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摘 要：本文通过对我国人口构成，劳动力资源和受教育状况，企业人才来源渠道、结构状况及人才流动管理现状分析，揭示了我国在人才测评、考核及管理，人才培养和使用制度，人才流动管理等方面存在的问题。进而提出了目前我国在人才培养和输出模式，人才测评、考核、定价及流动管理体系的建设，以及人才有偿使用制度的建立等几个方面的改革思路。其大胆的探索可为我国企业人才流动管理和解决当前人才流动管理困境起到一定的参考作用。
关键词：企业人才结构;人才流动管理;人才测评、考核、管理及定价体系 ;人才培养和输出模式;人才有偿使用制度;盘活人才资源
一、我国企业人才构成及其流动管理的现状
（一）我国人口构成及劳动力资源状况
截止2018年底，我国在册人口约13.9亿。其中：16歲以下约2.4亿占17.3%，17～55（60）岁以下约9.3亿占64.7%，55（60）岁以上约2.5亿占18%。按目前我国城镇化率57%计算城镇人口约7.9亿，农村人口约占6亿。18～55（60）岁称为适龄就业人口，加上未成年人就业人口，加上超龄就业人口，减去失业人口，减去待业人口即暂时不能参加就业劳动人口，减去病残人口，约7.8亿就业人口。其中：城镇就业人员约4.3亿，农民工总数3.5亿人（含1.9亿外出务工人员），城镇实际容纳的就业人口约6.2亿人。
这些人力资源主要分布在公、检、法、部队、国家机关、行政部门，全额和非全额财政拨款的事业单位，国企、外企、合资企业，民营企业和个体工商企业等。目前我国公务员队伍约2700万人，事业单位约4300万人（含中小学、大中专院校、医卫、科研机构等），国企、含混合所有制、外企、合资、独资等约6000万，其中：国企员工约4000万。民营企业（含个体工商户）约4.9亿。国企与民企占比约为11：89。民企解决就业占整个就业人口的79%左右。
（二）我国就业人口受教育状况
据统计我国自新中国成立以来到2018年底，接受过高等教育的人数约为1.93亿人。其中：研究生人数995万人，普通本、专科生人数1.28亿人，成人本专科人数3000万人，网络本专科生人数2400万人。1.93亿人中自新中国成立至1978年共计400万人，1978～2018年共计1.89亿人，扣除退休、病休人数后共计约1.85亿人。
我国中等专业教育包括：中等专业学校、技校、职业中专、职业技术学校、高等职院的中专、高等职业学校的中专、职业高中等等。2018年全国中等职业学校共计1.12万所。其中：普通中专3456所，职业高中3907所，技工学校2545所，成人中等专业学校1294所。在校生人数1656万，占高中教育阶段在校生总数的40%左右。近几年来，其每年招生数量逐年下降趋势。故我国受过中等专业教育人数约在2.0亿人左右。
我国7.8亿就业人口中，有约4亿人受过高等、中等和职业教育（占60%），还有约3亿人（占40%）没接受过任何培训，主要是从事农业生产的人员、外出务工人员和社会底层就业者。
（三）企业人才来源渠道及人才结构状况
我国的公、检、法，国家行政机关，事业单位的人员来源渠道主要是：部队转业、复员、退伍军人，研究生、大、中专毕业生，社会公招等。我国企业人才来源渠道是：部队退、复、转军人，学校毕业生（含研究生、本、专科生、中专生、职高生、普高生），向社会招聘人员及进城务工人员等。我国企业分为中外合资、独资企业，国有企业，民营企业，个体工商户。目前研究生、本科生、部分专科生就业几乎首选外企、合资企业、国企和顶级民企，普通民企和个体工商户选择受过良好教育的人的比例很小。国家机关、公检法、部队及事业单位，国企，外企占有受过高等教育的70%的人才资源，而民企及个体工商户仅占有受过高等教育的30%的人才资源，且大都以专科生为主，本科生、研究生比例不大。因此企业的人才结构就显得单一和畸形。比如外企、合资企业和国企几乎垄断了高端人才。少数顶级的民企又笼络了一部分高、尖、精人才。而普通民企（含个体工商户）就只能选择中、低、端人才，而中低端人才中受过高等教育的比率又很小，且受过专业培训的就更少了，大多是下岗职工、社会底层和进城务工人员。故中国企业的人才结构和专业结构令人堪忧。
（四）我国企业人才流动管理现状
我国企业、行政事业单位、公检法等部门长期以来都更重视人才进入、存量管理，而忽略人才流出管理。各个企业只要将人才纳入企业、建档、合同签定、“五险一金”一买就万事大吉了。而忽视人才的开发、培养、使用、成长、激励流动等方面的科学管理，更不注重人才储备、人才转型升级、人才规划和人才开发等方面的研究，使人才不能人尽其用、各尽其才，使企业的创新性不足，在市场竞争中缺乏核心竞争力，企业生存维艰，更谈不上发展壮大。许多企业老板只看重自己的能力，而忽视员工的创造力，只看到资金、设备、固定资产、厂房等有形资产的作用，而忽视作为企业发展主体的人的能动性、技能、智慧、创造力等无形资产的作用。人力资本在我国企业经营中没有引起足够的重视。国企、外企虽拥有高学历、高素质专业人才，但企业管理模式僵化已扼杀了人的创造力。民企既无高、精、尖人才又不重视现有员工的培养、提升、改造及人才的引进，就更加可悲了。因此，如何将企业的人才留住、用尽、用活，又能不断引进人才，并让其合理流动就成了值得大家认真思考和研究的课题。
二、我国企业人才流动存在问题及成因分析
（一）整个人才管理体系不科学不健全
我国人才目前是按学历、职称、专业来进行分类，又按职业资格、上岗证等区分。1、测评标准不统一。大、中专学校、职业学校培养出来的专业人才与实际用人单位专业需求脱节。使得学历专业散而不专、不精。2、管理部门不统一。我国的专业技术人才管理五花八门，人才调配部门、专业职称考核管理部门、用人单位、档案管理部门不协调。3、人才成长、使用、晋升等方面不系统。整个社会、用人单位、人才管理部门没有一套系统的计划，晋升通道不畅，不是任人唯贤而是任人唯亲、论资排辈，人才成长环境恶劣，使其沉迷于小圈子、拉关系中。4、高、中、低端人才比例失调。由于我国教育模式僵化、教育方式死板、教材知识结构单一、教学知识内容落后、各学校专业设置重叠，所教知识技能偏重理论而弱化实践，导致学校提供的人才与社会需求严重脱节，只能算是半成品。要真正成为合格的人才或成品还要依赖用人单位不断打磨、再造。目前全国3000多所大、专院校，12000所中等职业学校每年培养出炉的学生1000多万人。其中：高学历人才中的精英分子大多去读研、出国深造，剩余的又大部分到外企、国企去做管理工作，真正到一线的人才由于专业知识不深、不精，又很难适应用人单位的要求。等到用人单位倾心打磨、培养、使其成为应用型人才时，这些人马上就跳槽另寻高枝，给企业造成极大的损失和困扰。 （二）人才培养财政包干制和无偿使用制度让用人单位不珍惜和重用人才
我国人才培养从义务教育阶段、职业教育阶段、甚至到研究生阶段几乎都是由财政包干的。职业教育中家庭投入占整个教育投入比重很小。而国家机关、行政事业单位、企业等用人单位获得这些人才几乎是无偿的，这就不符合人才的成长规律。一方面培养人才的学校、机构没有投入，没有压力就不会尽全力培养人才，学生就业、招生状况如何，学生质量，学校品牌，声誉与己何干？同样学生家庭没有支付成本，所以学生在大学或职业学校学习就只图拿个文凭，而根本不用全力投身学习中。另一方面，用人单位无偿取得这些人才，就不会考虑科学合理的使用，更不会想方设法让人才保值、增值，如何尊重、激励、打造和留住人才，并让人才资本创造出更大的价值。这种财政包干制和无偿使用人才制度其弊大矣，其害久矣。
（三）人才进出通道不畅，补偿机制不科学，造成人才闲置和浪费
我国用人单位从部队、学校、社会纳入人才后，国家机关、行政事业单位进人和出人都有严格的管理制度，由于人才进出通道不畅，不需要的人单位不敢轻易请出，而需要的人才又不能通过合理途径来取得。这些人当一天和尚撞一天钟，不愿尽情发挥效力，用人单位也不敢把他怎么样，这对双方都会造成一定的损失和伤害。而企业人才流入流出渠道看似比较畅通，可以双向自由选择，但其补偿机制不健全，使得用人单位和人才都双双处于尴尬地位。比如企业进了一个人，经过一定的培训、培养、打磨，将这个半成品变成了合格产品，具备了一定的专业技能和工作能力，也有了市场竞争力，这个人对单位稍有不满就会考虑如何跳槽了，于是用人单位的这个职位和工作就处于真空状态。这样一来企业的付出不能得到补偿，还给使用单位造成一定的损失。因此用人单位就不愿用新手，造成大、中专毕业生就业难的局面。由于人才市场体系不完善、管理初放、专业人才分类、报酬、进、退、补偿机制不健全，用人单位在短时间内就很难找到合适的人才来补充。而当你选到了所需人才，培养一段时间后又可能出现跳槽这样一种恶性循环的局面。每年大量的劳动人事纠纷使企业和个人都伤透了脑筋。
三、对企业人才流动管理存在问题的改革思路及对策
（一）改革人才培养和输出模式
对义务教育阶段的人才培养可采用全部由财政包干制的模式解决，这也是我国和许多发达国家的通常做法。对大、中专、职业教育投入采取由家庭或学生个人、学校（或培养机构）、财政资金、社会资本等共同投入来解决资金来源，这也是许多发达国家普遍采用的模式。学校向校董会负责，校董会向股东即投资人负责，所有权和经营权分离。比如学校基础设施、硬件、软件等的投入，可以引进社会资本，国家资本（或财政资金），学生个人（以家庭为单位）共同参与投资，按股份制和现代公司制度进行管理。投资回收主要靠用人单位有偿使用费来解决，每个毕业生都会纳入定价系统并在平台上标价有偿转让或出售。由于学校要努力收回投资，校董会便会想方设法督促经营者加强成本管理、质量管理、绩效管理、教学管理，以保证毕业生能有市场竞争力，可以卖个好价钱。其学校的品牌、知名度、信誉度、投资效益都会得到大大提升，学校也能招到更好的学生来培养，并形成良性循环;学生或家长支付了一定的费用也会更加用功，而不仅限于为了一张文凭。学生家庭投与不投的决策权完全取决于自己，困难的家庭也可采用低息或无息贷款解决其先期支付费用，其付出费用也会在用人单位有偿使用费中按照股份比例得到补偿;由于吸引到更多的社会资本进入教育，也会缓解财政教育投入不足的压力，而使国家财政资金投入到基础教育和科技、社会事业中去发挥更大的作用。当然国家机关、行政事业单位、军队等用人单位的有偿使用费仍然要由财政买单即由财政付给人才培养单位。这样一来学校或培养机构就会充分调动其积极性，就会认真研究人才市场需求，而把自己的资源进行合理配置以提供市场满意的产品，从而赢得市场的青睐，使我国的教育投入、产出、人才培养和输出模式进入良性发展轨道。
（二）建立科学、合理的人才测评、考核、定价和管理体系
必须对现有的人才测评、考核、定价和管理体制作大胆改革。比如目前对人才是以学历、职称等标准来进行评定、考核以确定其报酬或价格。这种对人才定价的标准、制度已经不适应市场的发展。它忽略了人作为一个灵长类动物的主观能动性，、创造性等动态的方面，因为学历并不能代表实际水平和能力，职称是对过去水平的认定，并不代表现在或未来就有这个水平或愿意付出这种能力。所以必须建立新的人才价格定价系统。其价格应该是根据市场供需，结合人才培养成本，专业难易深度，人才的创新、创造能力，用人单位的使用成本以及给用人单位带来的收益等综合因素，并经过市场竞争形成的一个公开、公允的市场价格。同时要在全国范围内建立起不同门类、不同专业、不同档次、不同领域的专业人才管理制度和机制，包括数据库的建立、用人纠纷的处理等。
（三）建立专业人才市场和人才有偿使用制度
随着人才培养、投入、产出模式的建立，学校或教育机构培养出了许多符合市场要求的人才，同时也建成了科学合理的人才价格体系，每类人才的评定标准又公开透明，这就为人才流动创造了良好的环境和平台。人才输出单位和输入单位就可以在这个平台上找到自己需要的人才，而进入系统平台的人才也能找到自己的用武之地，实现真正的双向选择。人力资源就能充分合理的流动，并转化为能为社会创造价值的人力资本。人力资本就能真正变成强大的生产力，人的智慧、创造力就能极大的释放出来。这就类似于篮球或足球俱乐部制度。比如用人单位对现有某个专业岗位的人才觉得不合适，而这个人也感觉不适应想换个环境，双方在法律框架下经过充分协商并达成一致意见后，就可以按一定的程序将其在人才市场某个平台上标价挂牌出让，它原来有偿购买的投入也可以得到一定的补偿，将要被出让的这个人如果有人摘牌也不至于失业，而且他有可能找到更符合自己的岗位和工作。同时出让单位也可以在平台上去选择和购入自己真正需要的人才，因此可以做到无缝函接，出让单位的利益不至于受到损失。这个制度一经建立并运转正常的话，就可以形成多赢的局面，比如盘活行政机关、事业单位、国企的人才资源，鼓励其向民企流动，民企人才也可进入体制内，而整个社会的人才资源就能得到科学合理和高效的配置，我国企业人才进出和流动管理就能真正步入良性发展轨道。
参考文献：
[1]程绚丽. W集团家族企业人才管理及对策研究[D].云南师范大学，2016.
[2]韓燕萍.创新型企业人才培养的风险管理机制[J].科技管理研究，2016，36（17）：153-157.
[3]肖乌妹. 企业创新型人才流动风险管理研究[D].华侨大学，2013.
关键词：企业人才结构;人才流动管理;人才测评、考核、管理及定价体系 ;人才培养和输出模式;人才有偿使用制度;盘活人才资源
一、我国企业人才构成及其流动管理的现状
（一）我国人口构成及劳动力资源状况
截止2018年底，我国在册人口约13.9亿。其中：16歲以下约2.4亿占17.3%，17～55（60）岁以下约9.3亿占64.7%，55（60）岁以上约2.5亿占18%。按目前我国城镇化率57%计算城镇人口约7.9亿，农村人口约占6亿。18～55（60）岁称为适龄就业人口，加上未成年人就业人口，加上超龄就业人口，减去失业人口，减去待业人口即暂时不能参加就业劳动人口，减去病残人口，约7.8亿就业人口。其中：城镇就业人员约4.3亿，农民工总数3.5亿人（含1.9亿外出务工人员），城镇实际容纳的就业人口约6.2亿人。
这些人力资源主要分布在公、检、法、部队、国家机关、行政部门，全额和非全额财政拨款的事业单位，国企、外企、合资企业，民营企业和个体工商企业等。目前我国公务员队伍约2700万人，事业单位约4300万人（含中小学、大中专院校、医卫、科研机构等），国企、含混合所有制、外企、合资、独资等约6000万，其中：国企员工约4000万。民营企业（含个体工商户）约4.9亿。国企与民企占比约为11：89。民企解决就业占整个就业人口的79%左右。
（二）我国就业人口受教育状况
据统计我国自新中国成立以来到2018年底，接受过高等教育的人数约为1.93亿人。其中：研究生人数995万人，普通本、专科生人数1.28亿人，成人本专科人数3000万人，网络本专科生人数2400万人。1.93亿人中自新中国成立至1978年共计400万人，1978～2018年共计1.89亿人，扣除退休、病休人数后共计约1.85亿人。
我国中等专业教育包括：中等专业学校、技校、职业中专、职业技术学校、高等职院的中专、高等职业学校的中专、职业高中等等。2018年全国中等职业学校共计1.12万所。其中：普通中专3456所，职业高中3907所，技工学校2545所，成人中等专业学校1294所。在校生人数1656万，占高中教育阶段在校生总数的40%左右。近几年来，其每年招生数量逐年下降趋势。故我国受过中等专业教育人数约在2.0亿人左右。
我国7.8亿就业人口中，有约4亿人受过高等、中等和职业教育（占60%），还有约3亿人（占40%）没接受过任何培训，主要是从事农业生产的人员、外出务工人员和社会底层就业者。
（三）企业人才来源渠道及人才结构状况
我国的公、检、法，国家行政机关，事业单位的人员来源渠道主要是：部队转业、复员、退伍军人，研究生、大、中专毕业生，社会公招等。我国企业人才来源渠道是：部队退、复、转军人，学校毕业生（含研究生、本、专科生、中专生、职高生、普高生），向社会招聘人员及进城务工人员等。我国企业分为中外合资、独资企业，国有企业，民营企业，个体工商户。目前研究生、本科生、部分专科生就业几乎首选外企、合资企业、国企和顶级民企，普通民企和个体工商户选择受过良好教育的人的比例很小。国家机关、公检法、部队及事业单位，国企，外企占有受过高等教育的70%的人才资源，而民企及个体工商户仅占有受过高等教育的30%的人才资源，且大都以专科生为主，本科生、研究生比例不大。因此企业的人才结构就显得单一和畸形。比如外企、合资企业和国企几乎垄断了高端人才。少数顶级的民企又笼络了一部分高、尖、精人才。而普通民企（含个体工商户）就只能选择中、低、端人才，而中低端人才中受过高等教育的比率又很小，且受过专业培训的就更少了，大多是下岗职工、社会底层和进城务工人员。故中国企业的人才结构和专业结构令人堪忧。
（四）我国企业人才流动管理现状
我国企业、行政事业单位、公检法等部门长期以来都更重视人才进入、存量管理，而忽略人才流出管理。各个企业只要将人才纳入企业、建档、合同签定、“五险一金”一买就万事大吉了。而忽视人才的开发、培养、使用、成长、激励流动等方面的科学管理，更不注重人才储备、人才转型升级、人才规划和人才开发等方面的研究，使人才不能人尽其用、各尽其才，使企业的创新性不足，在市场竞争中缺乏核心竞争力，企业生存维艰，更谈不上发展壮大。许多企业老板只看重自己的能力，而忽视员工的创造力，只看到资金、设备、固定资产、厂房等有形资产的作用，而忽视作为企业发展主体的人的能动性、技能、智慧、创造力等无形资产的作用。人力资本在我国企业经营中没有引起足够的重视。国企、外企虽拥有高学历、高素质专业人才，但企业管理模式僵化已扼杀了人的创造力。民企既无高、精、尖人才又不重视现有员工的培养、提升、改造及人才的引进，就更加可悲了。因此，如何将企业的人才留住、用尽、用活，又能不断引进人才，并让其合理流动就成了值得大家认真思考和研究的课题。
二、我国企业人才流动存在问题及成因分析
（一）整个人才管理体系不科学不健全
我国人才目前是按学历、职称、专业来进行分类，又按职业资格、上岗证等区分。1、测评标准不统一。大、中专学校、职业学校培养出来的专业人才与实际用人单位专业需求脱节。使得学历专业散而不专、不精。2、管理部门不统一。我国的专业技术人才管理五花八门，人才调配部门、专业职称考核管理部门、用人单位、档案管理部门不协调。3、人才成长、使用、晋升等方面不系统。整个社会、用人单位、人才管理部门没有一套系统的计划，晋升通道不畅，不是任人唯贤而是任人唯亲、论资排辈，人才成长环境恶劣，使其沉迷于小圈子、拉关系中。4、高、中、低端人才比例失调。由于我国教育模式僵化、教育方式死板、教材知识结构单一、教学知识内容落后、各学校专业设置重叠，所教知识技能偏重理论而弱化实践，导致学校提供的人才与社会需求严重脱节，只能算是半成品。要真正成为合格的人才或成品还要依赖用人单位不断打磨、再造。目前全国3000多所大、专院校，12000所中等职业学校每年培养出炉的学生1000多万人。其中：高学历人才中的精英分子大多去读研、出国深造，剩余的又大部分到外企、国企去做管理工作，真正到一线的人才由于专业知识不深、不精，又很难适应用人单位的要求。等到用人单位倾心打磨、培养、使其成为应用型人才时，这些人马上就跳槽另寻高枝，给企业造成极大的损失和困扰。 （二）人才培养财政包干制和无偿使用制度让用人单位不珍惜和重用人才
我国人才培养从义务教育阶段、职业教育阶段、甚至到研究生阶段几乎都是由财政包干的。职业教育中家庭投入占整个教育投入比重很小。而国家机关、行政事业单位、企业等用人单位获得这些人才几乎是无偿的，这就不符合人才的成长规律。一方面培养人才的学校、机构没有投入，没有压力就不会尽全力培养人才，学生就业、招生状况如何，学生质量，学校品牌，声誉与己何干？同样学生家庭没有支付成本，所以学生在大学或职业学校学习就只图拿个文凭，而根本不用全力投身学习中。另一方面，用人单位无偿取得这些人才，就不会考虑科学合理的使用，更不会想方设法让人才保值、增值，如何尊重、激励、打造和留住人才，并让人才资本创造出更大的价值。这种财政包干制和无偿使用人才制度其弊大矣，其害久矣。
（三）人才进出通道不畅，补偿机制不科学，造成人才闲置和浪费
我国用人单位从部队、学校、社会纳入人才后，国家机关、行政事业单位进人和出人都有严格的管理制度，由于人才进出通道不畅，不需要的人单位不敢轻易请出，而需要的人才又不能通过合理途径来取得。这些人当一天和尚撞一天钟，不愿尽情发挥效力，用人单位也不敢把他怎么样，这对双方都会造成一定的损失和伤害。而企业人才流入流出渠道看似比较畅通，可以双向自由选择，但其补偿机制不健全，使得用人单位和人才都双双处于尴尬地位。比如企业进了一个人，经过一定的培训、培养、打磨，将这个半成品变成了合格产品，具备了一定的专业技能和工作能力，也有了市场竞争力，这个人对单位稍有不满就会考虑如何跳槽了，于是用人单位的这个职位和工作就处于真空状态。这样一来企业的付出不能得到补偿，还给使用单位造成一定的损失。因此用人单位就不愿用新手，造成大、中专毕业生就业难的局面。由于人才市场体系不完善、管理初放、专业人才分类、报酬、进、退、补偿机制不健全，用人单位在短时间内就很难找到合适的人才来补充。而当你选到了所需人才，培养一段时间后又可能出现跳槽这样一种恶性循环的局面。每年大量的劳动人事纠纷使企业和个人都伤透了脑筋。
三、对企业人才流动管理存在问题的改革思路及对策
（一）改革人才培养和输出模式
对义务教育阶段的人才培养可采用全部由财政包干制的模式解决，这也是我国和许多发达国家的通常做法。对大、中专、职业教育投入采取由家庭或学生个人、学校（或培养机构）、财政资金、社会资本等共同投入来解决资金来源，这也是许多发达国家普遍采用的模式。学校向校董会负责，校董会向股东即投资人负责，所有权和经营权分离。比如学校基础设施、硬件、软件等的投入，可以引进社会资本，国家资本（或财政资金），学生个人（以家庭为单位）共同参与投资，按股份制和现代公司制度进行管理。投资回收主要靠用人单位有偿使用费来解决，每个毕业生都会纳入定价系统并在平台上标价有偿转让或出售。由于学校要努力收回投资，校董会便会想方设法督促经营者加强成本管理、质量管理、绩效管理、教学管理，以保证毕业生能有市场竞争力，可以卖个好价钱。其学校的品牌、知名度、信誉度、投资效益都会得到大大提升，学校也能招到更好的学生来培养，并形成良性循环;学生或家长支付了一定的费用也会更加用功，而不仅限于为了一张文凭。学生家庭投与不投的决策权完全取决于自己，困难的家庭也可采用低息或无息贷款解决其先期支付费用，其付出费用也会在用人单位有偿使用费中按照股份比例得到补偿;由于吸引到更多的社会资本进入教育，也会缓解财政教育投入不足的压力，而使国家财政资金投入到基础教育和科技、社会事业中去发挥更大的作用。当然国家机关、行政事业单位、军队等用人单位的有偿使用费仍然要由财政买单即由财政付给人才培养单位。这样一来学校或培养机构就会充分调动其积极性，就会认真研究人才市场需求，而把自己的资源进行合理配置以提供市场满意的产品，从而赢得市场的青睐，使我国的教育投入、产出、人才培养和输出模式进入良性发展轨道。
（二）建立科学、合理的人才测评、考核、定价和管理体系
必须对现有的人才测评、考核、定价和管理体制作大胆改革。比如目前对人才是以学历、职称等标准来进行评定、考核以确定其报酬或价格。这种对人才定价的标准、制度已经不适应市场的发展。它忽略了人作为一个灵长类动物的主观能动性，、创造性等动态的方面，因为学历并不能代表实际水平和能力，职称是对过去水平的认定，并不代表现在或未来就有这个水平或愿意付出这种能力。所以必须建立新的人才价格定价系统。其价格应该是根据市场供需，结合人才培养成本，专业难易深度，人才的创新、创造能力，用人单位的使用成本以及给用人单位带来的收益等综合因素，并经过市场竞争形成的一个公开、公允的市场价格。同时要在全国范围内建立起不同门类、不同专业、不同档次、不同领域的专业人才管理制度和机制，包括数据库的建立、用人纠纷的处理等。
（三）建立专业人才市场和人才有偿使用制度
随着人才培养、投入、产出模式的建立，学校或教育机构培养出了许多符合市场要求的人才，同时也建成了科学合理的人才价格体系，每类人才的评定标准又公开透明，这就为人才流动创造了良好的环境和平台。人才输出单位和输入单位就可以在这个平台上找到自己需要的人才，而进入系统平台的人才也能找到自己的用武之地，实现真正的双向选择。人力资源就能充分合理的流动，并转化为能为社会创造价值的人力资本。人力资本就能真正变成强大的生产力，人的智慧、创造力就能极大的释放出来。这就类似于篮球或足球俱乐部制度。比如用人单位对现有某个专业岗位的人才觉得不合适，而这个人也感觉不适应想换个环境，双方在法律框架下经过充分协商并达成一致意见后，就可以按一定的程序将其在人才市场某个平台上标价挂牌出让，它原来有偿购买的投入也可以得到一定的补偿，将要被出让的这个人如果有人摘牌也不至于失业，而且他有可能找到更符合自己的岗位和工作。同时出让单位也可以在平台上去选择和购入自己真正需要的人才，因此可以做到无缝函接，出让单位的利益不至于受到损失。这个制度一经建立并运转正常的话，就可以形成多赢的局面，比如盘活行政机关、事业单位、国企的人才资源，鼓励其向民企流动，民企人才也可进入体制内，而整个社会的人才资源就能得到科学合理和高效的配置，我国企业人才进出和流动管理就能真正步入良性发展轨道。
参考文献：
[1]程绚丽. W集团家族企业人才管理及对策研究[D].云南师范大学，2016.
[2]韓燕萍.创新型企业人才培养的风险管理机制[J].科技管理研究，2016，36（17）：153-157.
[3]肖乌妹. 企业创新型人才流动风险管理研究[D].华侨大学，2013.