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【摘要】：随着电力行业的发展，电力企业的人力资源规划越来越显得重要。本文对人力资源规划的定义、内容进行阐述的基础上，结合电力企业的现状分析了电力企业人力资源规划的现状及存在的各类问题，并提出了建立人力资源规划体系的总体设想，为电力企业的人力资源规划问题提供一定的借鉴。
【关键词】：电力企业；人力资源规划；规划体系
0.引言
随着我国经济的发展与市场水平的不断提高，人力资源的管理取得了很大的进步。电力企业在人力资源的规划方面也作了许多探索，力求建立起科学合理的人力资源管理体系，以此促进电力企业的发展。但由于受到传统管理思想的影响比较深，加上电力企业的人力资源管理并没有达到预想的效果，人力资源的调配往往流于形式，终身制、论资排辈的现象非常严重，这肯定是与现代企业的人力资源管理是相悖的。本文的目的就是在讨论电力企业用人现状的基础上，找出电力企业人力资源规划中存在的一些问题，并针对问题提出解决这些问题的对策，提出电力企业人力资源规划总体构想。
1.人力资源规划概述
人力资源规划是一项系统的战略工程，企业根据自己的发展战略，在组织设置和岗位配置上进行优化，提高人力资源管理质量。人力资源规划的内容主要包括晋升计划、补充规划、培训规划、人员配置、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项内容。[1]人力资源的规划的目标主要有两个方面，一方面是要预测企业未来人力资源需求情况，二是确定人力资源管理的措施与方法。
对于电力企业来说，人力资源的规划有一定的特殊性，电力企业是能源企业，在新的历史时期，电力行业的技术革新速度比较快，为了能够适应电力企业技术的要求，员工的技术水平必须要跟得上企业的革新速度，促进电力企业的发展。另外，电力企业所负责的范围比较大，有许多工作又属于室外工作，这些都对员工提出了很高的要求。电力企业在人员聘用上要经常严格的考核。而在日常的人事管理上，电力企业也要完善各类制度、比如考核制度、绩效制度、培训制度等，不断提高员工的工作积极性和业务素质，为企业的发展奠定坚实地基础。[2]
2.当前电力企业人力资源规划中存在的问题
2.1电力企业人力资源规划主动性不强
电力企业是传统的能源企业，受传统的管理方式影响比较大，企业真正实施人力资源规划工作比较晚。然而电力市场的快速发展，让电力企业的人力管理工作暴露出了许多问题，这些问题对电力企业发展造成了一定的不良影响。在这种情况下电力企业才认识到人力资源规划工作的重要性。因此，电力企业人力资源规划主动性不强，理解也比较片面。
2.2人力资源培训与开发能力不强
新时期电力企业的技术设备处于不断更新当中，这对电力企业员工的素质提出了更高的要求。但是提高电力企业员工的素质只靠招聘是不行的，必须建设和完善人力资源培训与开发机制，提高现有员工的工作能力。而在我国的电力市场中，人力资源培训与开发才刚刚兴趣，其中还存在着许多问题，比如：培训工作没有和企业的发展战略结合起来；培训时没有确定好培训目标；培训形式过程简单等。
2.3人力资源结构不合理
长期以来，电力企业都存在着人力资源结构不合理的问题，主要表现为：电力企业员工数量较多，而骨干力量和优秀的管理人才并不多；员工的知识结构单一，缺少复合型的人才；在年龄层次上，电力企业的员工年龄偏大，能够承担重要工作的年轻人很少，新鲜血液的补充不够。这些问题都对电力企业的发展造成了很大的影响。
2.4缺乏科学的绩效考核机制
绩效管理是根据员工的工作量、对公司所作的贡献大小来发放相应报酬的管理机制，在现代企业中绩效制度得到了大力的推广。[3]但是在电力企业当中，绩效制度并没发挥应有的作用，特别是考核工作中，缺少科学的考核方法，往往不能客观反映员工的工作情况，绩效管理只流于形式。也有一些电力企业虽然制定了比较完善的考核制度，但在实际的考核当中缺乏可操作性，也没能取得理想的效果。
2.5薪酬管理体系不健全
薪酬除了满足企业员工的生活需要外，它还能够起到很大的激励作用，合理发挥这种激励作用有利于电力企业的发展。而在现实当中，电力企业员工的薪酬标准很不合理，薪酬也没有起到应有的作用。企业并没有处理好资历、工作量、职位、贡献等要素之间的关系，没有体现“按劳分配、按贡献取酬”的原则，无法调动员工的积极性，一些关键的岗位的薪酬低于劳动市场的价格，而一些简单岗位的收入却比较高，这些都暴露出工资机制的不合理。
3.电力企业人力资源规划的总体构想
3.1拓宽招聘渠道，提高员工的整体水平
电力企业长期以来都是国家所有制，在传统电力企业人员招聘中，它们采用的都是企业内部招聘形式，由企业办职业学校校的方式吸纳内部职工子女，毕业后直接安排在电力系统工作。这样的方式虽然有利于企业对专业人才的培养，但招聘范围比较窄，无法适应人才管理的市场化，使许多优秀人才被排出在电力系统之外。企业应该扩大招聘范围，实现人才招聘的市场化，把更多的优秀人才吸纳到电力企业当中来，提高企业员工的整体素质。
3.2完善培训机制，努力开发人力资源
电力系统对员工的培训工作主要包括对新聘用人员的培训、对老员工的岗位培训、专题培训等。在新成员招聘之后，为了让这些新员工快速融入电力企业的工作当中，必须要对这些人进行岗前培训。电力企业要对工作人员受教育的状况、现有的教育水平有充分的了解，特别是对他们技术能力方面的欠缺要有所了解，然后定期组织有针对性的培训，使员工紧跟电力行业的发展。另外，还要不断创新用人机制，使员工能够最大程度地发挥他们创新能力，推动电力企业的发展。
3.3完善考核制度，提高员工积极性
在现有考核制度的基礎上，提高考核的科学性，体现多劳多得的分配原则。除了按劳动量来确定员工的酬谢这外，更要体现员工的技术水平和实际贡献，让员工感觉到提高自己的技术水平更为重要。为了提高企业员工的工作积极性，还要合理拉开各岗位之间的收入，让贡献大、态度好的工作人员能够真正得到认可，获得应得的薪酬待遇。必须要杜绝“干什么样待遇都一样”的现象出现，强调企业劳动者的忧患意识和紧迫感。
3.4调整人力资源结构，实现优化配置
以促进电力企业快速、长远发展为目标，制定科学可行地人力资源规划方案，完善人力资源管理信息系统，把员工的信息都要进行存档，进行统一管理。首先要保证员工结构的合理性，重点岗位要安排业务能力过硬的人员；其次要完善中层干部选拔作用机制，通过公开选拔、聘任的方式把真正有管理能力的人才提拔到管理岗位上来。再次要优化人员配置，减少冗余人员，切实提高工作效率。
4.结束语
电力企业人力资源规划工作与企业的发展目标和企业的日常管理都紧密地联系在一起，是电力企业能够取得不断发展的基础。而现代的电力企业人力资源规划中存在着许多问题，使企业人力资源规划工作流于形式，不能发挥应有的作用。因此，电力企业必须要拓宽用人渠道、完善培训机制，并通过科学地考核与薪酬发放制度来调动员工的积极性，提高人力资源规划的质量。
【参考文献】
[1]蔡伟斌.电力企业战略人力资源规划问题之我见[J].科技与企业，2013（21）44-45
[2]李仁杰，吴聪聪.基于企业战略的人力资源规划探究[J].中国商贸，2012（07）98-99
[3]吴晓荣，王少东，贾虎.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].企业经济，2011（04）：78-82
【关键词】：电力企业；人力资源规划；规划体系
0.引言
随着我国经济的发展与市场水平的不断提高，人力资源的管理取得了很大的进步。电力企业在人力资源的规划方面也作了许多探索，力求建立起科学合理的人力资源管理体系，以此促进电力企业的发展。但由于受到传统管理思想的影响比较深，加上电力企业的人力资源管理并没有达到预想的效果，人力资源的调配往往流于形式，终身制、论资排辈的现象非常严重，这肯定是与现代企业的人力资源管理是相悖的。本文的目的就是在讨论电力企业用人现状的基础上，找出电力企业人力资源规划中存在的一些问题，并针对问题提出解决这些问题的对策，提出电力企业人力资源规划总体构想。
1.人力资源规划概述
人力资源规划是一项系统的战略工程，企业根据自己的发展战略，在组织设置和岗位配置上进行优化，提高人力资源管理质量。人力资源规划的内容主要包括晋升计划、补充规划、培训规划、人员配置、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项内容。[1]人力资源的规划的目标主要有两个方面，一方面是要预测企业未来人力资源需求情况，二是确定人力资源管理的措施与方法。
对于电力企业来说，人力资源的规划有一定的特殊性，电力企业是能源企业，在新的历史时期，电力行业的技术革新速度比较快，为了能够适应电力企业技术的要求，员工的技术水平必须要跟得上企业的革新速度，促进电力企业的发展。另外，电力企业所负责的范围比较大，有许多工作又属于室外工作，这些都对员工提出了很高的要求。电力企业在人员聘用上要经常严格的考核。而在日常的人事管理上，电力企业也要完善各类制度、比如考核制度、绩效制度、培训制度等，不断提高员工的工作积极性和业务素质，为企业的发展奠定坚实地基础。[2]
2.当前电力企业人力资源规划中存在的问题
2.1电力企业人力资源规划主动性不强
电力企业是传统的能源企业，受传统的管理方式影响比较大，企业真正实施人力资源规划工作比较晚。然而电力市场的快速发展，让电力企业的人力管理工作暴露出了许多问题，这些问题对电力企业发展造成了一定的不良影响。在这种情况下电力企业才认识到人力资源规划工作的重要性。因此，电力企业人力资源规划主动性不强，理解也比较片面。
2.2人力资源培训与开发能力不强
新时期电力企业的技术设备处于不断更新当中，这对电力企业员工的素质提出了更高的要求。但是提高电力企业员工的素质只靠招聘是不行的，必须建设和完善人力资源培训与开发机制，提高现有员工的工作能力。而在我国的电力市场中，人力资源培训与开发才刚刚兴趣，其中还存在着许多问题，比如：培训工作没有和企业的发展战略结合起来；培训时没有确定好培训目标；培训形式过程简单等。
2.3人力资源结构不合理
长期以来，电力企业都存在着人力资源结构不合理的问题，主要表现为：电力企业员工数量较多，而骨干力量和优秀的管理人才并不多；员工的知识结构单一，缺少复合型的人才；在年龄层次上，电力企业的员工年龄偏大，能够承担重要工作的年轻人很少，新鲜血液的补充不够。这些问题都对电力企业的发展造成了很大的影响。
2.4缺乏科学的绩效考核机制
绩效管理是根据员工的工作量、对公司所作的贡献大小来发放相应报酬的管理机制，在现代企业中绩效制度得到了大力的推广。[3]但是在电力企业当中，绩效制度并没发挥应有的作用，特别是考核工作中，缺少科学的考核方法，往往不能客观反映员工的工作情况，绩效管理只流于形式。也有一些电力企业虽然制定了比较完善的考核制度，但在实际的考核当中缺乏可操作性，也没能取得理想的效果。
2.5薪酬管理体系不健全
薪酬除了满足企业员工的生活需要外，它还能够起到很大的激励作用，合理发挥这种激励作用有利于电力企业的发展。而在现实当中，电力企业员工的薪酬标准很不合理，薪酬也没有起到应有的作用。企业并没有处理好资历、工作量、职位、贡献等要素之间的关系，没有体现“按劳分配、按贡献取酬”的原则，无法调动员工的积极性，一些关键的岗位的薪酬低于劳动市场的价格，而一些简单岗位的收入却比较高，这些都暴露出工资机制的不合理。
3.电力企业人力资源规划的总体构想
3.1拓宽招聘渠道，提高员工的整体水平
电力企业长期以来都是国家所有制，在传统电力企业人员招聘中，它们采用的都是企业内部招聘形式，由企业办职业学校校的方式吸纳内部职工子女，毕业后直接安排在电力系统工作。这样的方式虽然有利于企业对专业人才的培养，但招聘范围比较窄，无法适应人才管理的市场化，使许多优秀人才被排出在电力系统之外。企业应该扩大招聘范围，实现人才招聘的市场化，把更多的优秀人才吸纳到电力企业当中来，提高企业员工的整体素质。
3.2完善培训机制，努力开发人力资源
电力系统对员工的培训工作主要包括对新聘用人员的培训、对老员工的岗位培训、专题培训等。在新成员招聘之后，为了让这些新员工快速融入电力企业的工作当中，必须要对这些人进行岗前培训。电力企业要对工作人员受教育的状况、现有的教育水平有充分的了解，特别是对他们技术能力方面的欠缺要有所了解，然后定期组织有针对性的培训，使员工紧跟电力行业的发展。另外，还要不断创新用人机制，使员工能够最大程度地发挥他们创新能力，推动电力企业的发展。
3.3完善考核制度，提高员工积极性
在现有考核制度的基礎上，提高考核的科学性，体现多劳多得的分配原则。除了按劳动量来确定员工的酬谢这外，更要体现员工的技术水平和实际贡献，让员工感觉到提高自己的技术水平更为重要。为了提高企业员工的工作积极性，还要合理拉开各岗位之间的收入，让贡献大、态度好的工作人员能够真正得到认可，获得应得的薪酬待遇。必须要杜绝“干什么样待遇都一样”的现象出现，强调企业劳动者的忧患意识和紧迫感。
3.4调整人力资源结构，实现优化配置
以促进电力企业快速、长远发展为目标，制定科学可行地人力资源规划方案，完善人力资源管理信息系统，把员工的信息都要进行存档，进行统一管理。首先要保证员工结构的合理性，重点岗位要安排业务能力过硬的人员；其次要完善中层干部选拔作用机制，通过公开选拔、聘任的方式把真正有管理能力的人才提拔到管理岗位上来。再次要优化人员配置，减少冗余人员，切实提高工作效率。
4.结束语
电力企业人力资源规划工作与企业的发展目标和企业的日常管理都紧密地联系在一起，是电力企业能够取得不断发展的基础。而现代的电力企业人力资源规划中存在着许多问题，使企业人力资源规划工作流于形式，不能发挥应有的作用。因此，电力企业必须要拓宽用人渠道、完善培训机制，并通过科学地考核与薪酬发放制度来调动员工的积极性，提高人力资源规划的质量。
【参考文献】
[1]蔡伟斌.电力企业战略人力资源规划问题之我见[J].科技与企业，2013（21）44-45
[2]李仁杰，吴聪聪.基于企业战略的人力资源规划探究[J].中国商贸，2012（07）98-99
[3]吴晓荣，王少东，贾虎.基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理[J].企业经济，2011（04）：78-82