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摘 要：随着信息时代的到来，计算机和网络技术得到了迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。近几年，我国就业压力的增大，企业如何在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力资源管理的难题，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。
关键词：人才招聘网络；发展趋势；影响因素；优势分析；实施策略
一、网络招聘新模式及发展趋势概况
1.网络发展给网络招聘带来新机遇。随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司认可，网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。从 2005 年到 2008 年，互联网正在发生变化，这一变化表面上体现在整个互联网行业景气度不断攀升，2005 年国内有 11 家互联网公司登陆纳斯达克，2006 年风险投资仍不断涌入，而深层上则体现为中国互联网综合环境的变化所引发的互联网产业深层次结构变动，这一变动是因为用户不断增长和用户需求变化所驱动的互联网理念、技术、应用和商业化的不断发展和积累而实现的最终质的飞跃。
2.全球网络招聘产业概况。目前，全球网络招聘方兴未艾，市场规模巨大且增长迅速，网络招聘已经成为互联网上最成功的商业应用之一。根据 IDC 的数据显示，2004 年全球网上招聘市场仅为 78.5 亿美元，到 2005 年就达到了134 亿美元，2006 年达到了 172 亿美元，2007 年达到了 180 亿美元，2004-2007 年平均增长率达到 40.4%。美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完全统计，全球每天约有 4500 万条就业信息在网上发布，有 5000 多万人在网上发出求职简历。在互联网的发源地美国，平均每年有 50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤。
二、网络招聘的现状及存在的问题分析
1.网络招聘信息真实度低。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。
2.网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱。目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。
3.网络招聘技术和服务体系不完善。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
4.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低。信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。
三、企业人才招聘网络的优势分析
1.增强招聘信息的时效性。网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制，大大方便了学校与应聘者的信息交流与沟通。同时，学校可以根据需要随时通过人才招聘网络向社会公布新招聘岗位，及时传递最新信息。
2.降低人事管理成本。传统的招聘费用，包括招聘信息发布费用、招聘人员差旅费用、参会费等。网络招聘则利用互连网的“全球性、交互性和实时性特点”，不受时间、地域的限制发出招聘信息，求职者也可以不受时间、地域限制及时得到招聘信息，同时扩大了招聘空间、招聘范围。开发的人事人才招聘系统提供了网络信息发布、应聘者在线填写简历、在线或电子邮件联系、管理员在线查看及筛选等环节。就费用开支而言，高校实施网络招聘可以进一步减低招聘管理成本，节约差旅费、交通费、招待费等费用从而减少传统招聘所产生的费用。
3.塑造高校“以人为本”的人事理念。通过高职院校人才招聘网络的建立，求职者能很快获得学校招聘信息及学校概况等相关信息，并能在较短的时间做出响应，从而缩短了招聘工作时间，有利于招聘工作效率的提高。同样，学校也及时通过在线或邮件回复功能将处理结果、信息及时反馈给求职者，减少求职者的等待时间，这样既体现了对求职者的尊重，也塑造了高校“以人为本”的整体形象。
四、完善我国网络招聘的有效策略分析
1.技术上进行革新和创造。在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，技术是网络招聘乃至整个互联网规范发展的关键所在。一方面要积极推广宽带网技术解决网络速度较慢的问题，加大网络招聘管理软件的开发力度，实现了网络招聘的自动化和系统化，与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制；另一方面进一步降低电脑的成本，简化电脑操作平台，普及电脑网络的应用，加大网络基础设施建设，加强对网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。
2.健全立法与管理法规。互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络招聘出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适用范围比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。
3.建立规范的管理制度与管理机构。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构是十分必要的一个环节。我国应逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理職责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
4.采取收费服务的形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地管理和控制，必然会导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，不仅浪费了大量的网络资源，也扰乱了网络市场的秩序，针对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费的办法，达到限制“消极应聘者”和不严肃行为的目的。
参考文献：
[1]庄腾飞.对于中国现阶段网络招聘发展的比较分析[J].金融经济，2006年（18）.
[2]董玉红.试论网络招聘.河北建筑科技学院学报[J].2006年（2） .
[3]张兴国.许百华.网络招聘的利与弊[J].中国人才.2004年（11）.
[4]田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[J].商业研究.2004年（9）.
[5]王忠.外企重视采用网络招聘[J].人才开发.2002年（12）.
关键词：人才招聘网络；发展趋势；影响因素；优势分析；实施策略
一、网络招聘新模式及发展趋势概况
1.网络发展给网络招聘带来新机遇。随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司认可，网络招聘在公司的招聘方式中占到越来越重要的地位。从 2005 年到 2008 年，互联网正在发生变化，这一变化表面上体现在整个互联网行业景气度不断攀升，2005 年国内有 11 家互联网公司登陆纳斯达克，2006 年风险投资仍不断涌入，而深层上则体现为中国互联网综合环境的变化所引发的互联网产业深层次结构变动，这一变动是因为用户不断增长和用户需求变化所驱动的互联网理念、技术、应用和商业化的不断发展和积累而实现的最终质的飞跃。
2.全球网络招聘产业概况。目前，全球网络招聘方兴未艾，市场规模巨大且增长迅速，网络招聘已经成为互联网上最成功的商业应用之一。根据 IDC 的数据显示，2004 年全球网上招聘市场仅为 78.5 亿美元，到 2005 年就达到了134 亿美元，2006 年达到了 172 亿美元，2007 年达到了 180 亿美元，2004-2007 年平均增长率达到 40.4%。美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完全统计，全球每天约有 4500 万条就业信息在网上发布，有 5000 多万人在网上发出求职简历。在互联网的发源地美国，平均每年有 50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤。
二、网络招聘的现状及存在的问题分析
1.网络招聘信息真实度低。网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。
2.网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱。目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。
3.网络招聘技术和服务体系不完善。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
4.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低。信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。
三、企业人才招聘网络的优势分析
1.增强招聘信息的时效性。网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制，大大方便了学校与应聘者的信息交流与沟通。同时，学校可以根据需要随时通过人才招聘网络向社会公布新招聘岗位，及时传递最新信息。
2.降低人事管理成本。传统的招聘费用，包括招聘信息发布费用、招聘人员差旅费用、参会费等。网络招聘则利用互连网的“全球性、交互性和实时性特点”，不受时间、地域的限制发出招聘信息，求职者也可以不受时间、地域限制及时得到招聘信息，同时扩大了招聘空间、招聘范围。开发的人事人才招聘系统提供了网络信息发布、应聘者在线填写简历、在线或电子邮件联系、管理员在线查看及筛选等环节。就费用开支而言，高校实施网络招聘可以进一步减低招聘管理成本，节约差旅费、交通费、招待费等费用从而减少传统招聘所产生的费用。
3.塑造高校“以人为本”的人事理念。通过高职院校人才招聘网络的建立，求职者能很快获得学校招聘信息及学校概况等相关信息，并能在较短的时间做出响应，从而缩短了招聘工作时间，有利于招聘工作效率的提高。同样，学校也及时通过在线或邮件回复功能将处理结果、信息及时反馈给求职者，减少求职者的等待时间，这样既体现了对求职者的尊重，也塑造了高校“以人为本”的整体形象。
四、完善我国网络招聘的有效策略分析
1.技术上进行革新和创造。在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，技术是网络招聘乃至整个互联网规范发展的关键所在。一方面要积极推广宽带网技术解决网络速度较慢的问题，加大网络招聘管理软件的开发力度，实现了网络招聘的自动化和系统化，与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制；另一方面进一步降低电脑的成本，简化电脑操作平台，普及电脑网络的应用，加大网络基础设施建设，加强对网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。
2.健全立法与管理法规。互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络招聘出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适用范围比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。
3.建立规范的管理制度与管理机构。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构是十分必要的一个环节。我国应逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理職责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
4.采取收费服务的形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地管理和控制，必然会导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，不仅浪费了大量的网络资源，也扰乱了网络市场的秩序，针对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费的办法，达到限制“消极应聘者”和不严肃行为的目的。
参考文献：
[1]庄腾飞.对于中国现阶段网络招聘发展的比较分析[J].金融经济，2006年（18）.
[2]董玉红.试论网络招聘.河北建筑科技学院学报[J].2006年（2） .
[3]张兴国.许百华.网络招聘的利与弊[J].中国人才.2004年（11）.
[4]田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[J].商业研究.2004年（9）.
[5]王忠.外企重视采用网络招聘[J].人才开发.2002年（12）.