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一、激励机制的理论依据
1 需求层次理论。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论告诉我们：人类基本需要有五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。人类的这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。马斯洛认为只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
2 ERG理论。美国耶鲁大学教授克莱顿-阿尔德弗(claytonAIderfer)根据对工人进行大量调查研究的结果，提出把人的需要归为三类，即：生存需要、关系需要和成长需要，该理论又被称为ERG理论。生存需要指的是全部的生理和物质上的欲望，如吃、住、睡等。组织中的报酬、对工作环境和条件的基本要求等也可包括在生存需要中。关系需要主要强调了人们之间的相互关系、联系。成长需要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发能力的需要。
ERG理论假设需要是具有一定的层次的，第一，需要层次论是基于“满足－上升”的逻辑，即个体较低层次的需要相对满足后，会向更高层次需要前进。而ERG理论不仅认为“满足－上升”，还包括有“挫折－后退”的逻辑。“挫折－后退”表示在高层次需要没有相应满足或受到挫折时，需要的重点可能会转向较低层次。第二，ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。所以它承认人们可能同时受赚钱的欲望、友谊或新的工作机会等多种需要的激励。
二、激励机制不完善对教师身心健康的影响
1 在激励机制上近年来虽然有所调整和完善，但尚未体现人才自身的价值。在高校的各项改革中，我们在倡导“以生为本”，但对作为教育行为实施者的教师来说这种“人本主义”精神却很少能体现在他们身上。教师不论作为一个群体，还是作为个体，首先是人，是具有欲望和需要的人。需要是教师工作积极性的基础，是教师工作动力的源泉。如果我们的管理没有关注教师的心理需求，没有引入有效的竞争机制，就无法真正实现教育目的。
2 考核评价体系不完善，抑制了教师的工作热情。其一，在现行激励机制中，激励方式单一和激励对象片面，使得多数教师得不到成就感。心理学理论告诉我们，每一个教师的教学工作的效果受很多因素的影响。教学工作中，由于教师的性格、能力、教学对象的不同，教师的教学效果是不同的，合理的激励机制应是用不同的标准去衡量不同的教师，这样才能使教师有工作热情，有成就感。如果我们用同一个标准去评价每一个教师，尽而出台相应的激励制度，这是不公平也是不合理的，会使一些教师感到不公平，从而产生悲观情绪。其二，教师评价机制，也是调动教师工作积极性的重要方面。对教师的考核评价，目的就是为了调动教职工的工作积极性，从而提高学校的办学水平和教育教学质量。但是，目前我们的评价机制和评价办法还存在着一定的不足：如，考核成绩的排名，任何情况下，有定量的成绩就会有高低分之别，几分的差别究竟能说明什么问题?考核机制更多的关注的是学生的评价，而很少关注教师的教学态度，关注的是教学行为的结果，而很少关注教学过程。在整个考核过程中人为因素占了一定的比重，这种情况下，产生的结果必然有偏差。因此，评价机制和考核方法急需改革，否则会影响一部分教师的工作积极性，还会使教师之间产生矛盾，形成心理危机。
三、完善激励机制，维护教师身心健康的措施
1 确立“以人为本”的管理思想。党的十七大报告提出深入贯彻落实科学发展观，强调科学发展观的本质和核心是“以人为本”。学校管理的核心是人，每一个教师他们都有思想、有感情、有独立的人格，有各种需要，渴望自身价值的实现一一这些正是作为生命体的人的主要特性。学校管理要正视这些特性，在注重管理的科学化、有序化的同时，以教师的发展为本，树立“以人为本”的现代教育管理理念，维护教师的身心健康。
首先，要尊重、信任教师。领导的信任和尊重可以转变为教师的精神支柱，这种精神上的激励，常常比奖金更贵重。实践证明，尊重、信任可以给人以巨大精神鼓励，它可以激发人的责任感，增强向心力。其次，要会关怀、赞赏教师。得到关怀体贴、得到上级的赏识是人们普遍的心理需求。其三，要理解、宽容教师。教师的气质、性格、能力各有特点，管理者应采用换位思考、置换体验的方法，设身处地了解教师的需要、苦衷和感受。
2 用合理的机制来制约人、引导人、激励人。(1)建立科学的评价制度。教师评价制度概括起来有两种：一是奖惩性教师评价制度；二是发展性教师评价制度。管理者要二者有机结合，以发展性评价为主，以奖惩性评价为辅，评价中要重视结果反馈、面谈指导和专业发展，对评价结果适当作为奖惩的参考，以促进教师的全面发展和人力资本的增值。要改变单以学生的评教分数作为衡量教师水平的惟一依据，要对教师实行全面评价，对教师评价的内容应包括师德、教育教学态度、教育教学能力、科研能力、与他人的合作能力以及可持续发展的能力等。{2)激励措施因人而异。由于教师个人的心理需求不同、个人的满意程度不同，激励措施要因人而异。对于学科带头人，由于多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力都处于一个较高的层次上，对他们而言，追求自身的学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，应在这些方面给予满足。对于骨干教师，在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培养空间，他们需要比如外出进修、再培训等。对于青年教师，他们富有朝气、思想活跃、工作热情高，但是缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中，显得专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性，应该在这些方面鼓励和帮助他们。
3 完善激励机制，满足教师合理的心理需求。(1)满足教师合理的基本需要，正确引导教师的高层次需要。在实践中，一方面要满足教师基本的生活需要和其它物质需要，又要不断地以精神需要去控制物质需要的方向，调节物质需要的满足程度，使两种需要相互渗透，相互转化。管理者要运用激励机制满足教师的高级需要，如荣誉、成就、尊重、自我实践的需要，使教师产生成就感、贡献感、创造感，从而有效地避免“挫折一后退”现象的产生。(2)正确处理好约束与调动、求同与求异的关系。实施人本管理应从调动着手，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于调动中。人的管理首先是人心的管理，只有当教职工受到尊重、信任和理解时，他们才会自觉遵守规章制度，自觉接受约束。管理者要从调动教职工的积极性、能动性着手，采取多种激励手段，如目标激励、荣誉激励、信任激励、情感激励等；要健全规章制度，既要有约束性的，也要有调动性的，完善竞争机制，促进教师身心健康发展。在人本管理过程中，经常会碰到求同存异这个问题。在细节问题和局部问题上允许存异，在原则问题和全局问题上必须求同。惟其如此，才能达到调动教师积极性的最佳效果。
1 需求层次理论。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论告诉我们：人类基本需要有五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。人类的这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。马斯洛认为只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
2 ERG理论。美国耶鲁大学教授克莱顿-阿尔德弗(claytonAIderfer)根据对工人进行大量调查研究的结果，提出把人的需要归为三类，即：生存需要、关系需要和成长需要，该理论又被称为ERG理论。生存需要指的是全部的生理和物质上的欲望，如吃、住、睡等。组织中的报酬、对工作环境和条件的基本要求等也可包括在生存需要中。关系需要主要强调了人们之间的相互关系、联系。成长需要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发能力的需要。
ERG理论假设需要是具有一定的层次的，第一，需要层次论是基于“满足－上升”的逻辑，即个体较低层次的需要相对满足后，会向更高层次需要前进。而ERG理论不仅认为“满足－上升”，还包括有“挫折－后退”的逻辑。“挫折－后退”表示在高层次需要没有相应满足或受到挫折时，需要的重点可能会转向较低层次。第二，ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用。所以它承认人们可能同时受赚钱的欲望、友谊或新的工作机会等多种需要的激励。
二、激励机制不完善对教师身心健康的影响
1 在激励机制上近年来虽然有所调整和完善，但尚未体现人才自身的价值。在高校的各项改革中，我们在倡导“以生为本”，但对作为教育行为实施者的教师来说这种“人本主义”精神却很少能体现在他们身上。教师不论作为一个群体，还是作为个体，首先是人，是具有欲望和需要的人。需要是教师工作积极性的基础，是教师工作动力的源泉。如果我们的管理没有关注教师的心理需求，没有引入有效的竞争机制，就无法真正实现教育目的。
2 考核评价体系不完善，抑制了教师的工作热情。其一，在现行激励机制中，激励方式单一和激励对象片面，使得多数教师得不到成就感。心理学理论告诉我们，每一个教师的教学工作的效果受很多因素的影响。教学工作中，由于教师的性格、能力、教学对象的不同，教师的教学效果是不同的，合理的激励机制应是用不同的标准去衡量不同的教师，这样才能使教师有工作热情，有成就感。如果我们用同一个标准去评价每一个教师，尽而出台相应的激励制度，这是不公平也是不合理的，会使一些教师感到不公平，从而产生悲观情绪。其二，教师评价机制，也是调动教师工作积极性的重要方面。对教师的考核评价，目的就是为了调动教职工的工作积极性，从而提高学校的办学水平和教育教学质量。但是，目前我们的评价机制和评价办法还存在着一定的不足：如，考核成绩的排名，任何情况下，有定量的成绩就会有高低分之别，几分的差别究竟能说明什么问题?考核机制更多的关注的是学生的评价，而很少关注教师的教学态度，关注的是教学行为的结果，而很少关注教学过程。在整个考核过程中人为因素占了一定的比重，这种情况下，产生的结果必然有偏差。因此，评价机制和考核方法急需改革，否则会影响一部分教师的工作积极性，还会使教师之间产生矛盾，形成心理危机。
三、完善激励机制，维护教师身心健康的措施
1 确立“以人为本”的管理思想。党的十七大报告提出深入贯彻落实科学发展观，强调科学发展观的本质和核心是“以人为本”。学校管理的核心是人，每一个教师他们都有思想、有感情、有独立的人格，有各种需要，渴望自身价值的实现一一这些正是作为生命体的人的主要特性。学校管理要正视这些特性，在注重管理的科学化、有序化的同时，以教师的发展为本，树立“以人为本”的现代教育管理理念，维护教师的身心健康。
首先，要尊重、信任教师。领导的信任和尊重可以转变为教师的精神支柱，这种精神上的激励，常常比奖金更贵重。实践证明，尊重、信任可以给人以巨大精神鼓励，它可以激发人的责任感，增强向心力。其次，要会关怀、赞赏教师。得到关怀体贴、得到上级的赏识是人们普遍的心理需求。其三，要理解、宽容教师。教师的气质、性格、能力各有特点，管理者应采用换位思考、置换体验的方法，设身处地了解教师的需要、苦衷和感受。
2 用合理的机制来制约人、引导人、激励人。(1)建立科学的评价制度。教师评价制度概括起来有两种：一是奖惩性教师评价制度；二是发展性教师评价制度。管理者要二者有机结合，以发展性评价为主，以奖惩性评价为辅，评价中要重视结果反馈、面谈指导和专业发展，对评价结果适当作为奖惩的参考，以促进教师的全面发展和人力资本的增值。要改变单以学生的评教分数作为衡量教师水平的惟一依据，要对教师实行全面评价，对教师评价的内容应包括师德、教育教学态度、教育教学能力、科研能力、与他人的合作能力以及可持续发展的能力等。{2)激励措施因人而异。由于教师个人的心理需求不同、个人的满意程度不同，激励措施要因人而异。对于学科带头人，由于多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力都处于一个较高的层次上，对他们而言，追求自身的学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，应在这些方面给予满足。对于骨干教师，在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培养空间，他们需要比如外出进修、再培训等。对于青年教师，他们富有朝气、思想活跃、工作热情高，但是缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中，显得专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性，应该在这些方面鼓励和帮助他们。
3 完善激励机制，满足教师合理的心理需求。(1)满足教师合理的基本需要，正确引导教师的高层次需要。在实践中，一方面要满足教师基本的生活需要和其它物质需要，又要不断地以精神需要去控制物质需要的方向，调节物质需要的满足程度，使两种需要相互渗透，相互转化。管理者要运用激励机制满足教师的高级需要，如荣誉、成就、尊重、自我实践的需要，使教师产生成就感、贡献感、创造感，从而有效地避免“挫折一后退”现象的产生。(2)正确处理好约束与调动、求同与求异的关系。实施人本管理应从调动着手，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于调动中。人的管理首先是人心的管理，只有当教职工受到尊重、信任和理解时，他们才会自觉遵守规章制度，自觉接受约束。管理者要从调动教职工的积极性、能动性着手，采取多种激励手段，如目标激励、荣誉激励、信任激励、情感激励等；要健全规章制度，既要有约束性的，也要有调动性的，完善竞争机制，促进教师身心健康发展。在人本管理过程中，经常会碰到求同存异这个问题。在细节问题和局部问题上允许存异，在原则问题和全局问题上必须求同。惟其如此，才能达到调动教师积极性的最佳效果。