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摘要：新教师的成长发展是一个漫长过程，有赖于良好的制度和人文环境。按照职前职后一体化发展思路，推进教师培训研修体制机制改革，建立支持教师终身教育和发展的新模式。
关键词：新教师;教师流动;均衡发展
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2020）13-0032-02
教育的发展程度直接影响到国家的竞争力。人才的培养需要教育，教师在教育中的作用尤为重要。随着我国综合国力的提高以及二胎的放开，新入职的教师越来越多，他们的培养尤为重要。
一、以嘉善县为例看新教师入职途径
第一批招收（也叫作赴高校招收）：这一批次时间大约是在每年11月份中旬。各义务教育公办学校会派遣校长、骨干老师等前往浙江师范大学、杭州师范大学等高等学校进行招收新教师，以保证新教师具有较高素质和能力。招收政策所面向本年度全日制普通高校应届本科及以上毕业生，其中，文理一类的本科师范生可直接参加，文理二类本科师范生需具有校级奖学金条件。第二批招收：同样是提前批次，时间大约在每年的1月份，这一批次招收新教师政策又有所不同。面对嘉善户籍的应届本科毕业生，嘉善县采取统一考试的原则，放出招收名额，经由笔试面试之后，根据考试成绩，从第一名开始选择想要去的学校，选择过后再轮到第二名选学校以此类推。第三批招收（也叫作统招）：这一批次就比较好理解了，面对的是嘉善县社会上所有35周岁以下的人。这一批次也是最为艰难的，其他省份都是如此，根据历年来的数据可见，很多新教师都不是一次就考上的，甚至很多都是考了5年以上的。虽然嘉善也是采取统一考试，但不是由录取的考生根据成绩来选择学校了，而是在考前选择想要报的学校，按照一定的录取比例，进行考试。笔试环节往往会刷下来80%，能够通过面试的更是凤毛麟角了。
从上面的招聘政策中，我们可以发现，第一批次，要求是很高的。对于浙江省高校学生而言，班里的同学各个都非常优秀，想要获得奖学金比较困难，而他们竞争奖学金的名额，在大学期间不管是成绩还是表现抑或是体测成绩，都要突出。但同样，符合要求就非常幸运了，因为第一批是三个批次中机会最大的。第二批招收，虽然也是提前批，但是就会存在一个问题了，入编的老师，除了第一名之外，第二名的老师就不一定可以选到好学校了，也许是在某个镇中心小学，也可能是另外一个地区的中学。这个问题会更加明显：以入编为目的去填报学校，会出现一些意想不到的奇怪情况：好学校报名人数甚至不如乡镇学校的多。而这个现象导致的结果就是，招收进来的新教师并不满意这个学校，当时对于他们来说，能够入编已经实属不易了，虽然第一年进入的公办学校并不理想，但是也不会放弃一个机会，尤其是第三批次。
所以想要在之后几年中去到理想的学校工作，依靠的还是教师流动。现在的嘉善县，城镇公办学校师资力量还是很强的，对于嘉善县像天凝镇中心学校、陶庄中学、里泽中心学校、姚庄中心学校、大云中心学校、丁栅中心学校、下甸庙小学等，这些都是嘉善县偏远地区的小学和中学，但每年招收进来的新教师，有很多都是居住在城区的，交通上极为不便。对于他们来说，是非常渴望教师流动能给予他们一个进城区学校任教的机会的。而对于农村学校来说，虽然这是留不住教师的原因，但他们也渴望着教师流动，因为教师流动可以为他们带来一些经验丰富的老教师，这些经验丰富的老教师、特长教师都带着激情和热血，渴望为推动偏远地区教育的发展做出自己的贡献，他们能够弥补这些学校在师资力量上与城镇学校之间的差距，在学校办学特色上的差距等，所以教师流动势在必行[1]。
二、对新教师培养的策略
新教师刚上任，是缺乏经验的，也正是需要严格要求自己武装自己的时候。嘉善县新教师刚上任，往往会在任职的学校之中为其选定一个学科师傅（没有合适的师傅带领时会在其他学校选择合适的学科师傅带领），这个师傅必定是资历深厚的老教师。在教学过程中新教师自己必须勤勉，有困难的地方可以请教，多聆听师傅的课堂学习经验。另外，学校的教研工作会有很多的公开课，不仅是本学校中的，往往也会前往不同地区，不同学校参观学习其他优秀教师的示范课，这也是一种流动学习。除此之外，学校培养新教师的途径仅仅依靠安排一个师傅和新教师自身努力是远远不够的。新教师要经历三年期的规范化培训，整个培训期要经历岗前集中培训、团队浸润培训、岗位过关考核三个阶段。[2]这既有利于帮助新任教师形成良好的教育教学行为规范，促进新任教师教学能力和专业素养的提升，又有利于新任教师较快融入工作环境。另外，参加学校的各种教学活动，参加管理学校事务，研究教学方法也有利于新教师的快速成长。新教师并没有太多经历，需要有更多经历去填充，教师流动就是一种途径，也是一个机会。
每个学校的教师团队，或者一个学科的教师团队中都有中坚力量，并会在其中选出“领头雁”，这些骨干教师能够带领着新教师前进，农村新教师想要快速成长汲取经验，更愿意把握这样的机会选择流动。通过青年新教师的流动，能够为新教师搭建一个成长阶梯，通过这个阶梯，新教师能够从刚入职的时候面对教学工作面对学生的时候的彷徨和不适应，以最快的速度融入教學工作，弥补与老教师之间的差距。教师流动让新教师看到不同学校不同地区的“领头雁”带来的宝贵经验，能够让新教师看到不一样的东西。
三、在教师流动中对新教师进行培养
教师流动不仅仅是需要政策上的推动，也是需要强调人文关怀的，因为不是上级领导想要安排新教师流动，就可以轻松解决或者直接安排的。而是要充分考虑新教师个人的利益和实际困难的，要确保新教师愿意流动、乐意流动。
因为这个工作涉及人文关怀，就要复杂化了，要流动，首先是要确定哪些学校和老师有流动的意愿。不仅要了解到每个教师住所与学校之间的距离，也要关心教师发展的问题。然而新教师流动各有好坏，新教师本身需要适应的地方有很多，在前几年进行流动，所能取得的效果并不明显。这个学校的教师团队、教师工作没有熟悉，就流动到其他地方，这就不是教师流动的目的所在了。而新教师之中存在流动是有原因的，招收过来的新教师不一定能够满意这个学校的工作，上述我们所说到的招收政策中对这个问题已经有所阐述了，这就决定了新教师流动存在着一定需求和可能性。如何既能保证新教师自身乐意流动，又能满足各学校之间教师流动的需求。这是一个值得我们深思的问题。 另一個方面，随着时间的推移教师也会出现“职业倦怠”[3]，经过调查采访以及搜集的资料我们发现，一般共事数年后就会失去新鲜感，似乎每天周围都是固定的人，太过于熟悉而再无法擦出新的信息火花时，就会产生厌倦。让教师换一个环境进行教学、交流，就可以保持新教师前期的职业活力，能够让教师重新活起来，产生新鲜感，有新的目标，得到新的“内驱力”。嘉善县政府也有相应举措：“县管校聘”管理机制，打破了本学校教师固定在本学校任职的管理体制障碍，化无序为有序，加强县域内中小学教师流动的管理。创新了教育评价机制——教师退出机制。这一机制的出台可以有效地激发教师活力，让他们重新找到目标和前进的动力。如果新教师前几年就出现“职业倦怠”，那么接下来的职业生涯是比较难的，往往是两种情况：第一种是重新产生内驱力，也就是教师流动，带给教师新的活力。第二种是教育事业上的不幸，带着疲倦的身心进行教学工作，没有了昔日的激情，这样的教师往往会不健康，甚至会退出教师行业，但是如果给予这类教师一个流动的机会，就会有不一样的结果。
总之，新教师的成长发展是一个漫长的过程，有赖于良好的制度和人文环境。按照职前职后一体化发展思路，推进教师培训研修体制机制改革，建立支持教师终身教育和发展的新模式。加快构建教师队伍建设标准体系，依据专业标准对教师进行规范引导。改革教师评价制度，构建多元开放、科学合理的评价机制，促进教师专业进步和持续发展。提高教师社会地位和待遇，吸引、鼓励、支持优秀人才从事教育事业，使教师成为最受社会尊重的职业，努力做党和人民满意的好老师。
参考文献：
[1]包庆余.师资均衡才是真正的均衡——浙江省嘉善县义务教育学校教师多元流动模式的实践与启示[J].人民教育，2013，（62）：13-14.
[2]浙江省教育厅.刘延东副总理对中小学教师流动制度作出批示[R].信息专报，2014，（16）：3-4.
[3]刘雨松，刘雨姗.义务教育阶段城乡教师流动的政府失灵现象分析[J].公共管理，2017，（3）：80-85.
On the Cultivation of New Teachers Based on the Balanced Development of Compulsory Education
—Taking Jiashan County of Zhejiang Province as an Example
CHENG Su-jun
（School of Physics and Electronic Engineering，Xinxiang University，Xinxiang，Henan 453000，China）
Abstract：The growth and development of new teachers is a long process，which depends on good system and humanistic environment.According to the integrated development idea of pre service and post service，we should promote the reform of teacher training and training system and mechanism，and establish a new model to support teachers' lifelong education and development.
Key words：New teachers;Teacher mobility;Balanced development
关键词：新教师;教师流动;均衡发展
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2020）13-0032-02
教育的发展程度直接影响到国家的竞争力。人才的培养需要教育，教师在教育中的作用尤为重要。随着我国综合国力的提高以及二胎的放开，新入职的教师越来越多，他们的培养尤为重要。
一、以嘉善县为例看新教师入职途径
第一批招收（也叫作赴高校招收）：这一批次时间大约是在每年11月份中旬。各义务教育公办学校会派遣校长、骨干老师等前往浙江师范大学、杭州师范大学等高等学校进行招收新教师，以保证新教师具有较高素质和能力。招收政策所面向本年度全日制普通高校应届本科及以上毕业生，其中，文理一类的本科师范生可直接参加，文理二类本科师范生需具有校级奖学金条件。第二批招收：同样是提前批次，时间大约在每年的1月份，这一批次招收新教师政策又有所不同。面对嘉善户籍的应届本科毕业生，嘉善县采取统一考试的原则，放出招收名额，经由笔试面试之后，根据考试成绩，从第一名开始选择想要去的学校，选择过后再轮到第二名选学校以此类推。第三批招收（也叫作统招）：这一批次就比较好理解了，面对的是嘉善县社会上所有35周岁以下的人。这一批次也是最为艰难的，其他省份都是如此，根据历年来的数据可见，很多新教师都不是一次就考上的，甚至很多都是考了5年以上的。虽然嘉善也是采取统一考试，但不是由录取的考生根据成绩来选择学校了，而是在考前选择想要报的学校，按照一定的录取比例，进行考试。笔试环节往往会刷下来80%，能够通过面试的更是凤毛麟角了。
从上面的招聘政策中，我们可以发现，第一批次，要求是很高的。对于浙江省高校学生而言，班里的同学各个都非常优秀，想要获得奖学金比较困难，而他们竞争奖学金的名额，在大学期间不管是成绩还是表现抑或是体测成绩，都要突出。但同样，符合要求就非常幸运了，因为第一批是三个批次中机会最大的。第二批招收，虽然也是提前批，但是就会存在一个问题了，入编的老师，除了第一名之外，第二名的老师就不一定可以选到好学校了，也许是在某个镇中心小学，也可能是另外一个地区的中学。这个问题会更加明显：以入编为目的去填报学校，会出现一些意想不到的奇怪情况：好学校报名人数甚至不如乡镇学校的多。而这个现象导致的结果就是，招收进来的新教师并不满意这个学校，当时对于他们来说，能够入编已经实属不易了，虽然第一年进入的公办学校并不理想，但是也不会放弃一个机会，尤其是第三批次。
所以想要在之后几年中去到理想的学校工作，依靠的还是教师流动。现在的嘉善县，城镇公办学校师资力量还是很强的，对于嘉善县像天凝镇中心学校、陶庄中学、里泽中心学校、姚庄中心学校、大云中心学校、丁栅中心学校、下甸庙小学等，这些都是嘉善县偏远地区的小学和中学，但每年招收进来的新教师，有很多都是居住在城区的，交通上极为不便。对于他们来说，是非常渴望教师流动能给予他们一个进城区学校任教的机会的。而对于农村学校来说，虽然这是留不住教师的原因，但他们也渴望着教师流动，因为教师流动可以为他们带来一些经验丰富的老教师，这些经验丰富的老教师、特长教师都带着激情和热血，渴望为推动偏远地区教育的发展做出自己的贡献，他们能够弥补这些学校在师资力量上与城镇学校之间的差距，在学校办学特色上的差距等，所以教师流动势在必行[1]。
二、对新教师培养的策略
新教师刚上任，是缺乏经验的，也正是需要严格要求自己武装自己的时候。嘉善县新教师刚上任，往往会在任职的学校之中为其选定一个学科师傅（没有合适的师傅带领时会在其他学校选择合适的学科师傅带领），这个师傅必定是资历深厚的老教师。在教学过程中新教师自己必须勤勉，有困难的地方可以请教，多聆听师傅的课堂学习经验。另外，学校的教研工作会有很多的公开课，不仅是本学校中的，往往也会前往不同地区，不同学校参观学习其他优秀教师的示范课，这也是一种流动学习。除此之外，学校培养新教师的途径仅仅依靠安排一个师傅和新教师自身努力是远远不够的。新教师要经历三年期的规范化培训，整个培训期要经历岗前集中培训、团队浸润培训、岗位过关考核三个阶段。[2]这既有利于帮助新任教师形成良好的教育教学行为规范，促进新任教师教学能力和专业素养的提升，又有利于新任教师较快融入工作环境。另外，参加学校的各种教学活动，参加管理学校事务，研究教学方法也有利于新教师的快速成长。新教师并没有太多经历，需要有更多经历去填充，教师流动就是一种途径，也是一个机会。
每个学校的教师团队，或者一个学科的教师团队中都有中坚力量，并会在其中选出“领头雁”，这些骨干教师能够带领着新教师前进，农村新教师想要快速成长汲取经验，更愿意把握这样的机会选择流动。通过青年新教师的流动，能够为新教师搭建一个成长阶梯，通过这个阶梯，新教师能够从刚入职的时候面对教学工作面对学生的时候的彷徨和不适应，以最快的速度融入教學工作，弥补与老教师之间的差距。教师流动让新教师看到不同学校不同地区的“领头雁”带来的宝贵经验，能够让新教师看到不一样的东西。
三、在教师流动中对新教师进行培养
教师流动不仅仅是需要政策上的推动，也是需要强调人文关怀的，因为不是上级领导想要安排新教师流动，就可以轻松解决或者直接安排的。而是要充分考虑新教师个人的利益和实际困难的，要确保新教师愿意流动、乐意流动。
因为这个工作涉及人文关怀，就要复杂化了，要流动，首先是要确定哪些学校和老师有流动的意愿。不仅要了解到每个教师住所与学校之间的距离，也要关心教师发展的问题。然而新教师流动各有好坏，新教师本身需要适应的地方有很多，在前几年进行流动，所能取得的效果并不明显。这个学校的教师团队、教师工作没有熟悉，就流动到其他地方，这就不是教师流动的目的所在了。而新教师之中存在流动是有原因的，招收过来的新教师不一定能够满意这个学校的工作，上述我们所说到的招收政策中对这个问题已经有所阐述了，这就决定了新教师流动存在着一定需求和可能性。如何既能保证新教师自身乐意流动，又能满足各学校之间教师流动的需求。这是一个值得我们深思的问题。 另一個方面，随着时间的推移教师也会出现“职业倦怠”[3]，经过调查采访以及搜集的资料我们发现，一般共事数年后就会失去新鲜感，似乎每天周围都是固定的人，太过于熟悉而再无法擦出新的信息火花时，就会产生厌倦。让教师换一个环境进行教学、交流，就可以保持新教师前期的职业活力，能够让教师重新活起来，产生新鲜感，有新的目标，得到新的“内驱力”。嘉善县政府也有相应举措：“县管校聘”管理机制，打破了本学校教师固定在本学校任职的管理体制障碍，化无序为有序，加强县域内中小学教师流动的管理。创新了教育评价机制——教师退出机制。这一机制的出台可以有效地激发教师活力，让他们重新找到目标和前进的动力。如果新教师前几年就出现“职业倦怠”，那么接下来的职业生涯是比较难的，往往是两种情况：第一种是重新产生内驱力，也就是教师流动，带给教师新的活力。第二种是教育事业上的不幸，带着疲倦的身心进行教学工作，没有了昔日的激情，这样的教师往往会不健康，甚至会退出教师行业，但是如果给予这类教师一个流动的机会，就会有不一样的结果。
总之，新教师的成长发展是一个漫长的过程，有赖于良好的制度和人文环境。按照职前职后一体化发展思路，推进教师培训研修体制机制改革，建立支持教师终身教育和发展的新模式。加快构建教师队伍建设标准体系，依据专业标准对教师进行规范引导。改革教师评价制度，构建多元开放、科学合理的评价机制，促进教师专业进步和持续发展。提高教师社会地位和待遇，吸引、鼓励、支持优秀人才从事教育事业，使教师成为最受社会尊重的职业，努力做党和人民满意的好老师。
参考文献：
[1]包庆余.师资均衡才是真正的均衡——浙江省嘉善县义务教育学校教师多元流动模式的实践与启示[J].人民教育，2013，（62）：13-14.
[2]浙江省教育厅.刘延东副总理对中小学教师流动制度作出批示[R].信息专报，2014，（16）：3-4.
[3]刘雨松，刘雨姗.义务教育阶段城乡教师流动的政府失灵现象分析[J].公共管理，2017，（3）：80-85.
On the Cultivation of New Teachers Based on the Balanced Development of Compulsory Education
—Taking Jiashan County of Zhejiang Province as an Example
CHENG Su-jun
（School of Physics and Electronic Engineering，Xinxiang University，Xinxiang，Henan 453000，China）
Abstract：The growth and development of new teachers is a long process，which depends on good system and humanistic environment.According to the integrated development idea of pre service and post service，we should promote the reform of teacher training and training system and mechanism，and establish a new model to support teachers' lifelong education and development.
Key words：New teachers;Teacher mobility;Balanced development