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摘要：所有权和经营权的分离使所有者和管理者之间形成了委托—代理关系，由此而产生了委托—代理问题。根据委托代理理论，为了提高公司绩效水平，委托人（公司股东）会根据代理人（公司管理者）的表现给予相应的补偿，消除由于两权分离导致管理者从中谋取利益而产生的代理成本。同时，为了实现公司最大化的盈余和长期健康发展，公司要采取有效的高管薪酬激励制度，使公司高管自身利益与公司利益有机联系，促使高管积极发挥自身能动性，努力推动公司发展和绩效提高。高管薪酬水平的高低是公司治理的一项重要决策，这对公司的发展有着直接的影响。文章通过对以往发表的有关高管薪酬水平和公司绩效关系的研究文献进行回顾与梳理，从不同的角度对这些理论进行综述，以此归纳现有研究的不足并厘清亟待解决的问题，以期为这一领域的研究提供方向。
关键词：高管;高管薪酬水平;公司绩效
一、引言
薪酬制度是现代公司制度的重要组成部分，合理的薪酬可以激励员工全心全意为公司服务以提高公司业绩。公司绩效是指公司为了达到既定的目标，生产经营期间相关成果的总称。显然，从概念上来看两者之间具有紧密的联系，因此有必要对二者的关系进行深入讨论。
在公司的薪酬体系中，最值得商榷的就是高管薪酬。国家在公司主要负责人这一部分也出台了相关政策，例如《中央管理企业主负责人薪酬制度改革》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》、《中央管理企业负责人薪酬制度改革新政策及新方案》等。这些文件的颁布充分证明国资委对国有企业高管及其薪酬水平合理性的重视程度。由此可见，高管薪酬问题仍是当前社会的热点问题。
基于此，本文通过对高管薪酬水平与公司绩效关系的研究现状进行全面系统的评述，梳理取得的成果和不足，以期为加快高管薪酬水平改革作出贡献。目前，国际上学者的研究结论主要基于锦标赛理论和行为理论。另外，一些学者也基于不同角度提出了各自的观点。
二、基于锦标赛理论的相关研究
锦标赛理论最早由Lazear和Rosen（1981）两位学者提出，该理论认为如果将CEO的薪酬与其他高管人員的薪酬之间的数额差距加大，委托人对代理人的代理成本就会相应的下降，即激励委托人和代理人之间的利益趋于一体化。McCue（1996）和Lazear（1999）从不同角度对锦标赛理论进行进一步检验，得到的结果同样支持该理论。
在国外学者的研究中，Hall（1998）对美国1980～1994年100多家上市公司进行研究，对研究结果分析后发现薪酬激励会促进公司高管努力工作，并且得出公司绩效在这十几年里呈现出逐步递增的趋势;Murphy在研究高管薪酬与业绩关系时，以股东收益与销售收入两项指标衡量公司业绩，结果表明高管薪酬会随着公司业绩增长而增加。
国内学者则在此基础上做了进一步探讨。李百兴等（2020）基于我国上市公司的数据，发现高管薪酬激励对企业价值的提升发挥了重要的作用，同时作者提到媒体报道数量能够增强促进作用;丁胜红等（2020）站在职工薪酬准则变迁的视角下，研究得出高管薪酬变动与企业绩效有正相关关系;侯逸（2020）从高管的货币性薪酬和权益性薪酬两个角度对企业绩效产生的影响进行探索，他发现二者均对企业的绩效有明显的正向促进作用;郭雪萌等（2019）以2010～2017年我国上市公司为例，发现高管薪酬激励会促进企业绩效提升的速度，同时作者提出资本结构调整发挥了中介作用;王海菲等（2015）则以2005～2013年金融上市公司为研究对象，发现高管薪酬水平会严重影响企业财务绩效，并且提出高管的持股比例和股权集中程度等因素会影响他们之间的关系。
三、基于行为理论的相关研究
行为理论则与锦标赛理论观点不同，该理论认为薪酬差距较大会使得低薪员工的士气受到挫伤，进而引发员工之间、员工与管理者之间的矛盾，会严重阻止企业绩效的提高。行为理论偏向于强调企业中成员合作的重要性，更注重公平，通常基于公平的视角解释薪酬差距对企业绩效的影响。经济学家Lazear（1989）、Levine（1991）和心理学家Deutsch（1985）都对行为理论表示赞同。虽然多数研究者的结论坚持高管薪酬水平与公司绩效二者是相互影响、共同促进的，但经过部分学者进一步探究，发现并不是所有行业的公司都呈现这样的趋势。
例如，国外学者Aggarwl（1999）提出高管薪酬与公司绩效之间不存在显著的相关性。Jensen和Murphy选取福布斯披露的数据对高管薪酬激励进行了详细的实证研究，得出高管报酬与公司业绩之间存在微弱的关系，高管薪酬不能对管理层提供有效的激励;Demirer等以美国餐饮业上市公司作为研究对象，结果表明高管薪酬与餐厅经营绩效成微弱的负相关关系。
类似地，国内学者张格等（2017）以2012～2016年内28家煤炭上市公司为研究对象，发现在煤炭上市公司中高管货币薪酬与公司绩效为正相关关系，而高管内部薪酬差距与公司绩效却呈负相关关系;兰松敏等（2015）选取沪深两市传媒业上市公司2010～2012年的数据进行分析，得出传媒业上市公司的高管薪酬与公司绩效之间存在不显著的负相关关系;张立新等（2015）根据目前中国16家上市银行数据，研究得出高管薪酬没有密切反映银行经营绩效;魏刚（2000）以近800家的A股上市公司相关数据为基础，发现高管薪酬与企业绩效之间是负向或者不相关关系，揭示了我国各个公司高管激励的现实状况;张正堂（2007）的文章基于竞赛理论，认为高管薪酬差距增大会减弱公司的绩效水平。
四、高管薪酬水平和公司绩效关系的其他相关研究
部分学者在现有研究的基础上进行更为细致的思考，提供了愈发新颖的思路和结论，对于高管薪酬水平和公司绩效关系的研究也越来越深入。
华欣等（2020）运用结构方程模型对高管薪酬外部公平性、代理成本和公司绩效之间的关系进行探讨，发现高管薪酬外部不公平程度对企业绩效的负向作用非常显著，其中代理成本发挥了一定的中介作用。纪宇等（2019）分别从有效契约理论和管理权利理论两个角度分析影响高管薪酬水平的因素。有效契约理论认为，董事会在设计了合理的薪酬契约的情况下能够激励管理层，实现最大化股东财富。管理者权利理论认为，高管至高无上的权利会影响到高管薪酬契约的合理设计，有时会自己确定薪酬，所以高管的权利会在一定程度上会影响到高管契约薪酬的有效性。王海菲等（2015）和郭雪萌等（2019）在研究过程中均选择了高管的持股比例、企业规模、内部高管的两职兼任情况、股权集中程度等控制变量，发现这些变量的引入会影响高管薪酬和公司绩效的联系程度。 除了上述研究成果外，王新等（2015）进行研究时将企业社会责任和利益相关者的诉求加以考虑，认为它们是影响高管薪酬的潜在重要因素;陈晓珊等（2020）在研究上市高管薪酬的粘性特征时，则纳入了公司自身性质、公司自身特征和企业所处的外部环境等因素。吴晓娟等（2019）利用2006～2013年沪深A股上市公司数据，发现拥有海外背景的上市企业高管有更高的薪酬水平，并且高管的海外背景可以促进上市企业的海外经营活动。该研究中考虑了高管的教育背景，是高管薪酬研究中一个新颖之处。
五、综合评述
国外对于高管薪酬水平与企业绩效关系的研究起步较早，成果丰富;而国内相关研究起步相对较晚，但经过广大学者的深入探析后也取得了一定的成果。通过文献梳理，发现国内外学者在高管薪酬水平与企业绩效关系这个问题上并未达成一致意见，从而形成了不同的研究理论。
随着研究层次的不断深入，有关高管薪酬水平和公司绩效关系的研究也得到进一步发展。学者们从不同角度出发，围绕这一中心问题，不断完善现有理论。虽然现有成果已得到一定积累，但还有很多方面值得继续研究和挖掘。
第一，所有的文獻都是针对上市公司的研究，而没有针对非上市公司的研究。其主要原因是上市公司的数据披露较为详细，而非上市公司的数据不完整，并且上市公司的数据容易从数据库中获得。
第二，已有研究大多数是针对全行业的上市公司，也有少部分是针对某一类具体的上市公司，所以其研究结果在某些行业可能并不适用。
第三，对跨国企业中高管薪酬水平和公司绩效关系的专门性研究相对匮乏。每一个国家在产权结构、税收政策、监管制度等诸多方面都存在差异，而这些外部因素往往会对跨国公司高管薪酬水平和公司绩效关系产生一定的影响。
第四，当企业处于导入期、成长期、成熟期或衰退期等不同的生命周期时，其高管薪酬水平与公司绩效关系的研究结果可能会不同。目前针对处于不同行业中的同一发展阶段的企业或者某一行业中不同发展阶段的企业的相关研究较少。
第五，就目前的研究来看，多数国内外学者认为高管薪酬与公司业绩之间存在相关性，但是还无法具体度量相关性的大小，无法衡量高管薪酬业绩敏感性，这个问题需要借助数学工具和相关软件来操作，相对来说比较有难度。
参考文献：
[1]MCCUE K. Promotions and wage growth[J].Journal of Labor Economics，1996， 14（02）：175-209.
[2]Brian J.Hall，Jeffrey B. Liebman.Are CEOS Really Paid Like Bureaucrats？[J]. The Quarterly Journal of Economics，1998， 113（03）：653-691.
[3]Michael C. Jensen，Kevin J. Murphy. Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Michael C.Jensen;Kevin J. Murphy，1990，98（02）：225-264.
[4]张立新，黄驰.上市银行高管薪酬影响因素实证分析[J].会计之友，2015，50（03）：58-61.
[5]兰松敏，戴建华.高管薪酬与公司绩效——基于传媒行业上市公司的实证[J].财会通讯，2015，670（14）：37-39.
[6]杨华，肖京.高管-员工薪酬差距、研发投入强度与企业绩效——来自沪深A股新一代信息技术产业上市公司的经验证据[J].中国注册会计师，2019，247（12）：40-44.
[7]冯丽娟，苟永宁.高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究——以企业内部控制为视角[J].商业会计，2020，685（13）：50-54.
[8]侯逸.高管薪酬与企业绩效[J].财会学习，2020，267（22）：111-112.
[9]华欣，侯黎明.高管薪酬外部公平性、代理成本与公司绩效——基于中小企业的结构方程分析[J].会计之友，2020（15）：75-82.
[10]丁胜红，胡云.高管薪酬变动、高管薪酬差异变动与企业绩效——基于职工薪酬准则变迁的视角[J].会计之友，2020，639（15）：99-104.
[11]陈晓珊，施赟.上市公司高管薪酬的粘性特征研究：异质性视角[J].当代经济管理，2020，306（08）：28-35.
[12]吴晓娟，黄晓芬.海外背景的高管薪酬激励研究[J].财经问题研究，2019，423（02）：98-104.
（作者单位：兰州交通大学经济管理学院）
关键词：高管;高管薪酬水平;公司绩效
一、引言
薪酬制度是现代公司制度的重要组成部分，合理的薪酬可以激励员工全心全意为公司服务以提高公司业绩。公司绩效是指公司为了达到既定的目标，生产经营期间相关成果的总称。显然，从概念上来看两者之间具有紧密的联系，因此有必要对二者的关系进行深入讨论。
在公司的薪酬体系中，最值得商榷的就是高管薪酬。国家在公司主要负责人这一部分也出台了相关政策，例如《中央管理企业主负责人薪酬制度改革》、《中央企业负责人经营业绩考核办法》、《中央管理企业负责人薪酬制度改革新政策及新方案》等。这些文件的颁布充分证明国资委对国有企业高管及其薪酬水平合理性的重视程度。由此可见，高管薪酬问题仍是当前社会的热点问题。
基于此，本文通过对高管薪酬水平与公司绩效关系的研究现状进行全面系统的评述，梳理取得的成果和不足，以期为加快高管薪酬水平改革作出贡献。目前，国际上学者的研究结论主要基于锦标赛理论和行为理论。另外，一些学者也基于不同角度提出了各自的观点。
二、基于锦标赛理论的相关研究
锦标赛理论最早由Lazear和Rosen（1981）两位学者提出，该理论认为如果将CEO的薪酬与其他高管人員的薪酬之间的数额差距加大，委托人对代理人的代理成本就会相应的下降，即激励委托人和代理人之间的利益趋于一体化。McCue（1996）和Lazear（1999）从不同角度对锦标赛理论进行进一步检验，得到的结果同样支持该理论。
在国外学者的研究中，Hall（1998）对美国1980～1994年100多家上市公司进行研究，对研究结果分析后发现薪酬激励会促进公司高管努力工作，并且得出公司绩效在这十几年里呈现出逐步递增的趋势;Murphy在研究高管薪酬与业绩关系时，以股东收益与销售收入两项指标衡量公司业绩，结果表明高管薪酬会随着公司业绩增长而增加。
国内学者则在此基础上做了进一步探讨。李百兴等（2020）基于我国上市公司的数据，发现高管薪酬激励对企业价值的提升发挥了重要的作用，同时作者提到媒体报道数量能够增强促进作用;丁胜红等（2020）站在职工薪酬准则变迁的视角下，研究得出高管薪酬变动与企业绩效有正相关关系;侯逸（2020）从高管的货币性薪酬和权益性薪酬两个角度对企业绩效产生的影响进行探索，他发现二者均对企业的绩效有明显的正向促进作用;郭雪萌等（2019）以2010～2017年我国上市公司为例，发现高管薪酬激励会促进企业绩效提升的速度，同时作者提出资本结构调整发挥了中介作用;王海菲等（2015）则以2005～2013年金融上市公司为研究对象，发现高管薪酬水平会严重影响企业财务绩效，并且提出高管的持股比例和股权集中程度等因素会影响他们之间的关系。
三、基于行为理论的相关研究
行为理论则与锦标赛理论观点不同，该理论认为薪酬差距较大会使得低薪员工的士气受到挫伤，进而引发员工之间、员工与管理者之间的矛盾，会严重阻止企业绩效的提高。行为理论偏向于强调企业中成员合作的重要性，更注重公平，通常基于公平的视角解释薪酬差距对企业绩效的影响。经济学家Lazear（1989）、Levine（1991）和心理学家Deutsch（1985）都对行为理论表示赞同。虽然多数研究者的结论坚持高管薪酬水平与公司绩效二者是相互影响、共同促进的，但经过部分学者进一步探究，发现并不是所有行业的公司都呈现这样的趋势。
例如，国外学者Aggarwl（1999）提出高管薪酬与公司绩效之间不存在显著的相关性。Jensen和Murphy选取福布斯披露的数据对高管薪酬激励进行了详细的实证研究，得出高管报酬与公司业绩之间存在微弱的关系，高管薪酬不能对管理层提供有效的激励;Demirer等以美国餐饮业上市公司作为研究对象，结果表明高管薪酬与餐厅经营绩效成微弱的负相关关系。
类似地，国内学者张格等（2017）以2012～2016年内28家煤炭上市公司为研究对象，发现在煤炭上市公司中高管货币薪酬与公司绩效为正相关关系，而高管内部薪酬差距与公司绩效却呈负相关关系;兰松敏等（2015）选取沪深两市传媒业上市公司2010～2012年的数据进行分析，得出传媒业上市公司的高管薪酬与公司绩效之间存在不显著的负相关关系;张立新等（2015）根据目前中国16家上市银行数据，研究得出高管薪酬没有密切反映银行经营绩效;魏刚（2000）以近800家的A股上市公司相关数据为基础，发现高管薪酬与企业绩效之间是负向或者不相关关系，揭示了我国各个公司高管激励的现实状况;张正堂（2007）的文章基于竞赛理论，认为高管薪酬差距增大会减弱公司的绩效水平。
四、高管薪酬水平和公司绩效关系的其他相关研究
部分学者在现有研究的基础上进行更为细致的思考，提供了愈发新颖的思路和结论，对于高管薪酬水平和公司绩效关系的研究也越来越深入。
华欣等（2020）运用结构方程模型对高管薪酬外部公平性、代理成本和公司绩效之间的关系进行探讨，发现高管薪酬外部不公平程度对企业绩效的负向作用非常显著，其中代理成本发挥了一定的中介作用。纪宇等（2019）分别从有效契约理论和管理权利理论两个角度分析影响高管薪酬水平的因素。有效契约理论认为，董事会在设计了合理的薪酬契约的情况下能够激励管理层，实现最大化股东财富。管理者权利理论认为，高管至高无上的权利会影响到高管薪酬契约的合理设计，有时会自己确定薪酬，所以高管的权利会在一定程度上会影响到高管契约薪酬的有效性。王海菲等（2015）和郭雪萌等（2019）在研究过程中均选择了高管的持股比例、企业规模、内部高管的两职兼任情况、股权集中程度等控制变量，发现这些变量的引入会影响高管薪酬和公司绩效的联系程度。 除了上述研究成果外，王新等（2015）进行研究时将企业社会责任和利益相关者的诉求加以考虑，认为它们是影响高管薪酬的潜在重要因素;陈晓珊等（2020）在研究上市高管薪酬的粘性特征时，则纳入了公司自身性质、公司自身特征和企业所处的外部环境等因素。吴晓娟等（2019）利用2006～2013年沪深A股上市公司数据，发现拥有海外背景的上市企业高管有更高的薪酬水平，并且高管的海外背景可以促进上市企业的海外经营活动。该研究中考虑了高管的教育背景，是高管薪酬研究中一个新颖之处。
五、综合评述
国外对于高管薪酬水平与企业绩效关系的研究起步较早，成果丰富;而国内相关研究起步相对较晚，但经过广大学者的深入探析后也取得了一定的成果。通过文献梳理，发现国内外学者在高管薪酬水平与企业绩效关系这个问题上并未达成一致意见，从而形成了不同的研究理论。
随着研究层次的不断深入，有关高管薪酬水平和公司绩效关系的研究也得到进一步发展。学者们从不同角度出发，围绕这一中心问题，不断完善现有理论。虽然现有成果已得到一定积累，但还有很多方面值得继续研究和挖掘。
第一，所有的文獻都是针对上市公司的研究，而没有针对非上市公司的研究。其主要原因是上市公司的数据披露较为详细，而非上市公司的数据不完整，并且上市公司的数据容易从数据库中获得。
第二，已有研究大多数是针对全行业的上市公司，也有少部分是针对某一类具体的上市公司，所以其研究结果在某些行业可能并不适用。
第三，对跨国企业中高管薪酬水平和公司绩效关系的专门性研究相对匮乏。每一个国家在产权结构、税收政策、监管制度等诸多方面都存在差异，而这些外部因素往往会对跨国公司高管薪酬水平和公司绩效关系产生一定的影响。
第四，当企业处于导入期、成长期、成熟期或衰退期等不同的生命周期时，其高管薪酬水平与公司绩效关系的研究结果可能会不同。目前针对处于不同行业中的同一发展阶段的企业或者某一行业中不同发展阶段的企业的相关研究较少。
第五，就目前的研究来看，多数国内外学者认为高管薪酬与公司业绩之间存在相关性，但是还无法具体度量相关性的大小，无法衡量高管薪酬业绩敏感性，这个问题需要借助数学工具和相关软件来操作，相对来说比较有难度。
参考文献：
[1]MCCUE K. Promotions and wage growth[J].Journal of Labor Economics，1996， 14（02）：175-209.
[2]Brian J.Hall，Jeffrey B. Liebman.Are CEOS Really Paid Like Bureaucrats？[J]. The Quarterly Journal of Economics，1998， 113（03）：653-691.
[3]Michael C. Jensen，Kevin J. Murphy. Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Michael C.Jensen;Kevin J. Murphy，1990，98（02）：225-264.
[4]张立新，黄驰.上市银行高管薪酬影响因素实证分析[J].会计之友，2015，50（03）：58-61.
[5]兰松敏，戴建华.高管薪酬与公司绩效——基于传媒行业上市公司的实证[J].财会通讯，2015，670（14）：37-39.
[6]杨华，肖京.高管-员工薪酬差距、研发投入强度与企业绩效——来自沪深A股新一代信息技术产业上市公司的经验证据[J].中国注册会计师，2019，247（12）：40-44.
[7]冯丽娟，苟永宁.高管内部薪酬差距对企业绩效影响的内在机理研究——以企业内部控制为视角[J].商业会计，2020，685（13）：50-54.
[8]侯逸.高管薪酬与企业绩效[J].财会学习，2020，267（22）：111-112.
[9]华欣，侯黎明.高管薪酬外部公平性、代理成本与公司绩效——基于中小企业的结构方程分析[J].会计之友，2020（15）：75-82.
[10]丁胜红，胡云.高管薪酬变动、高管薪酬差异变动与企业绩效——基于职工薪酬准则变迁的视角[J].会计之友，2020，639（15）：99-104.
[11]陈晓珊，施赟.上市公司高管薪酬的粘性特征研究：异质性视角[J].当代经济管理，2020，306（08）：28-35.
[12]吴晓娟，黄晓芬.海外背景的高管薪酬激励研究[J].财经问题研究，2019，423（02）：98-104.
（作者单位：兰州交通大学经济管理学院）