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摘要: 所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织工作的人，他们在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来一定的影响，特别是科技人才的流动。当前，经济全球化以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展有着非常大的影响，在一定程度上还影响到国家经济繁荣和社会稳定。本文通过对中小企业人员流失的分析,比较系统地提出了在新人才战略下中小企业留住人才的策略。
关键词: 留住人才; 确定计划; 竞争机制
中图分类号：C962文献标识码： A
一、中小企业流失人才的原因
1.中小企业内部的原因。
中小企业不被专业人才青睐，而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,受外界影响大。所以对于人才而言,如果有机会,他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。
对人才的需求复杂多样,地域性强。中小企业分布在各行各业中,对人才的需求更加多样和复杂。既要有技术上的专长人员,也要有业务上的多面手。有的企业位于不太发达中小城市、有些在偏远山区,交通等客观因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。
缺乏完善的管理制度体系。通常,中小企业既没有专门的人力资源管理制度,也没有配套的执行机构,更谈不上监督。这种情况也不利于中小企业有针对、有计划地引进人才、留住人才。
2.中小企业员工方面的原因。
随着通讯和信息手段的发展,员工可以更加方便的了解同类人员的收入、工作条件、职业生涯机会,比较就可能产生对现实的不满,而不满的结果就可能是离开所服务的企业。新劳动法的出台更大方面的保护了劳动者的权益,也使跳槽变得更加容易。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业发展更多地依靠每个人的能动性,如果企业对员工没有凝聚力和向心力,不能识别和满足员工的需求,员工在企业里找不到相亲相爱一家人的感觉,就会造成中小企业的人才不能长久的干下去。
二、建立长效机制留住人才
虽然中小企业在吸引人才方面的受到很多困扰,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的优势。如果中小企业能发挥自己体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等特点,就可以建立一个有效的留住人才的机制,使自身得到更好的发展。
首先,完善相关制度,建立留人硬机制。运用现代人力资源管理学的理论和方法,建立薪酬与绩效考核互动机制。树立正确的用人理念和机制,为人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。把培训做成企业不可或缺的福利。多为员工提供培训机会,更新员工的知识储备,在企业内部完成人才培养,形成自己的人才梯队。
其次,建立有效的股权激励机制,用优厚的待遇留住人才。每一个员工都渴望自己的付出和工作成果得到承认和肯定。股权激励机制对留住人才具有极其重要的作用。它使经营者更关注企业的长期利益,有利于稳定管理队伍,降低管理成本,激发骨干的工作激情,鼓励管理团队向共同的目标前进。首先要选择适合自己企业特点的股权激励模式,建立强有力的工作机构。其次是规范股权激励方案,制定科学严谨、切实可行的股权激励管理制度。最后要严格执行股权激励管理制度。只有精确、公正、持续的考核才能为成功实施股权激励提供科学依据。只有依法向激励对象兑现激励股权,真正行使股东权利,才能使激励对象和经营者的价值取向统一,双方利益最大化。
三、重视员工利益，为员工的发展提供条件
1、引导员工确定个人规划
在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿，是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不是离开了他自己的专长，就不会其它，多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变，人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。
2、运用薪金、福利等重要手段激励员工
展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
3.创建良好人才竞争机制，吸引人才
越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法：或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。
四、运用企业文化留住人才
企业文化在企业发展中占有很重要的位置，企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。世界名企诸如通用、微软等等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
参考文献:
[1]邢以群.管理學[M].浙江:浙江大学出版社,2007
[2]许正中.全球化新浪潮中的国家人才战略[J].国有资产管理,2010,(8)
[3]郭莉.中小企业如何成功实施股权激励[J].人力资源开发与管理,2010,(5)
[4]刘秋华.回归人本:中国本土企业人力资源管理攻坚历程[M].北京:机械工业出版社,2006
关键词: 留住人才; 确定计划; 竞争机制
中图分类号：C962文献标识码： A
一、中小企业流失人才的原因
1.中小企业内部的原因。
中小企业不被专业人才青睐，而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,受外界影响大。所以对于人才而言,如果有机会,他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。
对人才的需求复杂多样,地域性强。中小企业分布在各行各业中,对人才的需求更加多样和复杂。既要有技术上的专长人员,也要有业务上的多面手。有的企业位于不太发达中小城市、有些在偏远山区,交通等客观因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。
缺乏完善的管理制度体系。通常,中小企业既没有专门的人力资源管理制度,也没有配套的执行机构,更谈不上监督。这种情况也不利于中小企业有针对、有计划地引进人才、留住人才。
2.中小企业员工方面的原因。
随着通讯和信息手段的发展,员工可以更加方便的了解同类人员的收入、工作条件、职业生涯机会,比较就可能产生对现实的不满,而不满的结果就可能是离开所服务的企业。新劳动法的出台更大方面的保护了劳动者的权益,也使跳槽变得更加容易。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业发展更多地依靠每个人的能动性,如果企业对员工没有凝聚力和向心力,不能识别和满足员工的需求,员工在企业里找不到相亲相爱一家人的感觉,就会造成中小企业的人才不能长久的干下去。
二、建立长效机制留住人才
虽然中小企业在吸引人才方面的受到很多困扰,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的优势。如果中小企业能发挥自己体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等特点,就可以建立一个有效的留住人才的机制,使自身得到更好的发展。
首先,完善相关制度,建立留人硬机制。运用现代人力资源管理学的理论和方法,建立薪酬与绩效考核互动机制。树立正确的用人理念和机制,为人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。把培训做成企业不可或缺的福利。多为员工提供培训机会,更新员工的知识储备,在企业内部完成人才培养,形成自己的人才梯队。
其次,建立有效的股权激励机制,用优厚的待遇留住人才。每一个员工都渴望自己的付出和工作成果得到承认和肯定。股权激励机制对留住人才具有极其重要的作用。它使经营者更关注企业的长期利益,有利于稳定管理队伍,降低管理成本,激发骨干的工作激情,鼓励管理团队向共同的目标前进。首先要选择适合自己企业特点的股权激励模式,建立强有力的工作机构。其次是规范股权激励方案,制定科学严谨、切实可行的股权激励管理制度。最后要严格执行股权激励管理制度。只有精确、公正、持续的考核才能为成功实施股权激励提供科学依据。只有依法向激励对象兑现激励股权,真正行使股东权利,才能使激励对象和经营者的价值取向统一,双方利益最大化。
三、重视员工利益，为员工的发展提供条件
1、引导员工确定个人规划
在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿，是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不是离开了他自己的专长，就不会其它，多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变，人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。
2、运用薪金、福利等重要手段激励员工
展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
3.创建良好人才竞争机制，吸引人才
越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法：或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。
四、运用企业文化留住人才
企业文化在企业发展中占有很重要的位置，企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。世界名企诸如通用、微软等等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
参考文献:
[1]邢以群.管理學[M].浙江:浙江大学出版社,2007
[2]许正中.全球化新浪潮中的国家人才战略[J].国有资产管理,2010,(8)
[3]郭莉.中小企业如何成功实施股权激励[J].人力资源开发与管理,2010,(5)
[4]刘秋华.回归人本:中国本土企业人力资源管理攻坚历程[M].北京:机械工业出版社,2006