教育契机并非总会在那里等人的，有的时候是稍纵即逝。譬如，每年一次的新班干上岗、老干部卸任之时，就是一个难得的教育机会。把握住了，可以收到意想不到的效果。
　　为什么缺少反向追随
　　我们知道，今天的班干部与二十年前已大不一样，不仅干部的职责不同，连职务称谓也不一样；不仅干部的职数不同，就是当干部的价值取向也完全变了。但是，社会上“官本位”意识的影响，依然在不停地拍打着学校，学校管理越开放，这种影响的范围也就越广阔。实际上，在绝大多数学校，“干部价值观”中的“官本位”解读都不可能一下子剔除干净，况且班主任头脑里的“官本位”烙印还那样深刻，这就直接影响到班干部的上岗与卸职。
　　人们对学生是否当班干部的价值取向，为什么总是顺着官本位的思考走？在班干部卸职时，为什么总是怀疑这位同学是不能称职而被撤职，缺少培养学生能上能下新价值的反向追随？为什么绝大多数班主任的干部价值观，依然具有那么强的“趋光性”？
　　所谓的趋光性，本是指某些动物对光刺激产生定向运动的行为习性。这里借喻为班主任的“班干部价值观”更趋向于某种靓点。这不仅是指班主任对班干部应该发出更强的光和热，能带领集体飞得更高更远的希冀，也包含这种希冀一旦不能实现时表现出的失望情绪和衍生出的负教育。虽然“趋光”是本能，但班主任若要专业化，就不允许这种本能表现得太充分。这样看来，班主任所谓的“专业化”，其实就是对自然人本能中的不同成分进行的干预，这种专业性调整既包括“添加”，也包括 “弘扬”或“删除”。虽然眼下班主任专业化还只是一个概念，我们都还不确定应该包括哪些具体项目，但我们能确定不应该包含哪些具体内容。
　　毋庸置疑，发达地区的班级教育已今非昔比，许多学生早已不再为某一个“班干”而趋之若鹜。但是，世俗眼光中对于“学生干部”依然持有着较多的价值肯定，即使高校招生和社会用人，也对曾经当过“干部”不吝褒词。这种影响，在基础教育中依然存在，尤其是教育理念相对落后的地方更是如此。倘若一个学生担任了某一主要学生干部，或从某一“要职”上卸任，人们在看待这个“上任”与“卸职”时，总会带上太多附加的心理。这样，当有干部卸职时，人们往往会与“不称职”“综合素质不好”“退步了”……等挂起钩来。旁观者异样的目光，必然会催生出许许多多歧视。他们甚至会想，这可能不是什么“疏忽”，而是老师对卸职者的一种无形无言的惩罚。于是，负教育就这样在学生的迁移性思考中蔓延开来，并且随着冷言热议扩展开去了。
　　众所周知，在社会交往中，人们总是喜欢把更多的关注投向“太阳”，以至于许许多多的孩子从小都希望自己能称“霸”称“王”，成为“天下第一”。孩子们的这种价值取向，是成人社会慢慢哺育出来的。浸淫在这个物质第一、实惠为王的社会，孩子们岂能不知某某“官”某某“长”在群体内的交际价值？如果是因为自己厌倦了班干部而提出辞呈，他们一般都不会有什么心理障碍，因为他们在提出辞呈之前，就已经重构了心理平衡。但是，倘若他们是因为落选而卸职，心理平衡就被打破了。他们从“太阳”退居为“暗斑”时，情感势能降得太快，群体对他们表现出的习惯性漠视，甚至是歧视，必然伤害他们那已经开始脆弱的心，他们岂能将卸职看成前进的动力，看成是发展的激励？一旦得不到权威性的及时肯定与有效引领，消极情感就会积累甚至发酵，衍生出诸多逆反。
　　应有的聚焦
　　其实，在一个班干部卸职时，班主任把握火候给予恰当的评价性引导是必要的，因为这关系到的绝不仅仅是某一个人，而是牵涉全班，牵涉到班级的管理文化。无论是过去的“平民”还是今天的“上司”，他们都不可能对某位干部的卸职而无动于衷；况且，班级网络文化氛围的形成，也在不断扩展这种教育的特殊心理氛围，并将其存储为新的教育资源。所以，作为班级的首席，在班干部卸职时，来一次热点聚焦是亟需的。
　　怎样进行这种聚焦性教育？窃以为引导全班一起回望，充分肯定上届班干部的工作是应该的。这不仅有利于阻止教育成本的沉没，还能拓展学生的视野，形成一种即时性微型班本课程。我们知道，任何班干部在履职时所付出的劳动都是不计报酬的，“不计报酬”本身就值得肯定。当成人社会在斤斤计较付出与收益之间的关系时，只有学生还在践行乐于奉献的人生理念。不错，学生干部的“酬”是无源而不能酬的，但是社会上无“源”的酬毕竟还是有啊。只要“有”，它的影响就不可能不波及学校。不错，并不是所有的學生干部都是乐于奉献的，即使他们不乐，可他们也在坚持。就冲着这种哪怕是被迫的坚持，我们也应该进行肯定。因为这些人毕竟是教育对象，是未成年人，需要正能量的支撑。而且这种肯定不仅是给卸职者的，也是给大家的。听者会从中受到教育，看者也会从中得到启发，所以这种肯定才具有价值。上届班委从上岗到卸职，我们就应该来一次总结，帮助大家站得高一点，看得远一点，收获更多一点。学生怎样当干部，不在学校所涉的课程之内，甚至勉强挂靠“综合实践”都很难，即使一些城区学校的班级管理实行项目制，“干部学”（行政学）也不是课程。对于这些不是课程的实践，我们只要能做点准课程性评价，就都能提高资源的利用率，加速学生的社会化，促进学生的健康快乐成长。“一切为了学生”“为了一切学生”这些说法才能从理念软着陆为具体的教育实践。
　　准确地说，没有几个学生一入校就会当干部。当干部的“当”，对于学生而言更多的是摸索性实践。既然如此，没有经验的他们，“耳提面命”便常常是获得经验的模式。在新班干上岗和老班干卸职时，班主任面对的是两套班子的交接，而且“围观”的人数最多，在这个当口上实施引导，得到教育的效率当然比私下的耳提面命要高得多。所以，班主任若从某一职务的功能、职责、工作程序、亮点呈现、过程评估等几个角度进行稍微深一点的剖析，自然是最好的引导。这种引导不仅节约了互动的时空，也促进了干部之间的互鉴，催生班级雁行式发展文化。
　　一个班级，其实就好像一个雁阵，而雁阵中的“雁头”都是轮值的。这种“轮值”，与我们的班干部换届十分相似。因此，培养学生的团队意识，培养卸职干部再履职的意识是十分重要的。从头雁卸职为普雁，卸职的头雁为什么没有“堕落”？因为它们都知道“堕落”就意味着死亡。正因为有这种强烈的生存意识，它们才能在轮值中依然奋发。雁行式发展模式之所以可贵而被人们模拟，也是因为人们看到了这种发展模式的性价比最高。细观雁行，总能不时听见激越的鸣叫。那是不是对卸职者的呼唤、抚慰、感谢乃至鼓励？我们不得而知，但每一声雁鸣之后必有一阵振作却是肯定的。
　　雁行的行进模式给了我们一种启示，那就是一个学生不管他是在干部的岗上还是岗下，都应努力把自己的那一份热转化成一份光，与同伴们形成合力，实现集体的共同发展，同时在共同发展中实现自我。雁行式发展的基本精神在于个个都有机会当“标杆”、做头雁，而且都应该去当标杆做头雁，这个“个个”自然包括哪些曾经的卸职者。因此，在干部卸职时，我们也应该来几声激越的呼喊和激励。只有这样，才能把“干部能上能下”变成一种真正的行动；只有这样，才能形成一个和谐的团队，彼此协作、互助，以最小的阻力，换取最大的效率。
　　责任编辑 余志权