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[摘要]:随着企业的发展，现代企业教育制度在现代企业的发展过程中所处的地位及所起到的作用越来越被人们所认识。因此，企业非常重视企业教育制度的建立，许多企业在建立现代企业教育制度过程中已经探索出一整套行之有效的办法，并在实际操作中取得了非常可喜的效果，基本上实现了“培训、考核、使用、待遇”一体化的机制。
[关键词]:现代企业教育制度 产业化 网络化
建立现代企业教育制度是所有企业发展的重要组成部分之一，没有一个完善的、系统的教育制度，企业就没有长远生命力。随着企业的发展，企业教育制度还要不断完善和改进，这样才能使企业的教育制度更好的为企业发展服务。尽管我们电力行业在建立现代企业教育制度的过程中取得了一定成绩，但仍然有许多问题值得我们探讨。因此,笔者想在以下几个问题上谈谈自己的看法，供大家参考。
一、必须明确现代企业教育制度所赋予的新的内涵
1.现代企业教育制度在现代企业发展过程中占有重要地位。现代企业教育已不再是对职工的岗前培训、在岗培训、适应性培训等基础性教育，也不仅仅是为了完成或适应工作的再教育，而是肩负着企业员工的培训、企业人力资源开发、企业职工队伍素质提高的重要使命。另一方面,它是与现代企业的发展规划、科技规划、人才规划具有同等重要的地位、关系到企业未来发展的动力规划,它是一种企业文化、一种内在的需求。
2.现代企业教育在教育职能上已不是专职教育机构一家的职责，而是在企业职工教育委员会领导和专职职工教育职能部门牵头之下，劳人、计划、财务、科技、工会、团委、教育各部门共同的职责，体现齐抓共管的特色。
3.现代企业教育从教育对象、教育项目和内容上体现出全员性、广延性、多样性的特色。一个企业上至董事长、总经理，下至最基层的操作工人，毫无例外都要接受不断的培训，否则就不能适应从业岗位的要求、不能适应不断变化的客观环境。
4.现代企业教育同时也是全民教育、终身教育的重要体现。由改革创新，建立和完善符合企业实际的培训制度,适应学习化社会的要求，逐步建立适应知识经济发展的终身教育体系。
二、必须把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道
我们经常听到这样的抱怨:“我们企业对培训投入不够，我们领导对培训不重视。”毫无疑问，“向培训要效益”、“以培训谋求发展空间”——这些从前还让人有些模不着头脑的观点，目前正在成为许多企业领导人的共识。越来越多的企业领导人都意识到了培训的重要性。但又为什么会出现上面那样的问题，我想关键是没有把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道。
我国的宪法、劳动法、企业法和公司法以及有关教育的法律法规都明确规定：企业必须搞好职工教育工作，这是职工的权益，也是企业的义务。轻视职工教育或不搞职工教育，实际上是企业违法的表现。只有把企业的教育制度、人事制度、分配制度纳入企业发展规划之中，以法律法规的形式约束我们的工作，使企业从领导到员工积极主动地接受教育培训，自觉地进行知识的更新和能力的培养。
三、必须把建立现代企业教育制度与企业的长远发展规划相结合，与职工的个人发展规划相结合
1.建立现代企业教育制度必须充分考虑企业实际情况，从企业的实际出发，结合自己的实际情况，结合本企业的发展方向系统安排，将企业发展战略目标、教育培训工作总体规划与员工职业生涯发展需求等多方面进行目标整合，统筹各方面培训需求，考虑成本、时间与收益的关系，提高继续教育培训工作的预见性。
在我们企业内部重使用、轻培养的现象仍然比较普遍，教育培训缺少未雨绸缪的需求预测，一旦出现问题，就采取盲目的“救火式”、“应急式”培训，这种培训虽然解了燃眉之急，但从企业的长远发展考虑是无益的。
作为提高人力资源优势最简捷、最有效途径的教育培训，虽然逐渐由学历教育过渡到技术技能培训，但在总体发展思路和具体操作过程中，仍较多地延续传统地管理观念，例如,“缺什么，补什么”的工作思路，使得培训工作总是为满足某一特定的生产经营需要而进行，缺乏一个总体的、长远的、分专业的、分层次的、可操作的具体技术等级培训计划，职工也不明确经过培训所能达到的岗位期望值、效益期望值，导致培训达不到应有的效果。培训工作不能切切实实地做到“以人为本”，不能将职工个人发展与企业发展规划紧密结合起来，“大锅饭”、“一刀切”的培训不仅使培训变成形式主义。另一方面，随着各级培训中心的相继建立，基层企业职工教育培训工作的定位显得模糊不定，直接影响到培训的开展，使得重复培训现象增多,更严重的导致大量人才流失。因此，企业教育培训工作不但要对企业负责，也要对每位员工负责，这是一个企业文化的标志。
2.建立现代企业教育制度必须与职工的职业生涯和个人发展规划相结合。
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：(1)可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。(2)由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。(3)了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的的培训。(4)可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。(5)能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。
3.与职工个人发展规划相结合的教育培训是企业留住人才的最好方式。大量事实证明留住人才库中入选者最有效的方式，是清楚的告知对方组织为他规划的学习途径及能力。如果我们为高潜力者做生涯规划，告知对方其在组织中职位的发展,较之用“升官图”或金钱奖励会更吸引人，发展个人的学习途径可以帮助其领导能力的增进及技术累积，有益其成长,职工会乐意留在一个有成长机会的组织。
在发达国家的不少企业里都有PPDF（Personal Performance Development File）的东西。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法,许多企业纷纷效仿。
四、现代企业教育必须走产业化道路
1.所谓企业教育产业化，就是用办产业的思想办教育，使教育处于经营的状态，讲成本，讲效益，在遵循教育规律的前提下，尊重价值规律，适度引进市场机制以及企业管理的原则和方法，改革企业教育体制、创新企业教育机制，使教育规律和经济规律有机结合起来。
2.企业教育产业化是企业教育改革的必然趋势。企业教育产业化作为一种新的管理体制和运行机制成为企业教育改革的发展趋势，在实践上的可行性和优越性，已为很多企业尤其是发达国家的企业所证实。长久以来企业教育一直被认为是企业的包袱，是赔本的买卖，只有投入，没有产出。据中电联统计，到2001年底电力行业教育培训率平均数为56。17％，其中葛洲坝集团培训率达到99％，湖北、江苏、福建、河北培训率都达到80％以上，教育经费占工资总额的比率平均数为1.84％，其中吉林占3.41％、湖北占3.3％、河北占2.76％、山东占2.67％、安徽占2.33％、江苏占2.33％，相比之下我们的教育投入已远远超过工资总额的1.5％，然而，我们电力企业也承受着强大的经济负担，能拿出如此巨大的资金搞教育已经相当不容易，作为教育机构或教育工作者，我们应用这有限的资金创造更大的财富，也就是要变包袱为支撑点，变包袱为支柱。如何做到这一点,就是要使企业教育产业化。
3.企业教育产业化是教育伴随企业走向市场的必然选择。经济体制决定教育体制，教育体制为经济体制服务，同时反作用于经济体制，这是由社会基本矛盾的一般规律决定的。当前，企业已按照“产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学”的要求，实行规范的公司制改革，成为适应市场竞争的法人实体。这种现代企业制度建立后，企业必然按照法律、行政法规规定的条件和要求，转换经营机制，建立规范的内部管理机构。以资产为纽带的母子公司体制全方位形成，契约成为工作载体，传统的行政命令的运作方式和计划配置资源方式已是昨日黄花。企业的根本目的是在市场竞争中实现利润的最大化。产品的大量销售和成本的不断降低，需要以市场为导向的企业管理来保证。作为企业管理的重要环节—企业教育也必须以市场为导向，即围绕市场对人才的需求来实施教育培训。企业教育作为企业人力资源再生产和企业技术创新的基础部门，它应该是企业产业结构的有机组成部分。在作为主体的企业已经走向市场，各类生产要素实现了市场化、产业化的情况下，作为企业的有机组成部分的企业教育更不能拖企业的后腿。发展教育产业已成为企业走向市场、在信息社会独领风骚的必然选择。
五、现代企业教育培训要实现网络化
现代企业培训是企业发展的重要支柱之一，与以往的培训不同，现代企业培训要做到全员化、终身化。利用计算机和局域网技术开展的网络化培训，不仅能全员培训、实时培训，而且培训形式丰富多彩、有趣，培训内容可重复学习，培训项目选择余地大，学员可以在web环境下进行信息检索、搜集以及信息发布等学习活动，既节省时间，又避免了重复培训现象，又可以使教育资源得到充分利用，大大提高了培训效果。
六、现代企业教育培训要与国际接轨，建立企业教育的质量保障体系
建立现代企业教育制度除了建立各种监督、检查、评估等制度和发挥监事会的作用之外，还应该对企业教育采取国际化标准保障体系，对企业教育培训进行ISO9001质量保证体系的认证和ISO10015培训管理体系的认证，保证培训的各项具体工作有序进行，落到实处。按照IS09001系列质量保证体系和ISO10015的管理要求检查具体的培训活动，以国际化标准规范培训、要求培训工作,这也是企业走向国际、与国际接轨的重要组成部分。
七、企业需要培养自己的培训师
为什么这么说呢？出于三方面考虑。
1.市场上培训师水平低。目前培训市场真正能够体系地给企业提供培训，让企业培训后产生良好效果的培训并不多。确有为数不少的培训师偏离培训有效性原则——重技巧、轻内容，过于强调气氛、取悦受训者；同时,越来越多的虚虚假假（如《参考消息》：“外国冒牌大学盯上中国”，所谓的甚有名头的各类MBA班）、浮浮夸夸（冠以卓越、顶级、超级、金牌的课程）的培训，让人难识真假。
2.企业自己缺乏需求分析。对任何企业而言，有效的培训需求分析与把握最为重要，多数企业培训所以没有达到预期目的，其中原因之一在于企业缺乏有效的培训需求把握,使培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性，因而也就不可能有效。企业必须根据分析发展人力资源竞争力与员工胜任能力来决定应该培训什么，如何确定培训的优先性以平衡资源的限制等。很多企业影响员工绩效因素是员工存在着知不知道要做什么（what），有没有能力如何去做(how)和愿不愿意去做(why)三个问题。培训对发展技能将是有效的办法，但培训无法根本解决员工“愿不愿做”的问题,所以，对培训对象的分析，直接关系到培训能不能到位。
3.培训不能量体裁衣。我们平时总听一些企业反映，培训的时候效果很好，大家很激动，但是在实际工作展开的时候，发现有距离，这是为什么呢？培训只有不断积累才会有效果。企业不断强化培训，使员工掌握技能，必须有常规的课程。而除了常规性培训课程外，还应该为企业进行个性化课程设计，也就是量体裁衣培训。应该说，量体裁衣式的培训是一种市场的需求。之所以会出现这种现象，就是培训师讲的内容跟企业的距离太远，大家课堂上理解的东西，不一定能在实际工作中运用。如果我们根据事实，用员工身边的实例，结合员工身处的环境给学员上课，就会更有针对性。这种培训能促进公司上下的共识，发展受训人员的技能，提高受训者系统问题思考力，促进内部相关部门融合，解决现实问题，形成某种期望的成果等。这种培训方式可以说是结合了培训与咨询双重功能。要避免上述现象，就必须培养企业自己的培训师。
总之，建立现代企业教育制度关键在于创新。江泽民同志曾经指出：“创新是一个民族兴旺发达的不竭动力。”随着现代企业制度的建立，加快建立与之相适应的现代企业教育制度，关键是深化改革，建立有利于职工教育不断创新的体制和机制，优化教育资源配置，开发人力资源，最终建设好企业的三支队伍，即经营管理者队伍、科技人员队伍、工人队伍，提高企业的技术素质、管理素质、文明素质，以增强企业发展的实力和后劲。完成这一使命和目标，必须要思想创新。创新是一个民族的灵魂，只有思想上创新，才能带来产品、技术、管理、企业形象的创新。观念出思路，思路关系到出路，出路要从观念开始，观念创新，才能实现工作创新。为此，我认为在思想上要树立五个观念：一是树立正确的人才观。二是企业教育应逐步走向社会化，建立人才培养快速反应机制。三是教育培训目标应重点转移。随着社会经济生活的不断变化，企业经济增长的科技含量不断增加，职工教育面临的发展走势是收缩学历教育，深化以岗位教育、继续教育为主要内容的，以全员为培训对象的职业教育，从而加强员工的职业岗位能力和技能，全面提高劳动者的基本素质。同时，岗位培训需和企业的用工制度改革相结合。四是树立教育也是产业的观念。既然教育是产业，是资产，就存在着开发、经营、管理、投入产出的问题，这些新事物、新观念、新的内涵都需要我们认真学习、探讨和研究。五是要优化组织机构，将继续教育培训和企业组织结构创新结合起来，调动各方面力量，完善培训保障体系，由于教育培训“慢产出”的特点，和人才的高流动性，使一些企业将教育培训视为负担缺乏有效地保障体系。继续教育培训专项投资不够筹措渠道单一,建立以多元化投资渠道为依托的培训保障体系,结合建立现代企业制度和企业改革实际，形成激励与约束相结合的企业教育培训动力机制。六是改革企业教育培训管理体系，以适应企业机制的转换。企业教育的生命力和活力在于能否直接有效地为企业生产经营服务，在市场竞争十分激烈的情况下，搞好企业经营，从根本上讲要靠科技和教育，企业竞争实质上是人才的竞争，是教育的竞争。因此，必须建立起适应市场经济充满活力的企业教育新体系。
（作者单位:东北电网有限公司大连培训中心）
[关键词]:现代企业教育制度 产业化 网络化
建立现代企业教育制度是所有企业发展的重要组成部分之一，没有一个完善的、系统的教育制度，企业就没有长远生命力。随着企业的发展，企业教育制度还要不断完善和改进，这样才能使企业的教育制度更好的为企业发展服务。尽管我们电力行业在建立现代企业教育制度的过程中取得了一定成绩，但仍然有许多问题值得我们探讨。因此,笔者想在以下几个问题上谈谈自己的看法，供大家参考。
一、必须明确现代企业教育制度所赋予的新的内涵
1.现代企业教育制度在现代企业发展过程中占有重要地位。现代企业教育已不再是对职工的岗前培训、在岗培训、适应性培训等基础性教育，也不仅仅是为了完成或适应工作的再教育，而是肩负着企业员工的培训、企业人力资源开发、企业职工队伍素质提高的重要使命。另一方面,它是与现代企业的发展规划、科技规划、人才规划具有同等重要的地位、关系到企业未来发展的动力规划,它是一种企业文化、一种内在的需求。
2.现代企业教育在教育职能上已不是专职教育机构一家的职责，而是在企业职工教育委员会领导和专职职工教育职能部门牵头之下，劳人、计划、财务、科技、工会、团委、教育各部门共同的职责，体现齐抓共管的特色。
3.现代企业教育从教育对象、教育项目和内容上体现出全员性、广延性、多样性的特色。一个企业上至董事长、总经理，下至最基层的操作工人，毫无例外都要接受不断的培训，否则就不能适应从业岗位的要求、不能适应不断变化的客观环境。
4.现代企业教育同时也是全民教育、终身教育的重要体现。由改革创新，建立和完善符合企业实际的培训制度,适应学习化社会的要求，逐步建立适应知识经济发展的终身教育体系。
二、必须把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道
我们经常听到这样的抱怨:“我们企业对培训投入不够，我们领导对培训不重视。”毫无疑问，“向培训要效益”、“以培训谋求发展空间”——这些从前还让人有些模不着头脑的观点，目前正在成为许多企业领导人的共识。越来越多的企业领导人都意识到了培训的重要性。但又为什么会出现上面那样的问题，我想关键是没有把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道。
我国的宪法、劳动法、企业法和公司法以及有关教育的法律法规都明确规定：企业必须搞好职工教育工作，这是职工的权益，也是企业的义务。轻视职工教育或不搞职工教育，实际上是企业违法的表现。只有把企业的教育制度、人事制度、分配制度纳入企业发展规划之中，以法律法规的形式约束我们的工作，使企业从领导到员工积极主动地接受教育培训，自觉地进行知识的更新和能力的培养。
三、必须把建立现代企业教育制度与企业的长远发展规划相结合，与职工的个人发展规划相结合
1.建立现代企业教育制度必须充分考虑企业实际情况，从企业的实际出发，结合自己的实际情况，结合本企业的发展方向系统安排，将企业发展战略目标、教育培训工作总体规划与员工职业生涯发展需求等多方面进行目标整合，统筹各方面培训需求，考虑成本、时间与收益的关系，提高继续教育培训工作的预见性。
在我们企业内部重使用、轻培养的现象仍然比较普遍，教育培训缺少未雨绸缪的需求预测，一旦出现问题，就采取盲目的“救火式”、“应急式”培训，这种培训虽然解了燃眉之急，但从企业的长远发展考虑是无益的。
作为提高人力资源优势最简捷、最有效途径的教育培训，虽然逐渐由学历教育过渡到技术技能培训，但在总体发展思路和具体操作过程中，仍较多地延续传统地管理观念，例如,“缺什么，补什么”的工作思路，使得培训工作总是为满足某一特定的生产经营需要而进行，缺乏一个总体的、长远的、分专业的、分层次的、可操作的具体技术等级培训计划，职工也不明确经过培训所能达到的岗位期望值、效益期望值，导致培训达不到应有的效果。培训工作不能切切实实地做到“以人为本”，不能将职工个人发展与企业发展规划紧密结合起来，“大锅饭”、“一刀切”的培训不仅使培训变成形式主义。另一方面，随着各级培训中心的相继建立，基层企业职工教育培训工作的定位显得模糊不定，直接影响到培训的开展，使得重复培训现象增多,更严重的导致大量人才流失。因此，企业教育培训工作不但要对企业负责，也要对每位员工负责，这是一个企业文化的标志。
2.建立现代企业教育制度必须与职工的职业生涯和个人发展规划相结合。
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：(1)可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。(2)由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。(3)了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的的培训。(4)可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。(5)能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。
3.与职工个人发展规划相结合的教育培训是企业留住人才的最好方式。大量事实证明留住人才库中入选者最有效的方式，是清楚的告知对方组织为他规划的学习途径及能力。如果我们为高潜力者做生涯规划，告知对方其在组织中职位的发展,较之用“升官图”或金钱奖励会更吸引人，发展个人的学习途径可以帮助其领导能力的增进及技术累积，有益其成长,职工会乐意留在一个有成长机会的组织。
在发达国家的不少企业里都有PPDF（Personal Performance Development File）的东西。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法,许多企业纷纷效仿。
四、现代企业教育必须走产业化道路
1.所谓企业教育产业化，就是用办产业的思想办教育，使教育处于经营的状态，讲成本，讲效益，在遵循教育规律的前提下，尊重价值规律，适度引进市场机制以及企业管理的原则和方法，改革企业教育体制、创新企业教育机制，使教育规律和经济规律有机结合起来。
2.企业教育产业化是企业教育改革的必然趋势。企业教育产业化作为一种新的管理体制和运行机制成为企业教育改革的发展趋势，在实践上的可行性和优越性，已为很多企业尤其是发达国家的企业所证实。长久以来企业教育一直被认为是企业的包袱，是赔本的买卖，只有投入，没有产出。据中电联统计，到2001年底电力行业教育培训率平均数为56。17％，其中葛洲坝集团培训率达到99％，湖北、江苏、福建、河北培训率都达到80％以上，教育经费占工资总额的比率平均数为1.84％，其中吉林占3.41％、湖北占3.3％、河北占2.76％、山东占2.67％、安徽占2.33％、江苏占2.33％，相比之下我们的教育投入已远远超过工资总额的1.5％，然而，我们电力企业也承受着强大的经济负担，能拿出如此巨大的资金搞教育已经相当不容易，作为教育机构或教育工作者，我们应用这有限的资金创造更大的财富，也就是要变包袱为支撑点，变包袱为支柱。如何做到这一点,就是要使企业教育产业化。
3.企业教育产业化是教育伴随企业走向市场的必然选择。经济体制决定教育体制，教育体制为经济体制服务，同时反作用于经济体制，这是由社会基本矛盾的一般规律决定的。当前，企业已按照“产权清晰，权责明确、政企分开、管理科学”的要求，实行规范的公司制改革，成为适应市场竞争的法人实体。这种现代企业制度建立后，企业必然按照法律、行政法规规定的条件和要求，转换经营机制，建立规范的内部管理机构。以资产为纽带的母子公司体制全方位形成，契约成为工作载体，传统的行政命令的运作方式和计划配置资源方式已是昨日黄花。企业的根本目的是在市场竞争中实现利润的最大化。产品的大量销售和成本的不断降低，需要以市场为导向的企业管理来保证。作为企业管理的重要环节—企业教育也必须以市场为导向，即围绕市场对人才的需求来实施教育培训。企业教育作为企业人力资源再生产和企业技术创新的基础部门，它应该是企业产业结构的有机组成部分。在作为主体的企业已经走向市场，各类生产要素实现了市场化、产业化的情况下，作为企业的有机组成部分的企业教育更不能拖企业的后腿。发展教育产业已成为企业走向市场、在信息社会独领风骚的必然选择。
五、现代企业教育培训要实现网络化
现代企业培训是企业发展的重要支柱之一，与以往的培训不同，现代企业培训要做到全员化、终身化。利用计算机和局域网技术开展的网络化培训，不仅能全员培训、实时培训，而且培训形式丰富多彩、有趣，培训内容可重复学习，培训项目选择余地大，学员可以在web环境下进行信息检索、搜集以及信息发布等学习活动，既节省时间，又避免了重复培训现象，又可以使教育资源得到充分利用，大大提高了培训效果。
六、现代企业教育培训要与国际接轨，建立企业教育的质量保障体系
建立现代企业教育制度除了建立各种监督、检查、评估等制度和发挥监事会的作用之外，还应该对企业教育采取国际化标准保障体系，对企业教育培训进行ISO9001质量保证体系的认证和ISO10015培训管理体系的认证，保证培训的各项具体工作有序进行，落到实处。按照IS09001系列质量保证体系和ISO10015的管理要求检查具体的培训活动，以国际化标准规范培训、要求培训工作,这也是企业走向国际、与国际接轨的重要组成部分。
七、企业需要培养自己的培训师
为什么这么说呢？出于三方面考虑。
1.市场上培训师水平低。目前培训市场真正能够体系地给企业提供培训，让企业培训后产生良好效果的培训并不多。确有为数不少的培训师偏离培训有效性原则——重技巧、轻内容，过于强调气氛、取悦受训者；同时,越来越多的虚虚假假（如《参考消息》：“外国冒牌大学盯上中国”，所谓的甚有名头的各类MBA班）、浮浮夸夸（冠以卓越、顶级、超级、金牌的课程）的培训，让人难识真假。
2.企业自己缺乏需求分析。对任何企业而言，有效的培训需求分析与把握最为重要，多数企业培训所以没有达到预期目的，其中原因之一在于企业缺乏有效的培训需求把握,使培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性，因而也就不可能有效。企业必须根据分析发展人力资源竞争力与员工胜任能力来决定应该培训什么，如何确定培训的优先性以平衡资源的限制等。很多企业影响员工绩效因素是员工存在着知不知道要做什么（what），有没有能力如何去做(how)和愿不愿意去做(why)三个问题。培训对发展技能将是有效的办法，但培训无法根本解决员工“愿不愿做”的问题,所以，对培训对象的分析，直接关系到培训能不能到位。
3.培训不能量体裁衣。我们平时总听一些企业反映，培训的时候效果很好，大家很激动，但是在实际工作展开的时候，发现有距离，这是为什么呢？培训只有不断积累才会有效果。企业不断强化培训，使员工掌握技能，必须有常规的课程。而除了常规性培训课程外，还应该为企业进行个性化课程设计，也就是量体裁衣培训。应该说，量体裁衣式的培训是一种市场的需求。之所以会出现这种现象，就是培训师讲的内容跟企业的距离太远，大家课堂上理解的东西，不一定能在实际工作中运用。如果我们根据事实，用员工身边的实例，结合员工身处的环境给学员上课，就会更有针对性。这种培训能促进公司上下的共识，发展受训人员的技能，提高受训者系统问题思考力，促进内部相关部门融合，解决现实问题，形成某种期望的成果等。这种培训方式可以说是结合了培训与咨询双重功能。要避免上述现象，就必须培养企业自己的培训师。
总之，建立现代企业教育制度关键在于创新。江泽民同志曾经指出：“创新是一个民族兴旺发达的不竭动力。”随着现代企业制度的建立，加快建立与之相适应的现代企业教育制度，关键是深化改革，建立有利于职工教育不断创新的体制和机制，优化教育资源配置，开发人力资源，最终建设好企业的三支队伍，即经营管理者队伍、科技人员队伍、工人队伍，提高企业的技术素质、管理素质、文明素质，以增强企业发展的实力和后劲。完成这一使命和目标，必须要思想创新。创新是一个民族的灵魂，只有思想上创新，才能带来产品、技术、管理、企业形象的创新。观念出思路，思路关系到出路，出路要从观念开始，观念创新，才能实现工作创新。为此，我认为在思想上要树立五个观念：一是树立正确的人才观。二是企业教育应逐步走向社会化，建立人才培养快速反应机制。三是教育培训目标应重点转移。随着社会经济生活的不断变化，企业经济增长的科技含量不断增加，职工教育面临的发展走势是收缩学历教育，深化以岗位教育、继续教育为主要内容的，以全员为培训对象的职业教育，从而加强员工的职业岗位能力和技能，全面提高劳动者的基本素质。同时，岗位培训需和企业的用工制度改革相结合。四是树立教育也是产业的观念。既然教育是产业，是资产，就存在着开发、经营、管理、投入产出的问题，这些新事物、新观念、新的内涵都需要我们认真学习、探讨和研究。五是要优化组织机构，将继续教育培训和企业组织结构创新结合起来，调动各方面力量，完善培训保障体系，由于教育培训“慢产出”的特点，和人才的高流动性，使一些企业将教育培训视为负担缺乏有效地保障体系。继续教育培训专项投资不够筹措渠道单一,建立以多元化投资渠道为依托的培训保障体系,结合建立现代企业制度和企业改革实际，形成激励与约束相结合的企业教育培训动力机制。六是改革企业教育培训管理体系，以适应企业机制的转换。企业教育的生命力和活力在于能否直接有效地为企业生产经营服务，在市场竞争十分激烈的情况下，搞好企业经营，从根本上讲要靠科技和教育，企业竞争实质上是人才的竞争，是教育的竞争。因此，必须建立起适应市场经济充满活力的企业教育新体系。
（作者单位:东北电网有限公司大连培训中心）