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【摘要】教官制的推行，是深入贯彻落实科学发展观、加强军队院校建设的重要举措。联系我院及其它军事院校近年来教官制度运行的一些实际，为有效发挥教官在院校教学中的重要作用，尚须在教官的选拔选调、培养使用和督导激励上进一步理顺关系，健全相关机制。
【关键词】任职教育；教官制；思考
在军队任职教育院校全面推广"教官制"对提升院校教学质量具有十分重要作用，它对改善教员队伍结构，提升教员实践教学能力和素质有极大的帮助。因此，为确保任职教育院校教官制的良性运行和健康发展，切实发挥其作为院校与部队联合培养人才的“桥梁”作用，必须在教官的入口把关、培养使用和激励保障等环节上，在措施制定和制度完善上做出实质推进。
1 掌握主动权，搞好教官的选拔选调
1.1 在教官的选择标准上定好位。
教官在院校教育中的职责和地位决定了教官选拔必须坚持严格的选拔标准和条件。因此，在教官选拔上，不但要明确职级、学历、经历、培训等“硬”条件，而且要建立能力素质等“软”条件的考核标准，以增强选拔的可操作性。总的原则：一要职级适宜，教官的职务等级一般不应低于教学对象；二要经历丰富，应具有所从事岗位的相应经历，比如参加并组织过师级以上演习、参与过科研试验等；三要考评优秀，应被确认为后备干部，表达能力强且具备任教的基本素质。除此以外，还要根据不同专业的不同需求，制定各自的实施细则，尤其在相应的理论、业务和能力素养方面要有严格细致的选拔标准。比如，在相应岗位的履历评价，相关理论的学术素养，对口业务的技能水平等方面，必须有较为严格的考核标准和方式。
1.2 在教官的选拔程序上破常规。
目前在教官的选拔上，一方面院校的选择权力和范围有限，不能 “零距离”接触和考核教官，容易导致其需求与供给的不一致，另一方面由于选调的教官实际上很多 “部队指派”性质，加上“临时”观念作祟，因而部分教官的主动性不强，积极性不高，其作用的发挥也很难得到保证。要解决这一问题，必须在选拔程序上“破常规”，采取提出需求、部队推荐和院校考核的通行程序，与院校直接选调教官的“非常规”程序相结合的方式，来择优录用教官。客观上讲，优秀军官往往是部队骨干，部队也往往不愿人才“流失”。因此，必须建立若干有利于院校人才选拔的相关制度和规定，来协调和解决部队与院校争抢“人才”的基本矛盾，以利于为部队建设的大局服务，真正体现院校在教官选拔上的主动性。
1.3 在教官的选调渠道上拓路子。
优秀教官的选拔，不仅需要选拔程序及相关机制的保障，以充分体现院校在人才选拔上的主动性，同时还要努力拓展教官选拔的各种渠道和方式来具体加以实现，以体现其教官选拔的能动性。具体来讲，必须积极寻找和利用各种天时、地利与人和，及时发现、接触、考核和选调干部。除上述教官选拔的常规程序和途径以外，院校还可有效利用各种途径和机会来发现优秀教官：一是借教员代职、院校调研等与部队“近距离接触”之机，发现部队优秀人才；二是借部队干部到学院轮训学习之机，发现素质优秀且富有潜力的优秀人才；三是借与部队联教联训的有利契机，要求部队推荐优秀干部到学院交流等等。
2 把握特殊性，强化教官的培养使用
2.1 注重强化岗前集训，打牢任教基础。
从部队选拔来的教官，大多没有接受过教育学方面的系统理论培训，对于如何搞好教学，在基层可能会有一些感性经验，但往往没有经过理论方面的深化和提升，因而必须由学院统一组织教学的岗前培训，以加快其在教学岗位的成长。培训的内容应以院校教育理论及基本技能为主，其目的在于培养良好的职业道德和教育观念，熟悉院校教育一般特点规律，了解教育学、教育心理管理学等基本知识，掌握基本教学技能方法。理论知识毕竟是抽象的，因此除课堂理论讲授和课外自学外，还可组织优秀教员示范讲课、课堂现场观摩、授课技巧讲座、参与集体备课等，重点向他们传授教案编写、多媒体课件制作、课堂组织、教学法运用等教学技能和开展科研活动的基本方法，使他们尽快融入到院校的教学和工作氛围中。
2.2 渐进融入课堂教学，生成任教意识。
目前我院教官制存在一个突出的问题，就是如何用好前半年时间。教官在校交流一年，而学院规定其必须经过岗前培训，并试讲过关后才能上岗。由于前半年课程早在上一年度就已制定，因此，教官在这一阶段除了接受培训外，主要任务就是练讲、试讲和备课。这在很大程度上局限了教官作用的充分发挥。因此，必须打破这种教官培训在时间分配上简单模式，通过创造机会，以利于其逐步融入课堂、尽早发挥作用。比如，可由系、教研室组织落实试讲、试教，或邀其开展讲座等形式，把教官放到岗位上摔打磨练，尽快进入教学状态，生成任教意识。还比如，可通过让教官配合主讲教员进入课堂实践，在案例研讨、实践操作等环节进行“客串”，或者在“小班大课”中承担小班研讨教学的任务等等，循序渐进地触探教学规律，形成教学经验。
2.3 努力搭建教研平台，发挥特色作用。
院校必须在教学科研等方面，有针对性地为教官创造条件、搭建平台，使其特点和优势能得以充分发挥。
2.3.1 发挥教官在教学实践上的特色作用。抓住教官来自部队、了解部队、熟悉部队的优势，在具体安排任务时，教学内容要突出应用性、实践性，如实践操作、综合演练、案例分析、想定作业等；在形式上，可以是独立承担某个专题讲授，或承担教学中的实践环节；在教学对象上可以多样化，不固定承担某个期班的课程任务，而是结合一些专题给不同层次学员讲授等等。此外，还可让教官参与教材教案的审定、教学案例的编撰等工作，使文字材料更贴近岗位实际。
2.3.2 发挥教官在科研学术上的特色作用。目前，院校科研存在与部队实际脱节的问题。要充分发挥教官了解部队战备训练和武器装备现状，掌握部队急需解决的重点难点问题的特点，让其在学院的课题申报、科研立项以及具体实施过程中充当顾问或助手的角色，确保研究成果切合现实需要，有效服务于部队的作战训练。此外，还应积极鼓励教官根据自身实际，对部队训练、管理中遇到的重、难点问题，主动地申报课题，依托院校资源来形成成果，服务院校教学和部队建设。 2.3.3 发挥教官在作风养成上的特色作用。目前除来自部队的短训班学员外，来自军校或地方高校的“专业分流”学员普遍存在“兵味”不浓的现象。因此，教官不仅要履行“教书”的职责，更要注重“育人”的使命。一方面，教官要通过课堂授课、专题讲座、室外训练、座谈交流等各种渠道，让学员认识到自身与部队需要的差距和不足，明确努力的方向，激发学习的内在动力；另一方面，教官要利用自身基层实践经验较丰富、军事素质较高的优势，言传身教，使学员在潜移默化中养成良好军人作风，缩短学员第一任职的“适应期”。
3 推进制度化，完善教官的督导激励
3.1 提供生活工作的合理保障，感化人心。
教官来院任教，要面对工作与生活的双重压力。这在心理学上称之为生活应激事件，会对当事人的心理行为产生负性干扰与冲击。尤其对大多数已婚教官而言，既有对原有单位工作与人事的牵挂，还有对家庭责任与子女的牵挂，因此，能否创造一个暖心拴人的环境，就既是体现人文关怀、加强心理疏导的需要，同时也是感化人心、履职尽责的需要。当前，在教官工作生活的保障上，各院校在标准执行上还存在差异，其处理的方式也存在一定的随意性。比如，在教官的生活住房、请假、探亲，和工作条件、办公环境、教学科研经费等方面，都存在较大的局限。解决这方面的问题，一定要有区别于院校一般干部的具体规范和有效措施，以利于其工作积极性的充分调动，免得伤了人心，挫了热情。
3.2 确立选用一致的督导机制，激励人心。
任教满后的任用问题，是直接影响教官工作积极性发挥的关键问题所在。因此，院校对教官在校期间的工作绩效，进行全面督导和客观考评，为后期任用提供重要依据，这是决定教官制健康运行的决定环节。具体来讲：一要确立“选用一致”的用人原则。通过确立教官选拔与回部队任用相挂钩的基本原则，促进教官履职尽责的自觉性和能动性，这是在入口关上首先保证教官来院工作的积极性。二要建立健全教官在校期间工作绩效的督导考评机制。这一方面是督促教官发挥作用的客观要求，另一方面也是体现部队和院校共育人才，实现教官自身成长进步的重要内容。通过对教官工作的全程跟踪和综合考评，体现“选用一致”原则的严肃性和有效性。此外，对那些确因岗位编制限制而无法任用的干部，可扩大交流范围在全空军内调整使用。
3.3 开放择优录用的留教通道，留住人心。
对于任教期满，经过综合考评优秀，且符合院校教学岗位需求又有留校任教意愿的优秀教官，可按照《关于军队院校实行教官制的实施意见》所指出“适合留校任教的，经征求本人意见并商选送单位同意，院校可选拔担任教员”，进行把关选用。当然，这方面在总部的《意见》里虽有明确表述，但在实际操作中亦存在一些问题。比如，按照有关文件规定，绝大多数部队干部即使担任教官后，也会因学历和任教年限的限制，不具备评定专业技术职务、改套专业技术等级的资格，因而在客观上封堵了教官留教的通道。这些方面，上级机关和院校应进行有效协调，确保优秀教官留校任教的通道开放，为部队人才向院校的引进敞开绿色通道。
【关键词】任职教育；教官制；思考
在军队任职教育院校全面推广"教官制"对提升院校教学质量具有十分重要作用，它对改善教员队伍结构，提升教员实践教学能力和素质有极大的帮助。因此，为确保任职教育院校教官制的良性运行和健康发展，切实发挥其作为院校与部队联合培养人才的“桥梁”作用，必须在教官的入口把关、培养使用和激励保障等环节上，在措施制定和制度完善上做出实质推进。
1 掌握主动权，搞好教官的选拔选调
1.1 在教官的选择标准上定好位。
教官在院校教育中的职责和地位决定了教官选拔必须坚持严格的选拔标准和条件。因此，在教官选拔上，不但要明确职级、学历、经历、培训等“硬”条件，而且要建立能力素质等“软”条件的考核标准，以增强选拔的可操作性。总的原则：一要职级适宜，教官的职务等级一般不应低于教学对象；二要经历丰富，应具有所从事岗位的相应经历，比如参加并组织过师级以上演习、参与过科研试验等；三要考评优秀，应被确认为后备干部，表达能力强且具备任教的基本素质。除此以外，还要根据不同专业的不同需求，制定各自的实施细则，尤其在相应的理论、业务和能力素养方面要有严格细致的选拔标准。比如，在相应岗位的履历评价，相关理论的学术素养，对口业务的技能水平等方面，必须有较为严格的考核标准和方式。
1.2 在教官的选拔程序上破常规。
目前在教官的选拔上，一方面院校的选择权力和范围有限，不能 “零距离”接触和考核教官，容易导致其需求与供给的不一致，另一方面由于选调的教官实际上很多 “部队指派”性质，加上“临时”观念作祟，因而部分教官的主动性不强，积极性不高，其作用的发挥也很难得到保证。要解决这一问题，必须在选拔程序上“破常规”，采取提出需求、部队推荐和院校考核的通行程序，与院校直接选调教官的“非常规”程序相结合的方式，来择优录用教官。客观上讲，优秀军官往往是部队骨干，部队也往往不愿人才“流失”。因此，必须建立若干有利于院校人才选拔的相关制度和规定，来协调和解决部队与院校争抢“人才”的基本矛盾，以利于为部队建设的大局服务，真正体现院校在教官选拔上的主动性。
1.3 在教官的选调渠道上拓路子。
优秀教官的选拔，不仅需要选拔程序及相关机制的保障，以充分体现院校在人才选拔上的主动性，同时还要努力拓展教官选拔的各种渠道和方式来具体加以实现，以体现其教官选拔的能动性。具体来讲，必须积极寻找和利用各种天时、地利与人和，及时发现、接触、考核和选调干部。除上述教官选拔的常规程序和途径以外，院校还可有效利用各种途径和机会来发现优秀教官：一是借教员代职、院校调研等与部队“近距离接触”之机，发现部队优秀人才；二是借部队干部到学院轮训学习之机，发现素质优秀且富有潜力的优秀人才；三是借与部队联教联训的有利契机，要求部队推荐优秀干部到学院交流等等。
2 把握特殊性，强化教官的培养使用
2.1 注重强化岗前集训，打牢任教基础。
从部队选拔来的教官，大多没有接受过教育学方面的系统理论培训，对于如何搞好教学，在基层可能会有一些感性经验，但往往没有经过理论方面的深化和提升，因而必须由学院统一组织教学的岗前培训，以加快其在教学岗位的成长。培训的内容应以院校教育理论及基本技能为主，其目的在于培养良好的职业道德和教育观念，熟悉院校教育一般特点规律，了解教育学、教育心理管理学等基本知识，掌握基本教学技能方法。理论知识毕竟是抽象的，因此除课堂理论讲授和课外自学外，还可组织优秀教员示范讲课、课堂现场观摩、授课技巧讲座、参与集体备课等，重点向他们传授教案编写、多媒体课件制作、课堂组织、教学法运用等教学技能和开展科研活动的基本方法，使他们尽快融入到院校的教学和工作氛围中。
2.2 渐进融入课堂教学，生成任教意识。
目前我院教官制存在一个突出的问题，就是如何用好前半年时间。教官在校交流一年，而学院规定其必须经过岗前培训，并试讲过关后才能上岗。由于前半年课程早在上一年度就已制定，因此，教官在这一阶段除了接受培训外，主要任务就是练讲、试讲和备课。这在很大程度上局限了教官作用的充分发挥。因此，必须打破这种教官培训在时间分配上简单模式，通过创造机会，以利于其逐步融入课堂、尽早发挥作用。比如，可由系、教研室组织落实试讲、试教，或邀其开展讲座等形式，把教官放到岗位上摔打磨练，尽快进入教学状态，生成任教意识。还比如，可通过让教官配合主讲教员进入课堂实践，在案例研讨、实践操作等环节进行“客串”，或者在“小班大课”中承担小班研讨教学的任务等等，循序渐进地触探教学规律，形成教学经验。
2.3 努力搭建教研平台，发挥特色作用。
院校必须在教学科研等方面，有针对性地为教官创造条件、搭建平台，使其特点和优势能得以充分发挥。
2.3.1 发挥教官在教学实践上的特色作用。抓住教官来自部队、了解部队、熟悉部队的优势，在具体安排任务时，教学内容要突出应用性、实践性，如实践操作、综合演练、案例分析、想定作业等；在形式上，可以是独立承担某个专题讲授，或承担教学中的实践环节；在教学对象上可以多样化，不固定承担某个期班的课程任务，而是结合一些专题给不同层次学员讲授等等。此外，还可让教官参与教材教案的审定、教学案例的编撰等工作，使文字材料更贴近岗位实际。
2.3.2 发挥教官在科研学术上的特色作用。目前，院校科研存在与部队实际脱节的问题。要充分发挥教官了解部队战备训练和武器装备现状，掌握部队急需解决的重点难点问题的特点，让其在学院的课题申报、科研立项以及具体实施过程中充当顾问或助手的角色，确保研究成果切合现实需要，有效服务于部队的作战训练。此外，还应积极鼓励教官根据自身实际，对部队训练、管理中遇到的重、难点问题，主动地申报课题，依托院校资源来形成成果，服务院校教学和部队建设。 2.3.3 发挥教官在作风养成上的特色作用。目前除来自部队的短训班学员外，来自军校或地方高校的“专业分流”学员普遍存在“兵味”不浓的现象。因此，教官不仅要履行“教书”的职责，更要注重“育人”的使命。一方面，教官要通过课堂授课、专题讲座、室外训练、座谈交流等各种渠道，让学员认识到自身与部队需要的差距和不足，明确努力的方向，激发学习的内在动力；另一方面，教官要利用自身基层实践经验较丰富、军事素质较高的优势，言传身教，使学员在潜移默化中养成良好军人作风，缩短学员第一任职的“适应期”。
3 推进制度化，完善教官的督导激励
3.1 提供生活工作的合理保障，感化人心。
教官来院任教，要面对工作与生活的双重压力。这在心理学上称之为生活应激事件，会对当事人的心理行为产生负性干扰与冲击。尤其对大多数已婚教官而言，既有对原有单位工作与人事的牵挂，还有对家庭责任与子女的牵挂，因此，能否创造一个暖心拴人的环境，就既是体现人文关怀、加强心理疏导的需要，同时也是感化人心、履职尽责的需要。当前，在教官工作生活的保障上，各院校在标准执行上还存在差异，其处理的方式也存在一定的随意性。比如，在教官的生活住房、请假、探亲，和工作条件、办公环境、教学科研经费等方面，都存在较大的局限。解决这方面的问题，一定要有区别于院校一般干部的具体规范和有效措施，以利于其工作积极性的充分调动，免得伤了人心，挫了热情。
3.2 确立选用一致的督导机制，激励人心。
任教满后的任用问题，是直接影响教官工作积极性发挥的关键问题所在。因此，院校对教官在校期间的工作绩效，进行全面督导和客观考评，为后期任用提供重要依据，这是决定教官制健康运行的决定环节。具体来讲：一要确立“选用一致”的用人原则。通过确立教官选拔与回部队任用相挂钩的基本原则，促进教官履职尽责的自觉性和能动性，这是在入口关上首先保证教官来院工作的积极性。二要建立健全教官在校期间工作绩效的督导考评机制。这一方面是督促教官发挥作用的客观要求，另一方面也是体现部队和院校共育人才，实现教官自身成长进步的重要内容。通过对教官工作的全程跟踪和综合考评，体现“选用一致”原则的严肃性和有效性。此外，对那些确因岗位编制限制而无法任用的干部，可扩大交流范围在全空军内调整使用。
3.3 开放择优录用的留教通道，留住人心。
对于任教期满，经过综合考评优秀，且符合院校教学岗位需求又有留校任教意愿的优秀教官，可按照《关于军队院校实行教官制的实施意见》所指出“适合留校任教的，经征求本人意见并商选送单位同意，院校可选拔担任教员”，进行把关选用。当然，这方面在总部的《意见》里虽有明确表述，但在实际操作中亦存在一些问题。比如，按照有关文件规定，绝大多数部队干部即使担任教官后，也会因学历和任教年限的限制，不具备评定专业技术职务、改套专业技术等级的资格，因而在客观上封堵了教官留教的通道。这些方面，上级机关和院校应进行有效协调，确保优秀教官留校任教的通道开放，为部队人才向院校的引进敞开绿色通道。