近年来，随着企业规模的迅速扩张，各分公司管理团队的扩充也在同步加快，应届毕业生和社会成熟人才的引进数量都在大幅增加。分公司的管理人员数量也在近两年实现了翻番，但新入司青年员工成才率低，成长速度较慢的现状，一直制约着分公司管理能力的有效提升，导致分公司目前整体的项目管理水平无法满足市场扩张的需要。分析原因，主要是由于在工期高度紧张、人手不足的生产压力下，新进员工缺乏入职“缓冲期”的适应，对公司相关管理制度学习不够，自身能力和岗位要求的差距较大，一到岗就承担了较大的管理责任，过程中又缺乏有效的指导和帮助，就很容易出现手忙脚乱，目标迷茫，精神压力巨大的情况。结合企业实际，我们重点从以下几个方向进行的教育引导：
　　一、让员工认识到行业的艰苦性，做好思想准备。
　　 从分公司离职人员的辞职原因来看，大部分都是由于工作强度较大，工作环境艰苦，工作地域不稳定的行业固有特性所致。施工行业艰苦流离的性质短期内无法依靠哪一家企业的力量去改变，因此就需要我们在招聘面试时要做好事前的充分说明，不然对雇佣双方都是损失和浪费。青年人刚出校门的时候，社会经验不足，对很多事情的认知都比较理想化，尽管有的去过工地实习，但由于时间较短以及学校有选择性的委派实习地点，因此他们对行业的真正现实情况了解不够，一旦正式进入工作岗位后就容易产生较大心理落差。
　　 员工入职后，分公司和项目领导都会注意和新员工保持实时的沟通，及时了解他们的思想动态，并结合自身的成长经历，告诉新员工如何排解来自工作生活中的压力和苦闷。同时，还会要求分公司和项目部最大限度地做好后勤保障工作，在条件允许的情况下，除开保证较好的餐饮质量之外，还要员工在住宿条件上要达到两人一间、家电齐全的民宿水平，宁德项目还准备了探亲房，力求让我们员工生活的更有尊严感。
　　二、让员工认识到行业的服务性，规范行为举止。
　　 我们重点加强了针对新入司员工行业服务意识的培养：一是清楚地告诉他们建筑行业处于产业链下游，归根结底还是靠服务谋生，为业主提供增值服务，是公司数十年来赖以生存的传统竞争优势，既然端人家碗，就要服人家管;二是注重了对青年员工在职业社交礼仪上的细节培训，指导他们平时在与业主、监理、总包、分包等各方面人员，从图纸到现场、从办公桌到餐桌上各环节交往时，如何尽量做到落落大方、有礼有节、不卑不亢;三是注重职业成就感的灌输，我们告诉员工：业主之所以选择我们，就是想要通过购买我们的能力和服务，完成他自身无法完成的事情。让新员工意识到工作本质所能带来的成就感，倡导个人价值、企业价值、客户价值的共同实现，让每一个员工充分发挥岗位的专业作用，再通过集体的共同努力，实现“把自己的思想装进别人的口袋，把别人的钞票装进自己的口袋”的市场目标。
　　三、让员工认识到行业的重要性，培养职业操守。
　　 毫不避讳的说，早些年由于社会经济的过快发展和资本英雄的突起，民众信仰在一定程度上略有缺失，急功近利的思想在各个行业都或多或少存在。以施工行业为例，由于市场竞争的残酷，低价中标的现象普遍存在，尤其是在大型建筑工地上，各施工单位良莠不齐的现象很多，职场新人像白纸一张，如果不从一开始就加以正确价值观的引导，长期以往习惯就会有样学样，迷失自我。一方面，我们注重对新进员工在宏观层面的教育，告诫他们建筑行业关乎国计民生，公司的六十年历史的品牌是靠一代又一代人用品质铸起来的，绝对不能砸在我们手里。“修合无人见，存心有天知”，是我们每一个人恪尽职守的职业准则。另一方面，就是时刻向员工灌输高度的责任意识和主人翁意识，告诉他们国有企业没有真正意义上的“老板”，谁都可以通过努力和付出成为一级组织的领头人，同样任何一个人的不负责都会对整个组织造成影响，不仅有损个人的职业前途，也会让同事们的辛苦付之东流，只有都把企业的事情当成自己家里的事情用心来做，个人才能成长，企业才能发展，锅里满了，碗里才能满。
　　四、让员工认识到企业的包容性，鼓励员工成长。
　　 近两年分公司生产任务繁重，很多年轻员工还没来得及培训就要匆匆上岗，尤其是面对新的市场和业务，甚至包括分公司领导在内都会或多或少的犯些错误，如果一味地责怪只会打消员工积极性，也是推卸责任的行为，我们不鼓励犯错，但我们更不愿意见到员工因为害怕犯错、害怕被领导批评而裹足不前、畏手畏脚，甚至因为承压能力太差而导致离职。分公司倡导一个原则：“任何非主观恶意导致的犯错，第一次出现可以原谅，主要是意识不够造成的;第二次出现要给与一定处罚，主要是能力不足造成的;再而三的屡次出现就要重罚，这就是态度不端正的表现”。我们允许那些想干事、能干事的员工，在职业成长的过程中出现一些因意识和能力不足导致的错误，只要不是主观不负责的一而再、再而三的犯错，领导都可以包容他们，分公司也可以为其错误产生的后果买单。我们鼓励每一个员工随时表达自己的想法和意见，也要求每一个老员工不仅要把自己的本领教给新员工，也要把企业的精神传递给新员工，绝不能在新员工面前倚老卖老，颐指气使。
　　五、让员工认识到企业的成长性，养成思考习惯。
　　 施工行业虽然辛苦，但国家城镇化的发展步伐短期内不会停止，公司近年来始终保持了良好的发展势头，分公司也通过多年的积累找到了发展方向。大部分新员工一进公司就待在项目一线，信息相对闭塞，因为阅历不足和工作繁重，导致新员工主观去了解学习的能动性也不够，有时候只能看到一时、一域的现状，很容易产生一叶障目的情况。这就要求我们的员工不能只会低头拉车，更要抬头看路，学会用更长远的目光做好自身的职业规划。一方面，我们要让员工要看到整个行业、公司和分公司的发展势头，及时地把行业、公司和分公司的发展情况告诉大家，把集体的短期和长期的目标告诉大家，要让大家明白企业在迅速发展的同时也会出现更多的机遇和平台，员工们也就有了更多展示自我的舞台和机会，要给新员工树立起未来发展的信心;另一方面，还要引导新员工养成良好的工作习惯，学会总结每一天的工作，哪一件事情没做好，哪一句话没说好，哪一个想法不正确，下一步如何改善和提升。
　　六、让员工认识到企业的专业性，坚持学习提升。
　　 公司是一家专业的建安施工企业，涉及领域较广、行业众多，对员工的综合能力要求较高。这些年，由于分公司生产压力较大，我们放松了对员工执行制度能力的培養，包括我本人在内，时常还会因为生产任务繁重而放松了对自己和大家的学习要求，导致我们在项目实施的过程中问题频发。结合公司整体要求，对各岗位员工进行专题培训;另一方面就是要通过制度的出台，约束和激励全体员工养成良好的学习习惯，结合分公司渠道建设的所需专业管理要求，有针对性的组织对标学习、参加行业培训、邀请专家授课、专题技术交流，让员工通过选择多样的学习方式，实现专业技能和管理水平的同步提升。
　　 企业和员工的选择是相互的，企业引进和培养每一名员工都是付出了巨大的心血和成本的，实现个人与组织的相互成就是一个永恒的话题。以上是本人结合厦门分公司近年来团队建设的得与失做出的一些思考，也希望通过一些有效的手段和方式，让分公司的团队建设能取得较大突破。