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摘 要：结合薪酬激励的重要性及存在问题，从科学配置薪酬结构、薪酬分配与绩效挂钩、保持员工相对较高的薪酬水平，以及发挥福利激励作用等方面就如何发挥薪酬激励作用进行了论述。
关键词：薪酬管理；激励；奖金
科学、有效的薪酬激励对调动员工积极性、创造性，发挥员工的聪明才智，推动企业发展具有十分重要的意义。
1.关于薪酬的基本内涵
薪酬，是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，最常见的如工资，以及奖金等。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，如各种物质与非物质的奖励。
2.薪酬激励在促进企业绩效中的重要作用
薪酬激励在企业绩效中起着举足轻重的作用。企业员工所得到的薪酬不仅是对其一定时间内所付出劳动的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作所得到报酬的预期，激励其积极性能够持续发挥。薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。
3.企业在实施员工薪酬激励过程中存在的突出问题与矛盾
当前，许多企业已经意识到员工薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式，员工的薪酬水平有所提高，工作环境也正在改善，薪酬激勵不断的走向成熟和完善，但从整体和实际操作来看，企业薪酬状况还是存在着一些问题。如工资结构单一、奖金固定或拉不开差距，多劳多得与少劳少得无法体现，收入与个人能力未达到完全对应、工资水平整体相对偏低等，这些都导致薪酬的激励作用受到严重限制。
3.1 工资结构单一，刚性大。大多数企业的薪酬结构单一，而且在薪酬执行的过程中不易进行变动。不论是管理人员、核心员工和一般员工，他们的薪酬结构基本一样，薪酬的支付方式基本上是现金。这种短期的薪酬激励会造成企业员工的不稳定。由于科学研究是一个动态的长期的过称，项目研究有可能在短期内达不到绩效考核的要求，但是从长远来看，工作的过程就是成果积累的过程，员工在工作过程中付出了艰辛的劳动和努力，但是在薪酬中没有得到体现，这将大大影响工作的开展，甚至使工作停滞不前。
3.2收入与个人能力未达到完全对应。企业薪酬设置忽视员工工作特点，只顾表面公平不顾效率，单位员工间的薪酬没有明显差别，有限的奖金分配拉不开档次，从而模糊了学识和能力的差别对企业贡献率的不同，高素质员工的价值得不到应有的承认和体现，能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小，严重挫伤了优秀员工的积极性。
3.3薪酬水平整体相对偏低。从目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的员工薪酬水平相对较高，而传统行业、国有企业员工的薪酬水平则显得低得多。随着信息交流的便捷和渠道的畅通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企业间的员工产生攀比情绪，造成心理失衡，轻则影响工作的积极性，重则导致员工对企业的归属感不强，造成人才流失，成为制约企业发展的瓶颈。
4增强员工薪酬激励的对策与建议
随着形势的发展，薪酬分配方式也必须随之作出相应的变革，通过构建更为合理和有效的员工薪酬方案，并依据其对企业价值创造方面的贡献，对员工进行适度的薪酬激励，有利于调动企业员工的积极性、创造性。如何有效地制定一个针对员工的激励性薪酬制度对防止人才外流，培养员工对企业的认同感和归属感同样具有重要的意义。
4.1科学配置薪酬结构。逐渐构建多元化的薪酬配置结构，将传统的工资构成形式（薪酬=岗位工资+工龄工资+基本工资+补贴）转变为具有多重激励作用的系统性的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、长期激励性薪酬，以及可以因形势变化而适时作出调整的可变性薪酬等，并适当加大可变薪酬的比例，充分调动员工的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素。在薪酬配置中需注意处理好几个关系，即固定薪酬与变动薪酬的关系、短期薪酬和长期薪酬的关系、普通薪酬与特殊薪酬的关系、个体薪酬与组织薪酬的关系。
4.2 薪酬分配应与绩效挂钩。要使薪酬能更好地发挥激励作用，就应当克服盲目追求大锅饭的平均主义思想，使薪酬和员工个人的绩效或者其所在团队的绩效挂钩。员工其自身的特点也决定了在制定薪酬制度的时候一定要考虑到绩效薪酬的比例问题，有成绩就能得到高额薪酬，不出成绩就只能拿基本工资，这样才能让员工以更大的热情去投入工作，而不用担心干多干少一个样，干和不干一个样的窘境。具体实施过程中可实行绩效奖励、绩效加薪，对于特殊贡献的员工给予特殊绩效奖励等，使他们体会到自己的付出得到了认可，自身价值得到体现，更加激发其投身工作的热情。
4.3保持员工相对较高的薪酬水平。当前企业间的竞争很大程度上是人才的竞争，这就更需保持员工相对较高的薪酬水平，企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
4.4发挥福利激励作用。福利薪酬体现的是企业对员工的人文关心，物质实惠是一方面，关键可以在精神上培养和促进员工强烈的归属感，营造大家庭的氛围。作为新成立不久的单位，在现有的政策下，一方面要继续沿用好现有的医疗、住房公积金政策，满足基本生活保障；另一方面，也要在节假日前，考虑适当的福利，从一点一滴中体现企业对员工的尊重，尤其对员工，尊重的力量在一定程度上强于物质本身。同时，要切实落实好带薪休假制度，使员工能够在紧张之余，得到精神的放松，在张弛有度中激发干劲。
总之，科学有效的薪酬激励机制，将较好的留住人才，并且，激发人才的积极性、创造性，为企业发展提供强有力的人才保障。
参考文献：
[1]陈宏愚 凌丹.健全激励机制 完善科技期刊奖励制度.科技进步与对策，2011（09）
[2]刘军胜. 薪酬管理实务手册[M].机械工业出版社，2012
[3]叶正龙，周飞. 企业人才激励与薪酬管理. 企业技术开发[J].2014（05）
作者简介：
王伟萍（1981—），女，山东文登人，大学文化，经济师。
关键词：薪酬管理；激励；奖金
科学、有效的薪酬激励对调动员工积极性、创造性，发挥员工的聪明才智，推动企业发展具有十分重要的意义。
1.关于薪酬的基本内涵
薪酬，是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，最常见的如工资，以及奖金等。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，如各种物质与非物质的奖励。
2.薪酬激励在促进企业绩效中的重要作用
薪酬激励在企业绩效中起着举足轻重的作用。企业员工所得到的薪酬不仅是对其一定时间内所付出劳动的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作所得到报酬的预期，激励其积极性能够持续发挥。薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。
3.企业在实施员工薪酬激励过程中存在的突出问题与矛盾
当前，许多企业已经意识到员工薪酬激励的重要性，也顺应市场竞争需要积极尝试新的、有效的激励方式，员工的薪酬水平有所提高，工作环境也正在改善，薪酬激勵不断的走向成熟和完善，但从整体和实际操作来看，企业薪酬状况还是存在着一些问题。如工资结构单一、奖金固定或拉不开差距，多劳多得与少劳少得无法体现，收入与个人能力未达到完全对应、工资水平整体相对偏低等，这些都导致薪酬的激励作用受到严重限制。
3.1 工资结构单一，刚性大。大多数企业的薪酬结构单一，而且在薪酬执行的过程中不易进行变动。不论是管理人员、核心员工和一般员工，他们的薪酬结构基本一样，薪酬的支付方式基本上是现金。这种短期的薪酬激励会造成企业员工的不稳定。由于科学研究是一个动态的长期的过称，项目研究有可能在短期内达不到绩效考核的要求，但是从长远来看，工作的过程就是成果积累的过程，员工在工作过程中付出了艰辛的劳动和努力，但是在薪酬中没有得到体现，这将大大影响工作的开展，甚至使工作停滞不前。
3.2收入与个人能力未达到完全对应。企业薪酬设置忽视员工工作特点，只顾表面公平不顾效率，单位员工间的薪酬没有明显差别，有限的奖金分配拉不开档次，从而模糊了学识和能力的差别对企业贡献率的不同，高素质员工的价值得不到应有的承认和体现，能力较高的、业绩突出的人与能力一般、业绩平平者之间的收入差距太小，严重挫伤了优秀员工的积极性。
3.3薪酬水平整体相对偏低。从目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的员工薪酬水平相对较高，而传统行业、国有企业员工的薪酬水平则显得低得多。随着信息交流的便捷和渠道的畅通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企业间的员工产生攀比情绪，造成心理失衡，轻则影响工作的积极性，重则导致员工对企业的归属感不强，造成人才流失，成为制约企业发展的瓶颈。
4增强员工薪酬激励的对策与建议
随着形势的发展，薪酬分配方式也必须随之作出相应的变革，通过构建更为合理和有效的员工薪酬方案，并依据其对企业价值创造方面的贡献，对员工进行适度的薪酬激励，有利于调动企业员工的积极性、创造性。如何有效地制定一个针对员工的激励性薪酬制度对防止人才外流，培养员工对企业的认同感和归属感同样具有重要的意义。
4.1科学配置薪酬结构。逐渐构建多元化的薪酬配置结构，将传统的工资构成形式（薪酬=岗位工资+工龄工资+基本工资+补贴）转变为具有多重激励作用的系统性的薪酬体系，包括基础薪酬、绩效薪酬、长期激励性薪酬，以及可以因形势变化而适时作出调整的可变性薪酬等，并适当加大可变薪酬的比例，充分调动员工的积极性和创造性，同时增加一些有效的激励因素。在薪酬配置中需注意处理好几个关系，即固定薪酬与变动薪酬的关系、短期薪酬和长期薪酬的关系、普通薪酬与特殊薪酬的关系、个体薪酬与组织薪酬的关系。
4.2 薪酬分配应与绩效挂钩。要使薪酬能更好地发挥激励作用，就应当克服盲目追求大锅饭的平均主义思想，使薪酬和员工个人的绩效或者其所在团队的绩效挂钩。员工其自身的特点也决定了在制定薪酬制度的时候一定要考虑到绩效薪酬的比例问题，有成绩就能得到高额薪酬，不出成绩就只能拿基本工资，这样才能让员工以更大的热情去投入工作，而不用担心干多干少一个样，干和不干一个样的窘境。具体实施过程中可实行绩效奖励、绩效加薪，对于特殊贡献的员工给予特殊绩效奖励等，使他们体会到自己的付出得到了认可，自身价值得到体现，更加激发其投身工作的热情。
4.3保持员工相对较高的薪酬水平。当前企业间的竞争很大程度上是人才的竞争，这就更需保持员工相对较高的薪酬水平，企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
4.4发挥福利激励作用。福利薪酬体现的是企业对员工的人文关心，物质实惠是一方面，关键可以在精神上培养和促进员工强烈的归属感，营造大家庭的氛围。作为新成立不久的单位，在现有的政策下，一方面要继续沿用好现有的医疗、住房公积金政策，满足基本生活保障；另一方面，也要在节假日前，考虑适当的福利，从一点一滴中体现企业对员工的尊重，尤其对员工，尊重的力量在一定程度上强于物质本身。同时，要切实落实好带薪休假制度，使员工能够在紧张之余，得到精神的放松，在张弛有度中激发干劲。
总之，科学有效的薪酬激励机制，将较好的留住人才，并且，激发人才的积极性、创造性，为企业发展提供强有力的人才保障。
参考文献：
[1]陈宏愚 凌丹.健全激励机制 完善科技期刊奖励制度.科技进步与对策，2011（09）
[2]刘军胜. 薪酬管理实务手册[M].机械工业出版社，2012
[3]叶正龙，周飞. 企业人才激励与薪酬管理. 企业技术开发[J].2014（05）
作者简介：
王伟萍（1981—），女，山东文登人，大学文化，经济师。