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摘 要：随着我国高校的不断扩招，高等教育逐渐走向大众化，用人市场呈现出了供大于求的状况。在激烈的竞争中，受到社会、经济、政策法规、高校教育、女性自身等因素的影响，女大学生就业歧视问题日渐凸显。就业上的性别歧视减少了女大学生的就业机会，更不利于整个社会的和谐发展。文章以当前女大学生就业歧视的表现为逻辑起点，深入分析歧视问题产生的原因，并以此为导向提出解决对策，以期对解决女大学生就业歧视问题有所帮助。
关键词：女大学生 就业 歧视
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-237-02
大学生就业问题关系着大学生个人的生存发展，关系着整个社会的和谐进步。随着高等教育的大众化发展，大学生就业与社会需求之间的矛盾日益突出。近年，大学生就业难，尤其女大学生就业更难的现象已经成为了突出的社会问题。女大学生在就业过程中遭到歧视，就业机会减少，就业难度增大，就业权利得不到较好保障，影响着女大学生的谋生和发展，阻碍着社会公平的实现。因此，当前优化就业环境、提升女大学生自身素质，有效解决就业歧视问题对女大学生个人及社会的整体发展都具有重要的意义。
一、女大学生就业歧视的表现
随着高等教育的大众化发展，在进入大学接受高等教育的机会普遍增多的同时，大学生面临的就业形势也更加严峻。近年来，在激烈的就业竞争中，就业歧视造成的女大学生就业难的问题更为突出。女大学生就业难不仅影响着其个人进入社会实现自身价值，在一定程度上也造成了国家教育资源的浪费，影响着社会的和谐稳定。综合来看，目前女大学就业歧视主要表现在招聘条件、录用、薪酬等不同的方面。
1.招聘条件上的性别界定。招聘是用人单位与应聘者双向选择的过程，一般用人单位会根据工作需要列出招聘条件，应聘者将自身条件与招聘条件进行比对后才能做出工作选择。但当前一些用人单位从用人成本等角度出发，直接在招聘条件中注明“只招聘男性”或“男性优先”；或是在招聘宣讲中通过放大工作艰苦程度等进行明显性别暗示，这些公开化的性别歧视剥夺了女大学生参与职位竞争的机会，阻碍了女大学生就业。简历筛选过程中的性别歧视更具隐性，一些用人单位在招聘条件上虽不标明性别要求，但在简历筛选中将性别作为第一筛选条件，直接淘汰女性应聘者。无论是公开化的还是隐性的性别歧视，都使女大学生在就业中遭到了不公平的待遇，造成许多优秀的女大学生无法获得平等的就业机会。
2.录用过程中的更高要求。目前，一些用人单位虽然在招聘中没有将性别作为主要的筛选因素，但在录用过程中却会对女大学生提出更高的要求，主要表现在外貌、交友、婚育等方面。在外貌方面，用人单位对女大学生的要求一般要严苛于男大学生，用人单位在同等的条件下，会将女大学生的个人外貌条件作为是否录用的重要参考因素，而男大学生的外貌情况一般对录用结果没有影响或影响较小。在交友方面，受到传统因素的影响，一些用人单位认为女大学生的工作稳定性会受到男朋友的影响。因此，在招聘过程中，用人单位常会问及女大学生是否恋爱、交友等较为隐私的问题，女大学生的回答也会成为用人单位是否进行录用的重要参考，但用人单位对男大学生相关问题却很少问及。在婚育方面，用人单位会对女大学生提出更高的要求。在婚育期间，女性就业者无法正常从事工作，会提高用人单位的用人成本，所以一些用人单位在录用女大学生前会提出晚婚晚育，或延后生育时间等要求。录用中的更高要求，不仅给女大学生带来了就业上歧视，还在一定程度上损害了女性的基本权力。
3.薪酬福利上的不平等待遇。我国劳动法明确规定，我国实行“同工同酬”的工资分配原则。但受到女性劳动生产率低于男性的传统观念影响，在起薪和福利上一些用人单位给予女性的待遇明显低于男性。黑龙江省女性发展中心于2014年针对女性就业做过专门性的调研，调查结果显示，同一用人单位的同一岗位男大学生的起薪明显高于女大学生，而且女大学生在与用人单位就薪酬进行谈判中常处于劣势地位，多是被动的接受用人单位的薪酬安排，讨价还价能力较低。在福利方面，为了吸引优秀的男大学生，一些用人单位会给其提供住房、安排配偶工作等优厚的福利待遇，但对女大学生很少有相关的福利。薪酬及福利上的性别歧视，造成了男女大学生在工作待遇上的不平等，降低了女大学生的工作及个人价值。
二、造成女大学生就业歧视的原因
女性进入社会，参与各种社会活动及劳动，是女性个体发展的重要成果，也是社会进步的重要表现，但受到法律、政策、社会、经济、自身等因素的影响，女性的就业也遇到了一些障碍。女大学生就业歧视问题既是一个历史问题，又是一个现实问题。
1.女性就业保护的相关法律还不够完善。为了不断推动就业的公平化发展，近年我国逐步充实就业相关的法律法规，但就女性就业保护来看仍不够完善。一方面，有关女性就业歧视的法律法规过于宽泛，对歧视行为、追责、仲裁、处罚、救济等内容缺乏明确性界定，规范及惩处力度较弱。另一方面，我国还没有出台专门性的性别歧视处罚条例，缺乏量化的处罚措施，对用人单位及雇主的性别歧视行为法律震慑力小。女性就业保护的相关法律法规不完善，造成女大学生就业法律保护薄弱，就业权益得不到较好实现。
2.促进女大学生公平就业的政策还不多不全。近年，为了推动大学生良好就业，我国出台了一系列政策，但在这些政策中几乎没有专门针对女大学生就业的。作为大学生群体中的一部分，女大学生虽然能够享受到大学生就业政策带来的优惠，但几乎得不到来自政策的专门性支持和保护，现有的政策供给与女大学生公平就业需求之间存在较大差距。而且，我国现有的女性公平就业政策多处于宏观层面，微观、具体的政策较少，内容上过于宽泛。相关政策的不多不全，造成女大学生的就业歧视问题很难通过政策支持得到破解。
3.男尊女卑的社会传统观念还未完全剔除。随着社会的不断发展，女性越来越多地参与社会劳动分工，其价值逐渐体现，地位逐渐得到提升。但我国古代社会是典型的男权社会，男尊女卑的封建思想对人们的性别意识一直产生着重要的影响。在该社会传统观念下，女性的工作能力及价值常被轻视，职业女性需要承担更多的家庭分工，从事更繁重的家务劳动。因此，男尊女卑的社会传统观念影响用人单位对女大学生的角色定位，产生职业偏见，不平等地对待女大学生求职者。 4.女大学生聘用成本较高等经济因素还无法忽视。女性独特的生理特点，决定其要承担生育下一代的家庭职责。女大学生尤其是女研究生毕业后基本都达到了结婚、生育的年龄，用人单位聘用女毕业生面临着用人成本升高的风险。我国《劳动法》规定，用人单位在女性哺乳期不得降低其基本工资，或解除劳动合同，还要在劳动时间内给予其两次哺乳时间。而且，女性在怀孕期间，其工作效率、工作承担量都会下降，生育后家庭工作量的增加也会对工作产生不同程度的影响，女性的退休年龄还早于男性，这些都增加了用人单位的用人成本。从经济效益的角度出发，用人单位是追求利益最大化的。因此，用人单位在招聘中，更倾向于男性毕业生，有时甚至会降低标准聘用男性，而不聘用女性。
5.女大学生的自身还存在一定的问题。作为女大学生自身来讲，受到传统观念的影响及生理因素的限制，在面对工作及各种挑战时，存在自信心不足、抗压能力差等问题。同时，一般女性都偏向于追求较为稳定的工作，在大学入学专业选择及工作选择时都会出现扎堆的问题，造成女大学毕业生就业渠道少，就业压力大。还有部分女大学生对自身不能形成正确的认识，对工作定位过高，存在不切合实际的问题。女大学生自身存在的问题也影响着他们的就业。
三、促进女大学生有效就业的对策
1.不断健全女性就业保护的法律法规。依法治国是我国的基本治国方略，消除就业中的性别歧视，促进女大学生有效就业，更需要完善的法律法规体系作为保障。要加强就业领域的反歧视法规建设，进一步明确、细化法规内容，在条件成熟的情况下制定专门的《反就业歧视法》或者《禁止就业歧视法》。同时，还要强化执法，量化惩罚标准及措施，对用人单位真正产生威慑力，有效杜绝性别歧视问题的发生。
2.不断丰富促进女大学就业的政策。丰富、有力的国家政策能够影响用人单位的用人导向，能够更好地促进女大学生就业。因此，要不断丰富促进女大学生就业的政策。可以通过设立相关的生育基金或是发放父母津贴，来减少用人单位录用育龄女性的成本；通过引导企业或是其他单位设立相关的、适合孕期或是产期女性的工作，为女大学生提供更多的就业机会；通过为女大学生提供贷款、咨询等服务鼓励、支持女大学生自主创业，拓宽就业渠道。
3.不断优化女大学生就业社会环境。反性别歧视是一个社会化的问题，建立起男女平等的社会环境才能更好地解决女大学生就业歧视问题。不断优化社会就业环境，建立起尊重女性的社会氛围，一方面要承认、重视女性为家庭的付出，肯定其社会价值和存在，要给予女性充分的尊重；另一方面要大力宣传成功女性的事迹，转变“男强女弱”的旧观念，为女大学生树立榜样，增强其参与竞争的信心。
4.不断完善女性生育保险制度。女性承担着延续人类的职责，在生育过程中会增加用人单位的成本，这是造成女大学生在竞争中处于劣势的重要原因。为了给予女性劳动者一定保障，我国实行了生育保险制度，但目前该制度还存在一些缺陷，效果还不理想。因此，要不断完善女性生育保险制度，不断提高生育保险基金统筹覆盖面、统一统筹项目缴费标准、增加生育保险基金数额、拓宽受益人范围，通过完善的保险制度使女性生育成本社会化，有效补偿用人单位的损失，最大限度消除女性就业障碍。
5.不断提高女大学生的就业竞争力。竞争力的不断提高，是解决女大学生就业歧视问题的重要途径。高校要增强对女大学生的就业指导，帮助女大学生正确认识自己，认识就业形势，根据自身情况有的放矢地进行职业选择，降低择业过程中的盲目性。作为女大学生自身，要加强专业课学习，培养自身综合能力，增强自信心，不断提高自身的就业竞争力，利用女性独特的优势获得用人单位的青睐。
[基金项目：佳木斯大学人文社会科学项目（W2010-187）。]
参考文献：
[1] 郭凯明，颜色.劳动力市场性别不平等与反歧视政策研究[J].经济研究，2015（20）
[2] 佟新.女大学生就业过程中的性别歧视研究[J].妇女研究论丛，2016（11）
[3] 李敏智.以社会性别理论分析女大学生就业难的原因及对策[J].广西中医学院学报，2012（2）
（作者单位：佳木斯大学 黑龙江佳木斯 154007）
（作者简介：李范成，硕士，佳木斯大学公共卫生学院讲师，研究方向：思想政治教育。）
（责编：贾伟）
关键词：女大学生 就业 歧视
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-237-02
大学生就业问题关系着大学生个人的生存发展，关系着整个社会的和谐进步。随着高等教育的大众化发展，大学生就业与社会需求之间的矛盾日益突出。近年，大学生就业难，尤其女大学生就业更难的现象已经成为了突出的社会问题。女大学生在就业过程中遭到歧视，就业机会减少，就业难度增大，就业权利得不到较好保障，影响着女大学生的谋生和发展，阻碍着社会公平的实现。因此，当前优化就业环境、提升女大学生自身素质，有效解决就业歧视问题对女大学生个人及社会的整体发展都具有重要的意义。
一、女大学生就业歧视的表现
随着高等教育的大众化发展，在进入大学接受高等教育的机会普遍增多的同时，大学生面临的就业形势也更加严峻。近年来，在激烈的就业竞争中，就业歧视造成的女大学生就业难的问题更为突出。女大学生就业难不仅影响着其个人进入社会实现自身价值，在一定程度上也造成了国家教育资源的浪费，影响着社会的和谐稳定。综合来看，目前女大学就业歧视主要表现在招聘条件、录用、薪酬等不同的方面。
1.招聘条件上的性别界定。招聘是用人单位与应聘者双向选择的过程，一般用人单位会根据工作需要列出招聘条件，应聘者将自身条件与招聘条件进行比对后才能做出工作选择。但当前一些用人单位从用人成本等角度出发，直接在招聘条件中注明“只招聘男性”或“男性优先”；或是在招聘宣讲中通过放大工作艰苦程度等进行明显性别暗示，这些公开化的性别歧视剥夺了女大学生参与职位竞争的机会，阻碍了女大学生就业。简历筛选过程中的性别歧视更具隐性，一些用人单位在招聘条件上虽不标明性别要求，但在简历筛选中将性别作为第一筛选条件，直接淘汰女性应聘者。无论是公开化的还是隐性的性别歧视，都使女大学生在就业中遭到了不公平的待遇，造成许多优秀的女大学生无法获得平等的就业机会。
2.录用过程中的更高要求。目前，一些用人单位虽然在招聘中没有将性别作为主要的筛选因素，但在录用过程中却会对女大学生提出更高的要求，主要表现在外貌、交友、婚育等方面。在外貌方面，用人单位对女大学生的要求一般要严苛于男大学生，用人单位在同等的条件下，会将女大学生的个人外貌条件作为是否录用的重要参考因素，而男大学生的外貌情况一般对录用结果没有影响或影响较小。在交友方面，受到传统因素的影响，一些用人单位认为女大学生的工作稳定性会受到男朋友的影响。因此，在招聘过程中，用人单位常会问及女大学生是否恋爱、交友等较为隐私的问题，女大学生的回答也会成为用人单位是否进行录用的重要参考，但用人单位对男大学生相关问题却很少问及。在婚育方面，用人单位会对女大学生提出更高的要求。在婚育期间，女性就业者无法正常从事工作，会提高用人单位的用人成本，所以一些用人单位在录用女大学生前会提出晚婚晚育，或延后生育时间等要求。录用中的更高要求，不仅给女大学生带来了就业上歧视，还在一定程度上损害了女性的基本权力。
3.薪酬福利上的不平等待遇。我国劳动法明确规定，我国实行“同工同酬”的工资分配原则。但受到女性劳动生产率低于男性的传统观念影响，在起薪和福利上一些用人单位给予女性的待遇明显低于男性。黑龙江省女性发展中心于2014年针对女性就业做过专门性的调研，调查结果显示，同一用人单位的同一岗位男大学生的起薪明显高于女大学生，而且女大学生在与用人单位就薪酬进行谈判中常处于劣势地位，多是被动的接受用人单位的薪酬安排，讨价还价能力较低。在福利方面，为了吸引优秀的男大学生，一些用人单位会给其提供住房、安排配偶工作等优厚的福利待遇，但对女大学生很少有相关的福利。薪酬及福利上的性别歧视，造成了男女大学生在工作待遇上的不平等，降低了女大学生的工作及个人价值。
二、造成女大学生就业歧视的原因
女性进入社会，参与各种社会活动及劳动，是女性个体发展的重要成果，也是社会进步的重要表现，但受到法律、政策、社会、经济、自身等因素的影响，女性的就业也遇到了一些障碍。女大学生就业歧视问题既是一个历史问题，又是一个现实问题。
1.女性就业保护的相关法律还不够完善。为了不断推动就业的公平化发展，近年我国逐步充实就业相关的法律法规，但就女性就业保护来看仍不够完善。一方面，有关女性就业歧视的法律法规过于宽泛，对歧视行为、追责、仲裁、处罚、救济等内容缺乏明确性界定，规范及惩处力度较弱。另一方面，我国还没有出台专门性的性别歧视处罚条例，缺乏量化的处罚措施，对用人单位及雇主的性别歧视行为法律震慑力小。女性就业保护的相关法律法规不完善，造成女大学生就业法律保护薄弱，就业权益得不到较好实现。
2.促进女大学生公平就业的政策还不多不全。近年，为了推动大学生良好就业，我国出台了一系列政策，但在这些政策中几乎没有专门针对女大学生就业的。作为大学生群体中的一部分，女大学生虽然能够享受到大学生就业政策带来的优惠，但几乎得不到来自政策的专门性支持和保护，现有的政策供给与女大学生公平就业需求之间存在较大差距。而且，我国现有的女性公平就业政策多处于宏观层面，微观、具体的政策较少，内容上过于宽泛。相关政策的不多不全，造成女大学生的就业歧视问题很难通过政策支持得到破解。
3.男尊女卑的社会传统观念还未完全剔除。随着社会的不断发展，女性越来越多地参与社会劳动分工，其价值逐渐体现，地位逐渐得到提升。但我国古代社会是典型的男权社会，男尊女卑的封建思想对人们的性别意识一直产生着重要的影响。在该社会传统观念下，女性的工作能力及价值常被轻视，职业女性需要承担更多的家庭分工，从事更繁重的家务劳动。因此，男尊女卑的社会传统观念影响用人单位对女大学生的角色定位，产生职业偏见，不平等地对待女大学生求职者。 4.女大学生聘用成本较高等经济因素还无法忽视。女性独特的生理特点，决定其要承担生育下一代的家庭职责。女大学生尤其是女研究生毕业后基本都达到了结婚、生育的年龄，用人单位聘用女毕业生面临着用人成本升高的风险。我国《劳动法》规定，用人单位在女性哺乳期不得降低其基本工资，或解除劳动合同，还要在劳动时间内给予其两次哺乳时间。而且，女性在怀孕期间，其工作效率、工作承担量都会下降，生育后家庭工作量的增加也会对工作产生不同程度的影响，女性的退休年龄还早于男性，这些都增加了用人单位的用人成本。从经济效益的角度出发，用人单位是追求利益最大化的。因此，用人单位在招聘中，更倾向于男性毕业生，有时甚至会降低标准聘用男性，而不聘用女性。
5.女大学生的自身还存在一定的问题。作为女大学生自身来讲，受到传统观念的影响及生理因素的限制，在面对工作及各种挑战时，存在自信心不足、抗压能力差等问题。同时，一般女性都偏向于追求较为稳定的工作，在大学入学专业选择及工作选择时都会出现扎堆的问题，造成女大学毕业生就业渠道少，就业压力大。还有部分女大学生对自身不能形成正确的认识，对工作定位过高，存在不切合实际的问题。女大学生自身存在的问题也影响着他们的就业。
三、促进女大学生有效就业的对策
1.不断健全女性就业保护的法律法规。依法治国是我国的基本治国方略，消除就业中的性别歧视，促进女大学生有效就业，更需要完善的法律法规体系作为保障。要加强就业领域的反歧视法规建设，进一步明确、细化法规内容，在条件成熟的情况下制定专门的《反就业歧视法》或者《禁止就业歧视法》。同时，还要强化执法，量化惩罚标准及措施，对用人单位真正产生威慑力，有效杜绝性别歧视问题的发生。
2.不断丰富促进女大学就业的政策。丰富、有力的国家政策能够影响用人单位的用人导向，能够更好地促进女大学生就业。因此，要不断丰富促进女大学生就业的政策。可以通过设立相关的生育基金或是发放父母津贴，来减少用人单位录用育龄女性的成本；通过引导企业或是其他单位设立相关的、适合孕期或是产期女性的工作，为女大学生提供更多的就业机会；通过为女大学生提供贷款、咨询等服务鼓励、支持女大学生自主创业，拓宽就业渠道。
3.不断优化女大学生就业社会环境。反性别歧视是一个社会化的问题，建立起男女平等的社会环境才能更好地解决女大学生就业歧视问题。不断优化社会就业环境，建立起尊重女性的社会氛围，一方面要承认、重视女性为家庭的付出，肯定其社会价值和存在，要给予女性充分的尊重；另一方面要大力宣传成功女性的事迹，转变“男强女弱”的旧观念，为女大学生树立榜样，增强其参与竞争的信心。
4.不断完善女性生育保险制度。女性承担着延续人类的职责，在生育过程中会增加用人单位的成本，这是造成女大学生在竞争中处于劣势的重要原因。为了给予女性劳动者一定保障，我国实行了生育保险制度，但目前该制度还存在一些缺陷，效果还不理想。因此，要不断完善女性生育保险制度，不断提高生育保险基金统筹覆盖面、统一统筹项目缴费标准、增加生育保险基金数额、拓宽受益人范围，通过完善的保险制度使女性生育成本社会化，有效补偿用人单位的损失，最大限度消除女性就业障碍。
5.不断提高女大学生的就业竞争力。竞争力的不断提高，是解决女大学生就业歧视问题的重要途径。高校要增强对女大学生的就业指导，帮助女大学生正确认识自己，认识就业形势，根据自身情况有的放矢地进行职业选择，降低择业过程中的盲目性。作为女大学生自身，要加强专业课学习，培养自身综合能力，增强自信心，不断提高自身的就业竞争力，利用女性独特的优势获得用人单位的青睐。
[基金项目：佳木斯大学人文社会科学项目（W2010-187）。]
参考文献：
[1] 郭凯明，颜色.劳动力市场性别不平等与反歧视政策研究[J].经济研究，2015（20）
[2] 佟新.女大学生就业过程中的性别歧视研究[J].妇女研究论丛，2016（11）
[3] 李敏智.以社会性别理论分析女大学生就业难的原因及对策[J].广西中医学院学报，2012（2）
（作者单位：佳木斯大学 黑龙江佳木斯 154007）
（作者简介：李范成，硕士，佳木斯大学公共卫生学院讲师，研究方向：思想政治教育。）
（责编：贾伟）