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目前，北京高校人事制度改革的重点是全面实施岗位设置管理。开展岗位设置管理，建立岗位管理制度是高校人事管理的重大改革和创新。
近几年，北京联合大学不断深化人事制度改革：2003年，实行了聘用合同制，初步实现了从“固定用人”向“合同用人”的转变。2005年，实行了教师职务聘任制，推进了专业技术人员由“身份管理”向“岗位管理”的进一步转变。2006年，实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，高校在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能套到对应岗位工资的最低等级。2008年，建立了岗位管理制度，并按要求完成了岗位设置和岗位聘用，同时根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。
在实施岗位设置管理工作中，学校抓住关键环节精心组织，出台了一系列政策文件来保障岗位设置管理工作顺利实施，取得了初步成效。
一、实施岗位设置管理的工作思路和做法
（一）抓住岗位设置管理工作的关键环节
１.吃透精神
国家和北京市有关岗位设置管理的文件，是高校岗位设置管理工作的依据，具有指导性、强制性和约束性。学校专门组织了校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件，逐字推敲，吃透精神，力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点，逐步明确了学校开展岗位设置管理工作的思路。
我们首先确立岗位设置管理的基本制度框架，把现有管理、专业技术、工勤技能岗位的人员，按照本人现有的行政职务、专业技术职务或技术等级，聘到相应级别的岗位，再按各级各类人员所聘岗位级别对应岗位工资，以保证收入分配制度改革的政策落实到位，同时注意与现行政策规定相衔接。
２.摸清家底
根据上级文件精神，结合高校自身现状，学校有针对性地开展了调研，摸清了家底。同时对学校的情况进行全面的审视和分析，尤其是对学校的事业发展规划、教职工队伍现状（人员编制、三类岗位人员队伍结构、专业技术人员的教学科研情况等）、人事制度改革的现状等，对面临的困难和问题进行了充分预测，努力探索应对之策。通过细致的测算，学校掌握了各级各类人员的结构比例情况，分析了学校发展对结构比例的需求，为制定实施方案提供了充分的依据。
３.制定政策
依据上级文件精神，结合本校实际，学校制定了一套岗位设置管理的政策文件。其中《岗位设置管理实施办法》是总文件，以及《教师岗位设置管理实施细则》、《其他专业技术岗位设置管理实施细则》、《管理岗位设置管理实施细则》、《工勤技能岗位设置管理实施细则》等文件，与上述文件相配套的还有各类人员公开招聘办法、聘任办法、考核办法等。
在制定政策的过程中，一是突出了分类管理和以人为本的改革思想，既要坚持改革的方向，坚持以岗位为主，又要考虑历史和现实情况，适当兼顾人的因素，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律，考虑各类人才自身的实际情况，制定聘用条件。二是兼顾发展，高校人事制度改革的目的就是促进事业的发展，促进人的发展。
作为改革的具体措施之一，学校的岗位设置工作立足当前，着眼长远，充分考虑了长远发展规划和人才成长规律，做到既要满足现实需要，又为今后发展留有余地。
４.精心组织
为更好地实施岗位设置管理工作，学校成立了校、院两级聘用组织机构和人事争议调解委员会，聘用组织机构的办公室设在人事部门，人事争议调解委员会的办公室设在工会，这有利于监督和调解。
政策文件出台后，学校加强内部宣传和动员，使广大教职工深刻认识实施岗位设置管理的重要意义，从学校事业、个人发展的角度引导教职工支持改革、参与改革，为推进改革营造良好环境。
学校严格按照聘用程序开展岗位设置管理工作。对于出现的特殊问题，学校及时召开有关会议专题研究，妥善处理，努力维护好教职工的利益，维护好队伍的稳定。
（二）解决好岗位设置管理中的几个重要问题
1.岗位设置管理要与学校办学宗旨紧密结合
一是体现在结构比例上，应用型大学作为普通高校，其专业技术职务的比例不应低于70%，其中教师岗位不应低于55%，这一结构比例不能随意降低，也不能盲目追高。二是岗位设置要充分体现应用性的特色要求，如独立设置实践教学岗位。三是在聘用条件上，强调理论研究和应用研究并重。
2.确定好岗位总量
按照北京市规定，我校的岗位总量可以根据市编办核定的编制数确定，也可以以现有人数为依据确定。我校确定岗位总量的方法是：在不超过市编办核定的学校编制总数的前提下，根据事业发展规划的要求，对师生比、学生规模和教师总量综合考虑确定岗位总量。平均师生比定为1∶16。各类学生（学历教育）计算为标准生的折算权数分别为：硕士研究生2；本、专科生1；外国留学生3；夜大生1/3.5。折合学生数为本、专科学生数＋硕士研究生数×2＋外国留学生数×3＋夜大学生数×1/3.5。各类教师计算标准师的折算权数分别为:专职教师1；兼职教师1/2。岗位总量为折合教师岗位数/55%。
3.统筹好专业技术人员结构比例、聘用条件和人员现状三者的关系
因事设岗是岗位管理的基本要求，我们根据学校社会功能、职责任务和工作需要进行了岗位设置。一是摸清三类岗位人员队伍数量和结构、专业技术人员的教学科研和任职情况等，对人员现状进行分析；二是在核定的结构比例范围内，确定各级各类岗位数量，与人员现状进行对比分析，预测可能出现的问题；三是在学校以往专业技术职务纵向晋升必备条件的基础上，制定同一级别横向升级聘用条件，每个台阶升级条件的确定是本次岗位设置管理工作要考虑的重点内容。聘用条件要看本人原有的专业技术职务、资历，更要看其教学、科研、社会服务的贡献；四是与其他同类院校的聘用条件进行比较，保持相对平衡。基于此，学校实现了岗位聘用与人才队伍建设要求的顺利接轨。
4.管理人员职员制如何“入轨”
学校担负领导职责或管理任务，从事学校及内设机构管理工作的人员，包括过去走专业技术系列工资的人员，原则上都实现了制度入轨。
岗位设置管理的重点是专业技术的高层次岗位，而难点则是在管理岗位，因为有些难题是高校自身无法解决的。一是管理人员是按职员职务级别晋升和兑现工资待遇的，而职员职级制和专业技术岗位相比较晋升空间非常有限。如没有相关的配套政策进行调节，会严重挫伤高校管理岗位人员的积极性。研究制定高校管理人员与专业技术人员岗位之间相互交流的政策迫在眉睫；二是被提拔到管理岗位或通过努力学习考取专业技术职务的一批工人，受身份限制不能得到公正的待遇。在岗位设置管理工作中我们对这些人员承认其所在岗位的性质，并在工资上给予体现，减少了聘用工作中的矛盾。
５.处理好学校统筹协调和聘任权力下放的关系
学校通过制定政策把握方向，宏观统筹高级岗位指标和聘用条件；学院则发挥积极性和主动性，在学校宏观政策的指导下结合自身教学科研和队伍建设的需要进行岗位聘任。校、院两级聘用管理模式，为学校在下一轮聘用工作中转换运行机制奠定了基础。
二、实施岗位设置管理的实践成效
从学校当前已完成的岗位设置与聘用工作总体情况来看，岗位设置管理工作取得了初步成效。
（一）充分体现了分类管理的改革思路
根据不同工作岗位的性质、特点和工作职责，学校教职工按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位全部入轨。同时，设置并严格控制了双肩挑岗位。
（二）专业技术岗位的结构比例更加系统化
传统的岗位设置比较注重对纵向岗位档次的设置，而对每一纵向档次内部的横向岗位等级设置较为忽略。本次岗位设置管理的实施，在原有专业技术岗位纵向4个档次的基础上，在每个档次的横向又设计了不同级别的职业发展台阶，这既为解决专业技术人员职业发展台阶过少、平台过大的问题创造了条件，又使专业技术岗位的结构比例更加系统化，较好地解决了横向岗位等级设置问题。
（三）拓展了专业技术人员的职业发展空间
过去岗位设置在纵向岗位方面越往高层次走，岗位设置数量越少，岗位的稀缺与专业技术人员职业发展的需求成反比，既不利于激励，也限制了职业发展。通过岗位设置管理，从制度上规定了专业技术岗位内部的等级划分, 在岗位横向层面上拉开岗位级别。我校教师岗位上有49％的人员在本人原有的级别上分别提升了1个~2个级别，其中113名教授中，有7名聘到教授二级岗位上，28名聘到教授三级岗位上。这样，拓展了职业发展的通道和空间，缓解了其发展需求与岗位资源尤其是高级岗位资源供需不足的矛盾。
（四）为吸纳人才、优化人力资源配置创造了条件
学校在进行岗位设置时，既考虑现有人员在教学科研中发挥的重要作用，安排一定比例的岗位指标用于聘用，也积极引进高层次的拔尖人才补充到现有队伍中来，优化和推进高层次人才队伍建设。高层次人才的补充需要高层级的岗位，我校专业技术二、三级岗位留有较大余地，为吸纳高层次人才留下了合理的空间。
（五）有利于学科专业建设任务和目标的实现
对于学科专业建设，教师都明白其重要性，然而又不知由谁具体负责，难以落实。通过实施岗位设置管理工作，学校在教授升级聘用条件中增加了学科专业建设任务岗位，同时把学科专业建设任务分解到各级教授岗位职责中，落实到人。这样，教授就可以更好地在学科专业建设中承担重要职责，发挥应有的作用。
本次聘用中，只有承担学科带头人的岗位工作才有可能聘用到教授档次的高一级别，这是硬性条件。当然，学校在确立岗位设置原则时，对重点建设的学科专业也给予了一定的政策倾斜。
（六）引发教职工的反思，明确了自身的发展方向
在岗位设置管理与聘用过程中，教职工通过自身的参与，充分理解了岗位管理制度内涵。学校通过建立引导机制，明确对教职工的期望和要求，明确任职条件和工作职责，从而引起职工自我反思，使其正确选择行为方式和发展方向，不断提升自己的能力和业绩，并将个人的努力和贡献纳入到学校的发展轨道中。■
（作者单位：北京联合大学人事处）
[责任编辑：常 晶]
近几年，北京联合大学不断深化人事制度改革：2003年，实行了聘用合同制，初步实现了从“固定用人”向“合同用人”的转变。2005年，实行了教师职务聘任制，推进了专业技术人员由“身份管理”向“岗位管理”的进一步转变。2006年，实行岗位绩效工资制，岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，高校在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能套到对应岗位工资的最低等级。2008年，建立了岗位管理制度，并按要求完成了岗位设置和岗位聘用，同时根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。
在实施岗位设置管理工作中，学校抓住关键环节精心组织，出台了一系列政策文件来保障岗位设置管理工作顺利实施，取得了初步成效。
一、实施岗位设置管理的工作思路和做法
（一）抓住岗位设置管理工作的关键环节
１.吃透精神
国家和北京市有关岗位设置管理的文件，是高校岗位设置管理工作的依据，具有指导性、强制性和约束性。学校专门组织了校、院领导和人事、组织、教学、科研等部门相关人员认真学习研读上级文件，逐字推敲，吃透精神，力求准确理解和把握高校岗位管理制度的特点，逐步明确了学校开展岗位设置管理工作的思路。
我们首先确立岗位设置管理的基本制度框架，把现有管理、专业技术、工勤技能岗位的人员，按照本人现有的行政职务、专业技术职务或技术等级，聘到相应级别的岗位，再按各级各类人员所聘岗位级别对应岗位工资，以保证收入分配制度改革的政策落实到位，同时注意与现行政策规定相衔接。
２.摸清家底
根据上级文件精神，结合高校自身现状，学校有针对性地开展了调研，摸清了家底。同时对学校的情况进行全面的审视和分析，尤其是对学校的事业发展规划、教职工队伍现状（人员编制、三类岗位人员队伍结构、专业技术人员的教学科研情况等）、人事制度改革的现状等，对面临的困难和问题进行了充分预测，努力探索应对之策。通过细致的测算，学校掌握了各级各类人员的结构比例情况，分析了学校发展对结构比例的需求，为制定实施方案提供了充分的依据。
３.制定政策
依据上级文件精神，结合本校实际，学校制定了一套岗位设置管理的政策文件。其中《岗位设置管理实施办法》是总文件，以及《教师岗位设置管理实施细则》、《其他专业技术岗位设置管理实施细则》、《管理岗位设置管理实施细则》、《工勤技能岗位设置管理实施细则》等文件，与上述文件相配套的还有各类人员公开招聘办法、聘任办法、考核办法等。
在制定政策的过程中，一是突出了分类管理和以人为本的改革思想，既要坚持改革的方向，坚持以岗位为主，又要考虑历史和现实情况，适当兼顾人的因素，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律，考虑各类人才自身的实际情况，制定聘用条件。二是兼顾发展，高校人事制度改革的目的就是促进事业的发展，促进人的发展。
作为改革的具体措施之一，学校的岗位设置工作立足当前，着眼长远，充分考虑了长远发展规划和人才成长规律，做到既要满足现实需要，又为今后发展留有余地。
４.精心组织
为更好地实施岗位设置管理工作，学校成立了校、院两级聘用组织机构和人事争议调解委员会，聘用组织机构的办公室设在人事部门，人事争议调解委员会的办公室设在工会，这有利于监督和调解。
政策文件出台后，学校加强内部宣传和动员，使广大教职工深刻认识实施岗位设置管理的重要意义，从学校事业、个人发展的角度引导教职工支持改革、参与改革，为推进改革营造良好环境。
学校严格按照聘用程序开展岗位设置管理工作。对于出现的特殊问题，学校及时召开有关会议专题研究，妥善处理，努力维护好教职工的利益，维护好队伍的稳定。
（二）解决好岗位设置管理中的几个重要问题
1.岗位设置管理要与学校办学宗旨紧密结合
一是体现在结构比例上，应用型大学作为普通高校，其专业技术职务的比例不应低于70%，其中教师岗位不应低于55%，这一结构比例不能随意降低，也不能盲目追高。二是岗位设置要充分体现应用性的特色要求，如独立设置实践教学岗位。三是在聘用条件上，强调理论研究和应用研究并重。
2.确定好岗位总量
按照北京市规定，我校的岗位总量可以根据市编办核定的编制数确定，也可以以现有人数为依据确定。我校确定岗位总量的方法是：在不超过市编办核定的学校编制总数的前提下，根据事业发展规划的要求，对师生比、学生规模和教师总量综合考虑确定岗位总量。平均师生比定为1∶16。各类学生（学历教育）计算为标准生的折算权数分别为：硕士研究生2；本、专科生1；外国留学生3；夜大生1/3.5。折合学生数为本、专科学生数＋硕士研究生数×2＋外国留学生数×3＋夜大学生数×1/3.5。各类教师计算标准师的折算权数分别为:专职教师1；兼职教师1/2。岗位总量为折合教师岗位数/55%。
3.统筹好专业技术人员结构比例、聘用条件和人员现状三者的关系
因事设岗是岗位管理的基本要求，我们根据学校社会功能、职责任务和工作需要进行了岗位设置。一是摸清三类岗位人员队伍数量和结构、专业技术人员的教学科研和任职情况等，对人员现状进行分析；二是在核定的结构比例范围内，确定各级各类岗位数量，与人员现状进行对比分析，预测可能出现的问题；三是在学校以往专业技术职务纵向晋升必备条件的基础上，制定同一级别横向升级聘用条件，每个台阶升级条件的确定是本次岗位设置管理工作要考虑的重点内容。聘用条件要看本人原有的专业技术职务、资历，更要看其教学、科研、社会服务的贡献；四是与其他同类院校的聘用条件进行比较，保持相对平衡。基于此，学校实现了岗位聘用与人才队伍建设要求的顺利接轨。
4.管理人员职员制如何“入轨”
学校担负领导职责或管理任务，从事学校及内设机构管理工作的人员，包括过去走专业技术系列工资的人员，原则上都实现了制度入轨。
岗位设置管理的重点是专业技术的高层次岗位，而难点则是在管理岗位，因为有些难题是高校自身无法解决的。一是管理人员是按职员职务级别晋升和兑现工资待遇的，而职员职级制和专业技术岗位相比较晋升空间非常有限。如没有相关的配套政策进行调节，会严重挫伤高校管理岗位人员的积极性。研究制定高校管理人员与专业技术人员岗位之间相互交流的政策迫在眉睫；二是被提拔到管理岗位或通过努力学习考取专业技术职务的一批工人，受身份限制不能得到公正的待遇。在岗位设置管理工作中我们对这些人员承认其所在岗位的性质，并在工资上给予体现，减少了聘用工作中的矛盾。
５.处理好学校统筹协调和聘任权力下放的关系
学校通过制定政策把握方向，宏观统筹高级岗位指标和聘用条件；学院则发挥积极性和主动性，在学校宏观政策的指导下结合自身教学科研和队伍建设的需要进行岗位聘任。校、院两级聘用管理模式，为学校在下一轮聘用工作中转换运行机制奠定了基础。
二、实施岗位设置管理的实践成效
从学校当前已完成的岗位设置与聘用工作总体情况来看，岗位设置管理工作取得了初步成效。
（一）充分体现了分类管理的改革思路
根据不同工作岗位的性质、特点和工作职责，学校教职工按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位全部入轨。同时，设置并严格控制了双肩挑岗位。
（二）专业技术岗位的结构比例更加系统化
传统的岗位设置比较注重对纵向岗位档次的设置，而对每一纵向档次内部的横向岗位等级设置较为忽略。本次岗位设置管理的实施，在原有专业技术岗位纵向4个档次的基础上，在每个档次的横向又设计了不同级别的职业发展台阶，这既为解决专业技术人员职业发展台阶过少、平台过大的问题创造了条件，又使专业技术岗位的结构比例更加系统化，较好地解决了横向岗位等级设置问题。
（三）拓展了专业技术人员的职业发展空间
过去岗位设置在纵向岗位方面越往高层次走，岗位设置数量越少，岗位的稀缺与专业技术人员职业发展的需求成反比，既不利于激励，也限制了职业发展。通过岗位设置管理，从制度上规定了专业技术岗位内部的等级划分, 在岗位横向层面上拉开岗位级别。我校教师岗位上有49％的人员在本人原有的级别上分别提升了1个~2个级别，其中113名教授中，有7名聘到教授二级岗位上，28名聘到教授三级岗位上。这样，拓展了职业发展的通道和空间，缓解了其发展需求与岗位资源尤其是高级岗位资源供需不足的矛盾。
（四）为吸纳人才、优化人力资源配置创造了条件
学校在进行岗位设置时，既考虑现有人员在教学科研中发挥的重要作用，安排一定比例的岗位指标用于聘用，也积极引进高层次的拔尖人才补充到现有队伍中来，优化和推进高层次人才队伍建设。高层次人才的补充需要高层级的岗位，我校专业技术二、三级岗位留有较大余地，为吸纳高层次人才留下了合理的空间。
（五）有利于学科专业建设任务和目标的实现
对于学科专业建设，教师都明白其重要性，然而又不知由谁具体负责，难以落实。通过实施岗位设置管理工作，学校在教授升级聘用条件中增加了学科专业建设任务岗位，同时把学科专业建设任务分解到各级教授岗位职责中，落实到人。这样，教授就可以更好地在学科专业建设中承担重要职责，发挥应有的作用。
本次聘用中，只有承担学科带头人的岗位工作才有可能聘用到教授档次的高一级别，这是硬性条件。当然，学校在确立岗位设置原则时，对重点建设的学科专业也给予了一定的政策倾斜。
（六）引发教职工的反思，明确了自身的发展方向
在岗位设置管理与聘用过程中，教职工通过自身的参与，充分理解了岗位管理制度内涵。学校通过建立引导机制，明确对教职工的期望和要求，明确任职条件和工作职责，从而引起职工自我反思，使其正确选择行为方式和发展方向，不断提升自己的能力和业绩，并将个人的努力和贡献纳入到学校的发展轨道中。■
（作者单位：北京联合大学人事处）
[责任编辑：常 晶]