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提出离职后的某外资广告公司财务经理冯某，要求该公司给付202万余元退职补偿金遭拒。尽管他持相关证明材料，获得劳动仲裁委裁决的支持，但又被公司诉至法院陷入了无尽烦琐的诉讼中。近日，上海静安区法院判决由该广告公司给付冯某退职补偿金202万余元。
老员工辞职讨要巨额补偿款
2008年12月底，冯某与该广告公司签订为期3年的劳动合同，合同至2010年12月止，他担任公司财务行政经理一职，月基准工资包括基本工资3000元，职务津贴2800元。2011年6月，双方续签了劳动合同，合同期限至冯某法定退休年龄时的年月日（退休年龄以国家规定年龄为准）止，冯某除了负责财务管理事务外，还兼管公司行政、人事及公司的法务等事项。该合同中还约定冯某的实际劳动报酬分并在不同时点支付：（一）日常每月支付的工资为6707元；（二）退休时或因其他原因导致本合同终止而退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称：退职补偿金）。
在解释冯某退职补偿金的劳动报酬中，提及不论何种原因致使合同终止，都不影响退职补偿金的支付。而冯某的退职补偿金标准按照合同规定，以冯某的实际工作年份，分别计算出每满一年或月应得的退职补偿金金额后累计相加得出。退职补偿金的计算方法：2008年为24万元，自2009年度起在上年同期基础上每年递增12%，最长不超过法定退休年份。
2011年3月，该广告公司曾作出过董事会决议，决议内容为：公司全年工资总额控制在250万元内。薪资规定：日籍总经理，月平均工资（驻在津贴）为12500元；日籍副总经理，月平均工资（驻在津贴）为12000元；部门经理，月平均工资为2.3万元及各类人员的收入都有详细规定。在当年6月，公司日籍总经理出具《说明》上载明：本公司实际薪酬未能全部按照董事会决议执行的原因，是公司经营机构基于对目前公司经营现状所做出。对于个别高级管理人员薪酬过低问题的解决处理，公司则采用了变通办法。以退职补偿金的方式在与冯某签订的无期限劳动合同中约定作为补偿，并约定了金额、计算方式等相关内容。在该份《说明》中有公司总经理签名，并盖有该广告公司公章。2014年2月，冯某从该广告公司辞职。同年4月下旬，冯某为追讨退职补偿金202万，向静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，获得该仲裁委员会的裁决支持。
公司辩诉总经理受骗误签字
因广告公司不服该裁决向法院起诉，要求不予支付该笔巨额退职补偿金。公司诉称冯某系公司老员工，在2006年末公司筹备阶段就已入职从事行政和人事工作，从事包括员工入职和离职手续办理、劳动合同的制定、签订；保管公司经营所需各项行政手续的办理，并兼任公司一部分财务工作，故公司的公章始终由冯某负责保管。
该广告公司还称，冯某在履职过程中与公司签过两份劳动合同。第一份合同从2008年1月1日至2010年12月31日，冯某月工资为5500元；第二份合同期限至冯某退休，冯某月工资为6707元。2014年1月，53岁的冯某向公司提出了辞职，并于当年2月正式离职，离职前月工资为7984元。岂料，冯某离职后就狮子大开口要公司给付退职补偿金202万余元，这引起了公司的警觉。才发现在冯某第二份劳动合同中包含了特殊约定条款：冯某工资分为两部分支付，一是日常月工资6707元；二是冯某退休时或因其它原因致合同终止退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称“退职补偿金”）。退职补偿金是公司一次性支付的劳动报酬，基于此属性，不论何种原因导致合同终止不该支付。在冯某的合同中，计算方法是：2008年24万元（税后），自2009年起在上年同期基础上每年递增12%，满一月不满一年的应分解到月计算，累计最长不超过冯某的法定退休年份。
公司以为对该特殊约定从不知晓，而公司公章一直归冯某保管，而所有员工包括冯某本人的劳动合同流程，均系冯某先制定后，再交公司日籍总经理签字，最后由冯某加盖公章。遂认定该特殊约定属冯某私自添加于劳动合同内，并刻意隐瞒了内容诱使日籍总经理签字，再利用自身工作便利加盖公章。公司还辩称日籍总经理不懂中文，无法用中文口头交流，也不能理解复杂的中文书面内容。而冯某也不懂日语，双方之间根本进行单独交流。针对冯某曾主张就劳动合同的内容与日籍总经理进行过多次沟通，并由日籍总经理专门出具了《说明》，但公司及日籍总经理均确认，没有第三人协助进行过类似内容的沟通。认定冯某是利用工作内容的特殊性及日籍总经理对他的信任，以欺诈的手段诱使日籍总经理在违背真实意思的情况下，签署了劳动合同及《说明》，劳动合同中退职补偿金条款应属无效，请求法院判令无须支付冯某退职补偿金202万余元。
法庭上，冯某辩称自公司成立入职，工资待遇一直偏低。第一份劳动合同履行期内，就曾多次表达要离开公司的想法，但公司希望自己留任并承诺会给予较高的薪酬。2011年6月22日，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定了退职补偿金，其性质为每年留存并延期支付的差额劳动报酬，在终止劳动合同同时一次性支付。该劳动合同有日籍总经理签名确认并加盖公章，后自己考虑到日资企业总经理可能会经常调换，新任的总经理不一定了解该劳动合同签订的缘由，因此要求公司出具一份关于劳动合同签订的说明。这才有了于2011年6月24日，日籍总经理签署一份加盖公司公章的《说明》，对退职补偿金作了进一步确认。
打官司双方信誓旦旦据理力争
审理中，该公司出具了14份证据材料。认为公司从未计提冯某的退职补偿金，从全体员工工资构架和薪酬水平看，冯某的工资不存在过低。其中由该公司16名在职员工的书面证言，来证明劳动合同及公司公章均由冯某来保管，而签署劳动合同时，先由冯某制订劳动合同，员工本人和总经理签字后再由冯某盖章。还证明公司日籍总经理不懂中文的，只懂简单的单词，无法准确理解劳动合同及其他待签文件的内容，对于重要的内容需要翻译才能理解，而冯某的日语水平亦属低下，向日籍总经理汇报工作必须使用翻译。可公司雇员从未替冯某翻译过涉案劳动合同中的退职补偿金条款及《书面》，特别是日籍总经理在签署合同及其他待签文件时，不对内容逐一确认的。 当然，冯某则对上述说法不予认同，也向法院提供了12份证据材料。认为公司日籍总经理从2008年9月就来华常驻，能较熟练使用中文作为书面、口头工作语言。公司未配备专职日文翻译。涉及退职补偿金属于双方对劳动报酬的特殊约定，自己身为公司的财务负责人，是公司总经理和副总经理以外的唯一高级管理人员，财务经理工资级别却排在公司里倒数第七位。若没有约定的补偿金条款，工资过低与自身职务、职责不相称。
法院以证据细分析丝丝入扣
法院以为，首先该公司主张合同在欺诈的情形下签订的，但从法律上说所谓欺诈，是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相而欺骗对方。可是从公司方的陈述来看，公司以日籍总经理对退职补偿金不知情，由此推断出冯某存在欺诈行为，却未提供充分有效的证据证明冯某曾有过向公司虚假陈述事实、制造假象，或者故意隐瞒事实真相的行为，法院无法采信欺诈成立。其次作为公司日籍总经理应谨慎履行职责，对所签署的文件认真审阅，若存在语言障碍应配备翻译。公司又以日籍总经理未全面审阅合同内容，对退职补偿金条款不知情，而主张该条款无效。但公司以日籍总经理负责制管理公司的日常经营活动，总经理在雇员的劳动合同上签字并非属个人行为，而是一种职务行为，签字即代表着公司的意思，相应的法律后果则应有公司来承担。退一步而言公司称公司员工的劳动合同均为格式合同，日籍总经理一般不作细致审核。审理中法院注意到涉及冯某的劳动合同中的劳动报酬条款，与其它员工还是有明显差异。即便为格式合同，也应对诸如合同期限、劳动报酬等核心条款给予应有的注意，否则由此产生的不利后果则由公司承担。再者劳动合同中对退职补偿金的工资属性，计算方法、支付条件等作了明确详尽的约定，日籍总经理又另外出具了一份《说明》，再次就退职补偿金进行了确认。而公司现又以日籍总经理不懂中文、冯某不懂日文是否无法沟通，声称冯某诱使日籍总经理签字。若如公司所言日籍总经理对格式化劳动合同未加注意而签了名，但《说明》是一份单独的文件，日籍总经理不懂该文件内容，完全可以让公司精通日文的员工对《说明》进行翻译，在了解了具体内容后再决定是否签字。法院还注意到不但其它员工的劳动合同系中文，冯某所提供的公司审计报告也系中文，上述文件均有日籍总经理的签名，可见日籍总经理对中文文件的签名是具有法律效力的。最后该公司与公司主办会计诸某在劳动合同中亦约定了优于法定标准的经济补偿事宜，可见公司与公司部分员工在劳动合同中就某项内容作出特别约定并非个别现象，也从侧面印证了冯某主张的合理性。遂法院认定涉案劳动合同及退职补偿金的一份《说明》中均有日籍总经理签名及公司公章均属有效，故法院一审判决由该广告公司支付冯某退职补偿金202万余元。
老员工辞职讨要巨额补偿款
2008年12月底，冯某与该广告公司签订为期3年的劳动合同，合同至2010年12月止，他担任公司财务行政经理一职，月基准工资包括基本工资3000元，职务津贴2800元。2011年6月，双方续签了劳动合同，合同期限至冯某法定退休年龄时的年月日（退休年龄以国家规定年龄为准）止，冯某除了负责财务管理事务外，还兼管公司行政、人事及公司的法务等事项。该合同中还约定冯某的实际劳动报酬分并在不同时点支付：（一）日常每月支付的工资为6707元；（二）退休时或因其他原因导致本合同终止而退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称：退职补偿金）。
在解释冯某退职补偿金的劳动报酬中，提及不论何种原因致使合同终止，都不影响退职补偿金的支付。而冯某的退职补偿金标准按照合同规定，以冯某的实际工作年份，分别计算出每满一年或月应得的退职补偿金金额后累计相加得出。退职补偿金的计算方法：2008年为24万元，自2009年度起在上年同期基础上每年递增12%，最长不超过法定退休年份。
2011年3月，该广告公司曾作出过董事会决议，决议内容为：公司全年工资总额控制在250万元内。薪资规定：日籍总经理，月平均工资（驻在津贴）为12500元；日籍副总经理，月平均工资（驻在津贴）为12000元；部门经理，月平均工资为2.3万元及各类人员的收入都有详细规定。在当年6月，公司日籍总经理出具《说明》上载明：本公司实际薪酬未能全部按照董事会决议执行的原因，是公司经营机构基于对目前公司经营现状所做出。对于个别高级管理人员薪酬过低问题的解决处理，公司则采用了变通办法。以退职补偿金的方式在与冯某签订的无期限劳动合同中约定作为补偿，并约定了金额、计算方式等相关内容。在该份《说明》中有公司总经理签名，并盖有该广告公司公章。2014年2月，冯某从该广告公司辞职。同年4月下旬，冯某为追讨退职补偿金202万，向静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，获得该仲裁委员会的裁决支持。
公司辩诉总经理受骗误签字
因广告公司不服该裁决向法院起诉，要求不予支付该笔巨额退职补偿金。公司诉称冯某系公司老员工，在2006年末公司筹备阶段就已入职从事行政和人事工作，从事包括员工入职和离职手续办理、劳动合同的制定、签订；保管公司经营所需各项行政手续的办理，并兼任公司一部分财务工作，故公司的公章始终由冯某负责保管。
该广告公司还称，冯某在履职过程中与公司签过两份劳动合同。第一份合同从2008年1月1日至2010年12月31日，冯某月工资为5500元；第二份合同期限至冯某退休，冯某月工资为6707元。2014年1月，53岁的冯某向公司提出了辞职，并于当年2月正式离职，离职前月工资为7984元。岂料，冯某离职后就狮子大开口要公司给付退职补偿金202万余元，这引起了公司的警觉。才发现在冯某第二份劳动合同中包含了特殊约定条款：冯某工资分为两部分支付，一是日常月工资6707元；二是冯某退休时或因其它原因致合同终止退职时，一次性领取的薪酬差额补偿金（简称“退职补偿金”）。退职补偿金是公司一次性支付的劳动报酬，基于此属性，不论何种原因导致合同终止不该支付。在冯某的合同中，计算方法是：2008年24万元（税后），自2009年起在上年同期基础上每年递增12%，满一月不满一年的应分解到月计算，累计最长不超过冯某的法定退休年份。
公司以为对该特殊约定从不知晓，而公司公章一直归冯某保管，而所有员工包括冯某本人的劳动合同流程，均系冯某先制定后，再交公司日籍总经理签字，最后由冯某加盖公章。遂认定该特殊约定属冯某私自添加于劳动合同内，并刻意隐瞒了内容诱使日籍总经理签字，再利用自身工作便利加盖公章。公司还辩称日籍总经理不懂中文，无法用中文口头交流，也不能理解复杂的中文书面内容。而冯某也不懂日语，双方之间根本进行单独交流。针对冯某曾主张就劳动合同的内容与日籍总经理进行过多次沟通，并由日籍总经理专门出具了《说明》，但公司及日籍总经理均确认，没有第三人协助进行过类似内容的沟通。认定冯某是利用工作内容的特殊性及日籍总经理对他的信任，以欺诈的手段诱使日籍总经理在违背真实意思的情况下，签署了劳动合同及《说明》，劳动合同中退职补偿金条款应属无效，请求法院判令无须支付冯某退职补偿金202万余元。
法庭上，冯某辩称自公司成立入职，工资待遇一直偏低。第一份劳动合同履行期内，就曾多次表达要离开公司的想法，但公司希望自己留任并承诺会给予较高的薪酬。2011年6月22日，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定了退职补偿金，其性质为每年留存并延期支付的差额劳动报酬，在终止劳动合同同时一次性支付。该劳动合同有日籍总经理签名确认并加盖公章，后自己考虑到日资企业总经理可能会经常调换，新任的总经理不一定了解该劳动合同签订的缘由，因此要求公司出具一份关于劳动合同签订的说明。这才有了于2011年6月24日，日籍总经理签署一份加盖公司公章的《说明》，对退职补偿金作了进一步确认。
打官司双方信誓旦旦据理力争
审理中，该公司出具了14份证据材料。认为公司从未计提冯某的退职补偿金，从全体员工工资构架和薪酬水平看，冯某的工资不存在过低。其中由该公司16名在职员工的书面证言，来证明劳动合同及公司公章均由冯某来保管，而签署劳动合同时，先由冯某制订劳动合同，员工本人和总经理签字后再由冯某盖章。还证明公司日籍总经理不懂中文的，只懂简单的单词，无法准确理解劳动合同及其他待签文件的内容，对于重要的内容需要翻译才能理解，而冯某的日语水平亦属低下，向日籍总经理汇报工作必须使用翻译。可公司雇员从未替冯某翻译过涉案劳动合同中的退职补偿金条款及《书面》，特别是日籍总经理在签署合同及其他待签文件时，不对内容逐一确认的。 当然，冯某则对上述说法不予认同，也向法院提供了12份证据材料。认为公司日籍总经理从2008年9月就来华常驻，能较熟练使用中文作为书面、口头工作语言。公司未配备专职日文翻译。涉及退职补偿金属于双方对劳动报酬的特殊约定，自己身为公司的财务负责人，是公司总经理和副总经理以外的唯一高级管理人员，财务经理工资级别却排在公司里倒数第七位。若没有约定的补偿金条款，工资过低与自身职务、职责不相称。
法院以证据细分析丝丝入扣
法院以为，首先该公司主张合同在欺诈的情形下签订的，但从法律上说所谓欺诈，是指当事人一方故意制造假象或者隐瞒事实真相而欺骗对方。可是从公司方的陈述来看，公司以日籍总经理对退职补偿金不知情，由此推断出冯某存在欺诈行为，却未提供充分有效的证据证明冯某曾有过向公司虚假陈述事实、制造假象，或者故意隐瞒事实真相的行为，法院无法采信欺诈成立。其次作为公司日籍总经理应谨慎履行职责，对所签署的文件认真审阅，若存在语言障碍应配备翻译。公司又以日籍总经理未全面审阅合同内容，对退职补偿金条款不知情，而主张该条款无效。但公司以日籍总经理负责制管理公司的日常经营活动，总经理在雇员的劳动合同上签字并非属个人行为，而是一种职务行为，签字即代表着公司的意思，相应的法律后果则应有公司来承担。退一步而言公司称公司员工的劳动合同均为格式合同，日籍总经理一般不作细致审核。审理中法院注意到涉及冯某的劳动合同中的劳动报酬条款，与其它员工还是有明显差异。即便为格式合同，也应对诸如合同期限、劳动报酬等核心条款给予应有的注意，否则由此产生的不利后果则由公司承担。再者劳动合同中对退职补偿金的工资属性，计算方法、支付条件等作了明确详尽的约定，日籍总经理又另外出具了一份《说明》，再次就退职补偿金进行了确认。而公司现又以日籍总经理不懂中文、冯某不懂日文是否无法沟通，声称冯某诱使日籍总经理签字。若如公司所言日籍总经理对格式化劳动合同未加注意而签了名，但《说明》是一份单独的文件，日籍总经理不懂该文件内容，完全可以让公司精通日文的员工对《说明》进行翻译，在了解了具体内容后再决定是否签字。法院还注意到不但其它员工的劳动合同系中文，冯某所提供的公司审计报告也系中文，上述文件均有日籍总经理的签名，可见日籍总经理对中文文件的签名是具有法律效力的。最后该公司与公司主办会计诸某在劳动合同中亦约定了优于法定标准的经济补偿事宜，可见公司与公司部分员工在劳动合同中就某项内容作出特别约定并非个别现象，也从侧面印证了冯某主张的合理性。遂法院认定涉案劳动合同及退职补偿金的一份《说明》中均有日籍总经理签名及公司公章均属有效，故法院一审判决由该广告公司支付冯某退职补偿金202万余元。