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摘 要：随着社会发展和科技进步，各国对薪酬的制度都在不断发展。绩效工资制度是将劳动者的收入与业绩挂钩的一种薪酬制度，这一制度在英美等国的高等院校教师薪酬发放中得到应用。但是高等院校教师要实施绩效工资制度，就要以绩效考核作为基础，这在实践上存在一定的困难，导致实际实施过程中遇到各种问题。英美等国高校绩效工资实施艰难就是因为这一原因。就我国而言，在高校引进绩效考核工资制度，引入具有竞争的工作体系，是必然的发展趋势，但需要对其进行科学的探讨和规划，才能有效改革我国旧的工资体系。
关键词：高等学校 绩效工资 工资制度
我国高校在实施绩效工资的过程中遇到了很多的问题，这些问题主要集中在评价指标之上。美国高校的绩效评价制度问题中评价指标的问题也是十分明显。在我国高等院校实施绩效工资缺乏必要的基础，但是我国的高等院校现有的工资制度的弊端也很明显，需要引入一定的绩效因子来平衡教师的劳动和产出。我们国家建立的引入绩效因子的工资模式从现在来看是基本正确的，能够推进事业单位的改革，不断变革现有的岗位绩效，从而进一步規范工作秩序。
一、高等学校绩效工资制度的实施
1.高等学校绩效工资概况。高校在实施绩效工资时，以职工被聘上岗的岗位为主，并根据职工工作的技术含量、劳动强度等来确定岗位级别，以工作创造的经济效益和劳动成果确定工资总量并支付劳动报酬的一种制度。绩效工资制度是将雇员的薪酬和业绩挂钩的一种制度，充分调动了1员工的主动性，有利于组织整体效益的提高。高等学校绩效工资更加强调教师在教学、科研等领域的业绩，将这一业绩和教师的工资挂钩从而提高教师工作的主动性和积极性，是的高校内部人才的竞争机制不断提高，从而促进高校的科研创新和社会服务水平的提高。
2.以英美为例的高校绩效工资制度。英国的高校绩效工资制度的实施可以追溯到2004年。当时英国将教师的工资与绩效挂钩，主要根据每所大学中不同学科教师的工作业绩来进行评估，总共分为五个等级。若教师被评为最高等级，除了依据其工龄和贡献，还会每年都增加其工资，根据教师的业绩来判定增加工资的量。这样的工资支付结构正式认可了按照业绩来支付教师工资的模式，并通过补贴的形式来吸引教师对一些冷门学科进行研究。美国的高校在教师的聘请等方面都具有市场化的因素，在基金的运营等方向更是完全进行市场化运作。美国高校教师工资的发放模式更是具有浓厚的市场化气息，通过商业管理的模式与绩效相结合。美国高校制定严格的薪酬制度，并结合程序化的工作评估机制对教师进行评级，根据教师的岗位对教师进行绩效奖励。美国高校教师工资包括基本工资、绩效工资、奖金福利等。固定工资是根据教师的职务和年资来确定的。变动工资的部分主要是根据教师所在的专业和职位来综合确定的。学科、职位等是绩效工资的本质，而教师对学校的贡献部分的薪酬则体现了绩效工资的本质。考量教师对学校作出多少贡献，主要依据教师的教学成果和科研水平来确定。
3.我国高校教师绩效工资体系。我国的工资制度在1985年、1993年、1999年、2006年有过几次全国性的重大改革。在1993年的时候高等学校实施专业技术职务等级工资制度，教师的固定工资有固定的工资和津贴组成。直到2006年，高校对津贴进行改革，细化为了岗位津贴、绩效津贴、岗位与绩效结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度前，各高等院校不断探索分配制度改革，构成了较为完善的工资体系。但这一体系还存在很多不足之处，如“高等学校缺乏教师工资管理自主权”等，导致学校内不能形成良性竞争的体系，降低了学校的办学效果。
二、高等学校绩效工资制度的困境与反思
1.英美等国高校绩效工资制度的困境。英国高校绩效工资的改革并没有达到预期的成果，反而引起了很多人的不满，导致改革难以推行。绩效评价的过程中量化的指标不明确，短期的量化指标和教师长期的发展有一定的矛盾。绩效工资的实施导致教师更加关注短期的指标，甚至忽略了教育本质。同时还可能导致教师牺牲了质量而追求量化指标的现象出现。美国的高校教师绩效工资体系的实施效果也是存在很多问题的，很多教师甚至反对学校实施绩效工资的模式。有些教师认为，在高校使用绩效评价模式不利于发挥教师在课程中的主导性和创造力，还会影响到教师之间的平等。在这些反对的意见中，争议最为强烈的集中在评价主体和评价方式的不良影响。教师认为评价是缺乏可信度的，因为学生在求学过程中主要追求快了，没有足够的知识储备对教师的教学效果进行评价。教师认为，教学体系不能简单的进行量化，因此评价体系中科研部分的比例也在不断上升。
2.高等学校绩效工资制度的反思。高校绩效工资的评价的基础是对教师绩效的评价。高校教师的绩效主要体现在教育工作和学术研究上。高等学校进行绩效工资发放的前提是对教师的绩效进行科学的评估。但是对高校教师绩效的合理评估是相对困难的，也正是出于这一原因，高校绩效工资制度的改革陷入困境。使用绩效考核的模式进行评价最初是在企业中进行的，其评价模式和企业的生产过程、产品质量相适应的。但是高校的模式和企业有着本质的区别，高校的目的是为了促进学生的成长。从企业生产过程和高校学生成长来看，企业有着标准的程序化特点，而高效的人才培养没有普适性。从质量标准来看，企业具有标准化的评价指标，而高校的人才培养却不能用一套统一的标准去衡量，每个大学生都具有其独有的理想。同样，高校的学术是难以用绩效衡量的，知识产品不同于企业的实物产品，其真正的价值是难以估量的。总而言之，高校教师的工作特点决定了其工作难以进行绩效评价，这导致了在高校实施绩效考核是缺乏基础的。从绩效考核的发展来看，绩效工资的本质是计件工资。而在高校教师科研工作的评价中，学者的学术水平和学术价值是难以进行衡量的。在高校中使用绩效考核的模式，导致教师过于追求学术的发表数量而忽视了学术的质量，很多教师甚至弄虚作假。这种量化的评价模式严重破坏了我国的学术生态，是导致我国高校学术水平不高的原因之一。
三、我国高校绩效工资改革策略
1.优化绩效评价体系。高校教师的工资改革应该抓住搞高校的学校属性，在改革的过程中注意高校是一个进行学术研究和文化研究的机构，学术研究是学校的存在价值，这就要求任何学校都遵守这一组织特征。尊重高校的组织特征就要求尊重教师的工作环境和研究环境。学术研究是一种知识性的劳动，学术活动不会受到外界的条件的干预和限制。用德里达的话说：“学术研究是对未知事物的追问，是对真理无条件的质疑，是对权威的反抗。”而在绩效工资的体制下，如果将学术研究进行量化，那么就不能体现学术研究的本质。绩效中对学术研究的量化极有可能导致教师仅仅追求数量和成果，并因为学术的数量而感到职业压力。要优化高校的薪酬制度，不得不强调教师工资评价的模式。在高校中如何评价教师的工作绩效，如何通过绩效工资从正面提高教师的学术成果才是当代工资体制改革中需要思考的问题。高等院校工资制度的优化要重视学校的组织特点，尊重教师的劳动知识，这是工资改革的起点。
2.优化工资比例。高等院校应该逐渐提高原有的固定工资水平，合理优化津贴比例。由于高等院校的学术特征，要求在教师薪酬结构中大幅度提高固定工资的比例，形成以固定工资为主、绩效工资为辅的模式。提高基础工资水平，有利于降低教师的经济压力和竞争压力，给教师提供一个宽松的环境。
四、结语
综上所述，高校引入绩效因子来评价教师的工资，体现了我国完善高等教育制度的目标，同时也体现了通过制度推动高等教育发展的战略理念。从根本上说，绩效工资的引进能够改善我国教师的工资制度，建立良性的竞争模式，调动教师工作的积极性和主动性，增强我国教育的国际竞争力。但我国的绩效工资目前还在初步起步阶段，还有很多理论需要完善。
参考文献：
[1]江玲.美国教师绩效工资制度改革对我国的启示[J].教育探索，2010，07：155-157.
[2]周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].现代经济信息，2010，22：37.
关键词：高等学校 绩效工资 工资制度
我国高校在实施绩效工资的过程中遇到了很多的问题，这些问题主要集中在评价指标之上。美国高校的绩效评价制度问题中评价指标的问题也是十分明显。在我国高等院校实施绩效工资缺乏必要的基础，但是我国的高等院校现有的工资制度的弊端也很明显，需要引入一定的绩效因子来平衡教师的劳动和产出。我们国家建立的引入绩效因子的工资模式从现在来看是基本正确的，能够推进事业单位的改革，不断变革现有的岗位绩效，从而进一步規范工作秩序。
一、高等学校绩效工资制度的实施
1.高等学校绩效工资概况。高校在实施绩效工资时，以职工被聘上岗的岗位为主，并根据职工工作的技术含量、劳动强度等来确定岗位级别，以工作创造的经济效益和劳动成果确定工资总量并支付劳动报酬的一种制度。绩效工资制度是将雇员的薪酬和业绩挂钩的一种制度，充分调动了1员工的主动性，有利于组织整体效益的提高。高等学校绩效工资更加强调教师在教学、科研等领域的业绩，将这一业绩和教师的工资挂钩从而提高教师工作的主动性和积极性，是的高校内部人才的竞争机制不断提高，从而促进高校的科研创新和社会服务水平的提高。
2.以英美为例的高校绩效工资制度。英国的高校绩效工资制度的实施可以追溯到2004年。当时英国将教师的工资与绩效挂钩，主要根据每所大学中不同学科教师的工作业绩来进行评估，总共分为五个等级。若教师被评为最高等级，除了依据其工龄和贡献，还会每年都增加其工资，根据教师的业绩来判定增加工资的量。这样的工资支付结构正式认可了按照业绩来支付教师工资的模式，并通过补贴的形式来吸引教师对一些冷门学科进行研究。美国的高校在教师的聘请等方面都具有市场化的因素，在基金的运营等方向更是完全进行市场化运作。美国高校教师工资的发放模式更是具有浓厚的市场化气息，通过商业管理的模式与绩效相结合。美国高校制定严格的薪酬制度，并结合程序化的工作评估机制对教师进行评级，根据教师的岗位对教师进行绩效奖励。美国高校教师工资包括基本工资、绩效工资、奖金福利等。固定工资是根据教师的职务和年资来确定的。变动工资的部分主要是根据教师所在的专业和职位来综合确定的。学科、职位等是绩效工资的本质，而教师对学校的贡献部分的薪酬则体现了绩效工资的本质。考量教师对学校作出多少贡献，主要依据教师的教学成果和科研水平来确定。
3.我国高校教师绩效工资体系。我国的工资制度在1985年、1993年、1999年、2006年有过几次全国性的重大改革。在1993年的时候高等学校实施专业技术职务等级工资制度，教师的固定工资有固定的工资和津贴组成。直到2006年，高校对津贴进行改革，细化为了岗位津贴、绩效津贴、岗位与绩效结合的津贴制度。在实施新绩效工资制度前，各高等院校不断探索分配制度改革，构成了较为完善的工资体系。但这一体系还存在很多不足之处，如“高等学校缺乏教师工资管理自主权”等，导致学校内不能形成良性竞争的体系，降低了学校的办学效果。
二、高等学校绩效工资制度的困境与反思
1.英美等国高校绩效工资制度的困境。英国高校绩效工资的改革并没有达到预期的成果，反而引起了很多人的不满，导致改革难以推行。绩效评价的过程中量化的指标不明确，短期的量化指标和教师长期的发展有一定的矛盾。绩效工资的实施导致教师更加关注短期的指标，甚至忽略了教育本质。同时还可能导致教师牺牲了质量而追求量化指标的现象出现。美国的高校教师绩效工资体系的实施效果也是存在很多问题的，很多教师甚至反对学校实施绩效工资的模式。有些教师认为，在高校使用绩效评价模式不利于发挥教师在课程中的主导性和创造力，还会影响到教师之间的平等。在这些反对的意见中，争议最为强烈的集中在评价主体和评价方式的不良影响。教师认为评价是缺乏可信度的，因为学生在求学过程中主要追求快了，没有足够的知识储备对教师的教学效果进行评价。教师认为，教学体系不能简单的进行量化，因此评价体系中科研部分的比例也在不断上升。
2.高等学校绩效工资制度的反思。高校绩效工资的评价的基础是对教师绩效的评价。高校教师的绩效主要体现在教育工作和学术研究上。高等学校进行绩效工资发放的前提是对教师的绩效进行科学的评估。但是对高校教师绩效的合理评估是相对困难的，也正是出于这一原因，高校绩效工资制度的改革陷入困境。使用绩效考核的模式进行评价最初是在企业中进行的，其评价模式和企业的生产过程、产品质量相适应的。但是高校的模式和企业有着本质的区别，高校的目的是为了促进学生的成长。从企业生产过程和高校学生成长来看，企业有着标准的程序化特点，而高效的人才培养没有普适性。从质量标准来看，企业具有标准化的评价指标，而高校的人才培养却不能用一套统一的标准去衡量，每个大学生都具有其独有的理想。同样，高校的学术是难以用绩效衡量的，知识产品不同于企业的实物产品，其真正的价值是难以估量的。总而言之，高校教师的工作特点决定了其工作难以进行绩效评价，这导致了在高校实施绩效考核是缺乏基础的。从绩效考核的发展来看，绩效工资的本质是计件工资。而在高校教师科研工作的评价中，学者的学术水平和学术价值是难以进行衡量的。在高校中使用绩效考核的模式，导致教师过于追求学术的发表数量而忽视了学术的质量，很多教师甚至弄虚作假。这种量化的评价模式严重破坏了我国的学术生态，是导致我国高校学术水平不高的原因之一。
三、我国高校绩效工资改革策略
1.优化绩效评价体系。高校教师的工资改革应该抓住搞高校的学校属性，在改革的过程中注意高校是一个进行学术研究和文化研究的机构，学术研究是学校的存在价值，这就要求任何学校都遵守这一组织特征。尊重高校的组织特征就要求尊重教师的工作环境和研究环境。学术研究是一种知识性的劳动，学术活动不会受到外界的条件的干预和限制。用德里达的话说：“学术研究是对未知事物的追问，是对真理无条件的质疑，是对权威的反抗。”而在绩效工资的体制下，如果将学术研究进行量化，那么就不能体现学术研究的本质。绩效中对学术研究的量化极有可能导致教师仅仅追求数量和成果，并因为学术的数量而感到职业压力。要优化高校的薪酬制度，不得不强调教师工资评价的模式。在高校中如何评价教师的工作绩效，如何通过绩效工资从正面提高教师的学术成果才是当代工资体制改革中需要思考的问题。高等院校工资制度的优化要重视学校的组织特点，尊重教师的劳动知识，这是工资改革的起点。
2.优化工资比例。高等院校应该逐渐提高原有的固定工资水平，合理优化津贴比例。由于高等院校的学术特征，要求在教师薪酬结构中大幅度提高固定工资的比例，形成以固定工资为主、绩效工资为辅的模式。提高基础工资水平，有利于降低教师的经济压力和竞争压力，给教师提供一个宽松的环境。
四、结语
综上所述，高校引入绩效因子来评价教师的工资，体现了我国完善高等教育制度的目标，同时也体现了通过制度推动高等教育发展的战略理念。从根本上说，绩效工资的引进能够改善我国教师的工资制度，建立良性的竞争模式，调动教师工作的积极性和主动性，增强我国教育的国际竞争力。但我国的绩效工资目前还在初步起步阶段，还有很多理论需要完善。
参考文献：
[1]江玲.美国教师绩效工资制度改革对我国的启示[J].教育探索，2010，07：155-157.
[2]周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].现代经济信息，2010，22：37.