：1.用工前注意保留书面证据，即要求劳动者如实告知其与工作相关的所有个人信息情况，如实告知的书面证据形式可以多种多样，如要求劳动者书写承诺书、提示劳动者提供虚假个人信息的后果等等；2.用工后明知劳动者信息造假情况后仍继续用工的，用人单位人事部门应从严格面试审核流程和从完备劳动合同文本的角度进行用工风险控制，防范员工不具备应聘岗位条件而无法合法解除劳动合同的风险。
[ 参 考 文 献 ]
[1]陈辉峰.未订立书面劳动合同“双薪罚则”的法律适用[J].山西省政法管理干部学院学报，2011（03）.
[2]王瑾.“短工”签合同政府有“样本”[J].劳动保障世界，2007（07）.
[3]劳动者的基本权利[J].致富天地，2007（02）.
[4]刘春宝.劳动合同与民事合同解除制度比较[J].中国劳动，2002（08）.
关键词：假学历；劳动关系无效
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2095-4379-（2015）01-0210-02
作者简介：赵静（1979-），女，浙江宁波人，本科，律师，研究方向：劳动合同法。
一、案情
金某于2013年10月8日应聘至A公司任客户服务一职，其在《员工入职申请表》填写其学历为“大专”、专业为“计算机信息技术”、毕业为“浙江某技术学院”，并向A公司提供了学历证书。双方未签订书面劳动合同，但约定金某的试用期为一个月。
2014年7月4日，A公司以金某严重违反公司规章制度为由，书面通知金某解除双方的劳动关系。2014年8月，金某向所属的劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，以A公司未签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险以及违法解除劳动关系为由，要求A公司支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。A公司辩称应聘时金某提供的学历证书系伪造，其工作能力及经历不胜任该职位，学历是A公司录用金某的必要条件，现查明金某的学历系伪造，因此金某以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使A公司在违背真实意思的情况下与其建立了劳动关系，双方建立的劳动关系属于无效，故请求驳回金某的仲裁请求。
二、焦点
本案争议焦点在于金某提供的虚假学历是否构成欺诈行为以及该欺诈行为能否抗辩金某提出劳动仲裁申请的诉求。
第一种意见，我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”可见，用人单位有权利了解应聘人员的基本情况。《劳动合同法》第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……。”劳动者在与用人单位的双向选择过程中采用欺诈的手段，利用虚假的学历、学习履历、工作经历足以使用人单位产生错误认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了用人单位意思自治的权利。用人单位可以单纯以劳动者存在虚假学历与履历的理由主张合同自始无效。
结合本案，金某明知A公司招聘的客户服务一职要求大专以上学历的学历情况下，故意用伪造的学历证书应聘并提供虚假的个人简历，已构成欺诈行为，双方建立的劳动关系无效。无效的劳动关系自始无效，因此，A公司无需向金某支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。甚至于，金某还可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。
第二种意见，用人单位不能单纯以劳动者存在虚假学历与履历为理由主张合同无效。用人单位若对劳动者的学历有特定要求，应当在录用前明确向劳动者提出；同时用人单位应当核查应聘者个人资料的真实性。A公司对金某进行了面试，其应当对金某的个人简历、学历、工作经历等进行认真核查，如未予核查，应承担不利后果。现在A公司不能提供证据证明大专学历是录用金某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方建立的劳动关系当然有效，这是其一。其二，A公司单方面解除与金某的劳动关系，是因为A公司认为金某严重违反公司规章制度而引起，并非因为其虚假学历和工作经历所导致，换而言之，金某的虚假学历和工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。综合上述两点，A公司应当向金某支付未签订书面劳动合同的两倍工资、补缴劳动关系存续期间的养老保险和医疗保险和违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金。
三、评析
本案中，笔者作为A公司的代理人，仲裁过程中当然以第一种意见据理力争，且仲裁委员会的仲裁意见也与笔者基本相一致。但是，如果撇开笔者是A公司代理人的身份，笔者更倾向于同意第二种意见。理由如下：
劳动关系的建立是劳动者与用人单位双方真实意思表示一致的一种法律行为，无论是劳动者，还是用人单位，在建立劳动关系时都应当如实向对方履行告知义务，即《《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。这种最大诚实信用原则，表现在用人单位的如实告知义务和劳动者的如实说明义务，对于劳动者来说包括提供签订合同所必需的真实证件材料等。劳动者提供虚假材料，例如假的离职证明、假的毕业证书、假的工作经历等，有可能被视为采用欺诈手段致使用人单位做出错误的意思表示，违背用人单位的真实意愿而建立的劳动关系。依据《劳动合同法》第26条第一款第一项的规定，该劳动合同有可能被视为无效劳动合同，劳动者也可能因此承担赔偿损失等不利法律责任。就本案这种情况，金某确实存在入职欺诈行为，但在双方的劳动争议仲裁过程中，A公司却存在很大的败诉风险。
（一）金某在简历及入职登记表上对自己最高学历、学习履历、工作简历载明非常简单，而A公司对学历证书的也仅仅是书面审查，并未进行严格的审核。同时，A公司的入职登记表中也未明确告知金某提供虚假学历证明的后果，更没有要求金某承诺如果提供虚假学历证书自愿承担相应的责任。因此，在A公司单位未提供证据证明对金某的学历进行了审查且尽到相应注意义务、也不能提供证据证明学历是录用金某的决定性条件的情况下，金某虽未如实披露信息但其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方建立的劳动关系当然有效。
（二）A公司直到单方面解除与金某的劳动关系之日，也未提出因为金某提供虚假学历的欺诈行为与其解除劳动关系，解除劳动关系的唯一理由是因为金某严重违反公司规章制度而引起。因此，是否严重违反公司规章的事实才是构成是否违反解除劳动关系的依据。实践中，有大量的劳动者用虚假学历证明获得了工作机会，但在工作中，劳动者通过自身的努力，已经很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现劳动者有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因虚假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求而出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张无效，对劳动者显然有所不公。
四、提示
（一）劳动者提供虚假身份证、学历证明、虚假从业经历入职给用人单位带来巨大的潜在风险。因此，用人单位要对人事招聘部门要建立严格的招聘工作流程。1、身份证明的审核：必须核对劳动者的身份证原件与复印件。2、学历证书的审核：目前国家对全国的高等院校颁发的学历证书、学位证明建立了统一的数据库查询，用人单位完全可以凭借劳动者提供的学历证书号和对应的姓名在国家教育行政部门的网站进行查询真伪。如果还有疑虑的，也可以致电毕业学校进行查询真伪。3、工作经历审查。单位可以要求劳动者提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。另外，还可以致电之前的工作单位了解真实情况。对于关键岗位、重要人员的审查，用人单位还可以通过委托专业的调查机构进行调查，比如可以委托律师事务所进行了调查。
（二）加强入职流程管理，既然准备录用劳动者，应当与劳动者先签订劳动合同后，以避免未签订劳动合同需要支付双倍工资的风险。
（三）用人单位以劳动者提供虚假信息应聘为由辞退员工也要慎重，否则很容易导致违法解除劳动合同而需承担经济补偿的风险。着重注意两点：1.用工前注意保留书面证据，即要求劳动者如实告知其与工作相关的所有个人信息情况，如实告知的书面证据形式可以多种多样，如要求劳动者书写承诺书、提示劳动者提供虚假个人信息的后果等等；2.用工后明知劳动者信息造假情况后仍继续用工的，用人单位人事部门应从严格面试审核流程和从完备劳动合同文本的角度进行用工风险控制，防范员工不具备应聘岗位条件而无法合法解除劳动合同的风险。
[ 参 考 文 献 ]
[1]陈辉峰.未订立书面劳动合同“双薪罚则”的法律适用[J].山西省政法管理干部学院学报，2011（03）.
[2]王瑾.“短工”签合同政府有“样本”[J].劳动保障世界，2007（07）.
[3]劳动者的基本权利[J].致富天地，2007（02）.
[4]刘春宝.劳动合同与民事合同解除制度比较[J].中国劳动，2002（08）.