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摘 要：当今社会，企业为了发展，需要提升自身的创造力，员工自然也不例外。但是对于自恋的员工，如何去引导他们发挥自己的性格特点，提升自己的创造力，这是每个企业管理者都需要考虑的问题。本文基于工作塑造角度，分析了创造力的影响因素，并相应提出了提升员工创造力的建议。
关键词：工作塑造 自恋员工 创造力
一、引言
在当今社会，市场竞争日益激烈。企业是否能够生存，这是每一个企业管理者所必须考虑的。而在众多的考虑因素中，员工的能力尤其是创造力已经成为了企业生存发展的重要因素。对于谦虚、自信的员工，企业自然有众多方法去提升其创造力。但是对于性格自恋的员工，却是一个令众多管理者不得不重视的难题。本文以此为方向，进行研究。
二、自恋与工作塑造
1.自恋。自恋，属于心理学的术语，顾名思义就是一个人自己爱恋自己。自恋的人，会比较在意自己在别人心目中的形象，他们十分希望别人能够认可和赞扬他们。正因为如此，自恋的人会夸大自己的地位，觉得自己比其他人都更优秀、更出色。本文中所指的自恋，指的是：现在企业员工对自我工作能效的肯定及自我认可度。一般来说，员工对自我工作能效越肯定，自我认可度越高，说明他对自我在企业中的价值也越自信，所表现出的自恋情绪也越足。
2.工作塑造。
2.1概念。Slemp A and Dutton J E（2001）曾经给工作塑造提出定义，员工为了更好的激发自己的兴趣、热情和动机，使自己能够更好的工作，从而采取积极主动改变自己的工作任务、工作关系以及工作意义。工作塑造是员工根据自身需要，采取合理的方式调整工作内容和工作方式，从而让自己能更好的投入到工作中。
2.2特征。（1）积极主动性。在传统的工作模式中，一般是由领导下发工作内容和工作任务，员工只能接受并完成任务。但是工作重塑注重的是员工在工作过程中的主动性，以积极的方式去改善工作关系或者工作任务。通过工作塑造，可以使员工更积极的发挥自己主动性，寻求各种资源来为自己创造有利条件，从而让自己拥有更多的机会，获得更大的成功。（2）过程适应性。工作塑造并不是一朝一夕就能实现的，而是需要持续不断的过程。在这个过程中，员工为了更好的胜任工作，就会主动调整自己的工作习惯和工作方式。另外，工作塑造是一个适应性的过程。当员工遇到困难和挑战时，就可以结合自己的优势来解决问题，确保工作的顺利进行。（3）非物质性回报。随着社会发展，企业对职工的要求不仅仅是能够做事，也有职业道德上的要求。许多员工总要求实际的物质回报，回报的高低决定了做事的态度等，这种情况在社会当中是常见现象。但是不论从企业出发还是从员工出发，都需要员工树立起良好的职业素养。通过工作塑造，让员工拥有更好的职业价值观和理想信念，这也正是工作塑造的重要作用。
3.自恋人格与工作塑造的关系。因为工作塑造是个人根据实际情况去调整工作方式，这与自恋人格中的人满足自身需求是一样的，因此可以认为工作塑造也是自恋人格中的一种积极体现。
3.1自恋的员工自我感觉良好。他们都会高估自己，觉得自己比较厉害，知识水平和工作能力超过一般人，也相信自己能够适应工作环境并处理好人际关系。虽然工作塑造存在一定风险，如果没做好会造成负面影响，但是自恋性格会让员工产生一种比较好的心理状态，认为可以提升成功率，从而产生更好的收益。
3.2产生创造力还需要足够的内在动机。学者Parker等人（2010）曾经提出，员工个人通过主动产生的工作动比被动安排产生的动机更重要。当员工不适应职位要求的时候，通过工作塑造可以使工作适应自己的兴趣，从而更好的发挥自己的工作能力。在实际工作中，自恋的员工更注重自我的感觉，更渴望通過改变自己的工作方式来发挥自己的主动性，从而提升自己的创造力。
3.3Parker等人（2010）还指出，自恋中的积极情绪也能发挥出更好的主动行为。员工在工作的过程中，使工作方式更灵活，发挥出更多的创新思维，面对各种挑战的时候都能够更好的完成任务。
三、创造力
1.定义。创造力是指对于某个人而言，是指员工在工作当中能够生产出更好的企业产品、提供更好的服务质量以及有更科学的建议。这些产品和想法应当具备新颖、创新以及实用等特点，对企业的发展有实质的帮助。关于创造力的定义，可以从过程、产品以及人格三方面来理解。
从过程角度看，创造力是指个人在工作的过程中，为了更好的解决问题而形成新思维、新方法等。学者Dewey（1970）认为创造力是解决问题的过程体现。Guilford（1956）认为人们在工作过程中进行创新思考，才能够形成创造力。
从产品角度看，Amabile（1994）把定义创造力为“新颖、有用的想法”，对于这个观点在学术界认可比较多。
从性格格角度看，美国心理学者DavidCha（2006）认为研究创造力就是研究人的性格，他还提出了创造力的十类性格特点，例如勇气、冒险、毅力、坚持等。
2.影响因素。影响员工创造力的因素比较多，本文从个人、团队、组织三个方面来介绍。
2.1基于个人层面。在个人层面，主要考虑的因素是性格、情绪、自我效能感和身份整合四类。在性格方面，员工如果比较有勇气、敢于承担和创新，则他的创造力会越高。同样，思维越灵活、想象力越丰富，对创造力也有促进作用。在情绪方面，员工的工作越快乐越积极，则他的创造力越高。在自我效能感方面，当员工越坚定的认为自己的工作能够创造效益，那他的创造力越高，这类似于心理暗示的作用。在身份整合方面，如果一个员工具有多种身份、或者经历过多种身份，则这些身份会带给员工更多的思维角度，使其具有更出色的创造力。
2.2基于团队层面。在团队层面，主要考虑团队同事、团队领导和团队构成三个方面。在团队同事方面，每个员工都会有同事。优秀的同事能够成为榜样，可以对他人产生积极的影响，从而提升其创造力。同事之间也会存在竞争力，竞争可以激励员工，促进其产生创造力。在团队领导方面，具有创新、变革精神的领导会促进员工创造性的提升。另外，领导的重视、关心和支持都会对员工产生促进作用。在团队构成方面，多样化的团队成员会存在不同的观点，通过合理的管理机制引导，会让每个成员都提升自身的创造力。 2.3基于组织层面。员工属于团队，而团队属于组织，组织的不同机制都会对员工产生不同影响。在组织层面需要考虑的因素有反馈机制、奖励机制等。
在反馈机制方面，具有建设性、创造性的反馈机制，会使员工更好的学习并且促进自身发展。积极正面的反馈机制会让员工觉得自己得到重视，从而激励自己去展现更多的创造力。
在奖励机制方面，合理的奖励机制可以带给员工更多的动力。在奖励机制中，可以结合奖励的类型以及分配制度，提升员工的积极性。
四、提升员工创造力的建议
每个企业的员工都会有不同的性格，有谦虚的，也有自恋的。本文主要是研究自恋型的员工通过工作塑造的方式来提升创造力。在前文论述中，个人、团队、组织介绍了员工创造力的影响因素。以下就按照这三个方面来研究。
1.个人方面。这里主要包含个人性格、个人动机取向以及工作价值取向三方面。
在个人性格方面，自恋型的员工虽然会夸大自己的作用，但是性格方面比较主动，而且遇事不会轻易放弃。这类的员工在实际工作中遇到各种困难和挑战都不会盲目退缩，反而会对自己的做事方式进行创新。随着不断改善工作方式，进行工作塑造，直到创新成功，提升自己的创造力。
在个人动机方面，自恋型的员工为了增加自己的创造力，会寻找更有趣味性以及挑战性的任务，例如个人形象方面会树立起积极的形象从而获得领导和同事的认可，在工作方面会积极工作提升自己的被认可度以及话语权。
在工作价值取向方面，自恋型的员工当他们觉得目前的职位无法发挥自己的作用，就会通过工作塑造去会追求更有价值的工作岗位和平台，在实现更大价值的同时也能够提升自己的创造力。
2.团队方面。这里主要包含同事关系、团队成员两方面。
在同事关系方面，自恋的员工往往觉得自己比别人更出色，也更希望自己能不断获得他人认可。而且自恋的员工如果能够利用工作塑造，主动改善同事之间的关系，往往會创造出更多的价值，具有更大的创造力。
在团队成员方面，自恋的员工往往会去选择合适的搭档。如果他们对现有的团队不满意，则会主动提出更换成员或者寻找更合适的团队，这些都为了个人以及团队的进步，也是为了提升创造力。
3.组织方面。这里主要包含组织发展和奖励制度两方面。
组织发展主要是从机制建设上考虑，自恋的员工如果对目前的工作机制不满意，他或许会向管理层提出自己的建议。如果建议被正常采纳，则不仅对他个人是一种鼓励，对企业也是一种进步。
奖励制度主要是从个人荣誉以及物质需求上考虑，自恋的员工往往都追求名利，如果发现自己所处的环境不理想，获得的待遇不高等。他就会主动通过工作塑造来改善自己的工作环境，提高自己的工作质量，从而提升自己的创造力，获得更多荣誉和利益。
五、结语
每个企业都会存在自恋型的员工，如何发挥他们的主动性，提升个人以及企业的创造力，是许多管理者所考虑的问题。本文基于工作塑造的角度，从个人、团队、组织三方面探索自恋型员工如何提升创造力，对人力资源管理理论及制度构建具有一定的参考价值。通过研究亦可发现，自恋型员工对企业来说是一把双刃剑，采用科学有效的人力资源管理措施，能够有效地激发他们的工作积极性和主动性，发挥他们在企业中的最大价值，而低效的人力资源管理措施，则难以有效地激发他们的工作能动性，对企业综合管理水平的提升带来负面影响，因此，对于现代企业管理者来说，从心理学、人力资源管理学等方面研究自恋型员工的特质，并制定科学有效的，专门针对自恋型员工的管理措施，应该成为人力资源管理中的重点研究课题。
参考文献：
[1]胡睿玲.工作价值取向、工作重塑和工作满意度的关系研究[D].重庆工商大学，2016.
[2]祝晓霞，朱飞，于广涛，谢健乔，林琳.何时“寸有所长”：组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响[J].中国人力资源开发，2017，（03）：28-36.
[3]王陵峰，龙静，黄勋敬.员工创造力影响因素新探[J].软科学，2011，
25（10）：87-90.
[4]关小叶.员工内在动机对创造力的影响[D].南京大学，2011.
[5]王云生.主动性人格对员工创造力影响的研究[D].哈尔滨工业大学，2013.
作者简介：盛文言（1992—）女。管理学硕士。研究方向：人力资源管理。
※基金项目：本文系上饶师范学院校级自选课题研究成果之一（课题编号：201706）.
关键词：工作塑造 自恋员工 创造力
一、引言
在当今社会，市场竞争日益激烈。企业是否能够生存，这是每一个企业管理者所必须考虑的。而在众多的考虑因素中，员工的能力尤其是创造力已经成为了企业生存发展的重要因素。对于谦虚、自信的员工，企业自然有众多方法去提升其创造力。但是对于性格自恋的员工，却是一个令众多管理者不得不重视的难题。本文以此为方向，进行研究。
二、自恋与工作塑造
1.自恋。自恋，属于心理学的术语，顾名思义就是一个人自己爱恋自己。自恋的人，会比较在意自己在别人心目中的形象，他们十分希望别人能够认可和赞扬他们。正因为如此，自恋的人会夸大自己的地位，觉得自己比其他人都更优秀、更出色。本文中所指的自恋，指的是：现在企业员工对自我工作能效的肯定及自我认可度。一般来说，员工对自我工作能效越肯定，自我认可度越高，说明他对自我在企业中的价值也越自信，所表现出的自恋情绪也越足。
2.工作塑造。
2.1概念。Slemp A and Dutton J E（2001）曾经给工作塑造提出定义，员工为了更好的激发自己的兴趣、热情和动机，使自己能够更好的工作，从而采取积极主动改变自己的工作任务、工作关系以及工作意义。工作塑造是员工根据自身需要，采取合理的方式调整工作内容和工作方式，从而让自己能更好的投入到工作中。
2.2特征。（1）积极主动性。在传统的工作模式中，一般是由领导下发工作内容和工作任务，员工只能接受并完成任务。但是工作重塑注重的是员工在工作过程中的主动性，以积极的方式去改善工作关系或者工作任务。通过工作塑造，可以使员工更积极的发挥自己主动性，寻求各种资源来为自己创造有利条件，从而让自己拥有更多的机会，获得更大的成功。（2）过程适应性。工作塑造并不是一朝一夕就能实现的，而是需要持续不断的过程。在这个过程中，员工为了更好的胜任工作，就会主动调整自己的工作习惯和工作方式。另外，工作塑造是一个适应性的过程。当员工遇到困难和挑战时，就可以结合自己的优势来解决问题，确保工作的顺利进行。（3）非物质性回报。随着社会发展，企业对职工的要求不仅仅是能够做事，也有职业道德上的要求。许多员工总要求实际的物质回报，回报的高低决定了做事的态度等，这种情况在社会当中是常见现象。但是不论从企业出发还是从员工出发，都需要员工树立起良好的职业素养。通过工作塑造，让员工拥有更好的职业价值观和理想信念，这也正是工作塑造的重要作用。
3.自恋人格与工作塑造的关系。因为工作塑造是个人根据实际情况去调整工作方式，这与自恋人格中的人满足自身需求是一样的，因此可以认为工作塑造也是自恋人格中的一种积极体现。
3.1自恋的员工自我感觉良好。他们都会高估自己，觉得自己比较厉害，知识水平和工作能力超过一般人，也相信自己能够适应工作环境并处理好人际关系。虽然工作塑造存在一定风险，如果没做好会造成负面影响，但是自恋性格会让员工产生一种比较好的心理状态，认为可以提升成功率，从而产生更好的收益。
3.2产生创造力还需要足够的内在动机。学者Parker等人（2010）曾经提出，员工个人通过主动产生的工作动比被动安排产生的动机更重要。当员工不适应职位要求的时候，通过工作塑造可以使工作适应自己的兴趣，从而更好的发挥自己的工作能力。在实际工作中，自恋的员工更注重自我的感觉，更渴望通過改变自己的工作方式来发挥自己的主动性，从而提升自己的创造力。
3.3Parker等人（2010）还指出，自恋中的积极情绪也能发挥出更好的主动行为。员工在工作的过程中，使工作方式更灵活，发挥出更多的创新思维，面对各种挑战的时候都能够更好的完成任务。
三、创造力
1.定义。创造力是指对于某个人而言，是指员工在工作当中能够生产出更好的企业产品、提供更好的服务质量以及有更科学的建议。这些产品和想法应当具备新颖、创新以及实用等特点，对企业的发展有实质的帮助。关于创造力的定义，可以从过程、产品以及人格三方面来理解。
从过程角度看，创造力是指个人在工作的过程中，为了更好的解决问题而形成新思维、新方法等。学者Dewey（1970）认为创造力是解决问题的过程体现。Guilford（1956）认为人们在工作过程中进行创新思考，才能够形成创造力。
从产品角度看，Amabile（1994）把定义创造力为“新颖、有用的想法”，对于这个观点在学术界认可比较多。
从性格格角度看，美国心理学者DavidCha（2006）认为研究创造力就是研究人的性格，他还提出了创造力的十类性格特点，例如勇气、冒险、毅力、坚持等。
2.影响因素。影响员工创造力的因素比较多，本文从个人、团队、组织三个方面来介绍。
2.1基于个人层面。在个人层面，主要考虑的因素是性格、情绪、自我效能感和身份整合四类。在性格方面，员工如果比较有勇气、敢于承担和创新，则他的创造力会越高。同样，思维越灵活、想象力越丰富，对创造力也有促进作用。在情绪方面，员工的工作越快乐越积极，则他的创造力越高。在自我效能感方面，当员工越坚定的认为自己的工作能够创造效益，那他的创造力越高，这类似于心理暗示的作用。在身份整合方面，如果一个员工具有多种身份、或者经历过多种身份，则这些身份会带给员工更多的思维角度，使其具有更出色的创造力。
2.2基于团队层面。在团队层面，主要考虑团队同事、团队领导和团队构成三个方面。在团队同事方面，每个员工都会有同事。优秀的同事能够成为榜样，可以对他人产生积极的影响，从而提升其创造力。同事之间也会存在竞争力，竞争可以激励员工，促进其产生创造力。在团队领导方面，具有创新、变革精神的领导会促进员工创造性的提升。另外，领导的重视、关心和支持都会对员工产生促进作用。在团队构成方面，多样化的团队成员会存在不同的观点，通过合理的管理机制引导，会让每个成员都提升自身的创造力。 2.3基于组织层面。员工属于团队，而团队属于组织，组织的不同机制都会对员工产生不同影响。在组织层面需要考虑的因素有反馈机制、奖励机制等。
在反馈机制方面，具有建设性、创造性的反馈机制，会使员工更好的学习并且促进自身发展。积极正面的反馈机制会让员工觉得自己得到重视，从而激励自己去展现更多的创造力。
在奖励机制方面，合理的奖励机制可以带给员工更多的动力。在奖励机制中，可以结合奖励的类型以及分配制度，提升员工的积极性。
四、提升员工创造力的建议
每个企业的员工都会有不同的性格，有谦虚的，也有自恋的。本文主要是研究自恋型的员工通过工作塑造的方式来提升创造力。在前文论述中，个人、团队、组织介绍了员工创造力的影响因素。以下就按照这三个方面来研究。
1.个人方面。这里主要包含个人性格、个人动机取向以及工作价值取向三方面。
在个人性格方面，自恋型的员工虽然会夸大自己的作用，但是性格方面比较主动，而且遇事不会轻易放弃。这类的员工在实际工作中遇到各种困难和挑战都不会盲目退缩，反而会对自己的做事方式进行创新。随着不断改善工作方式，进行工作塑造，直到创新成功，提升自己的创造力。
在个人动机方面，自恋型的员工为了增加自己的创造力，会寻找更有趣味性以及挑战性的任务，例如个人形象方面会树立起积极的形象从而获得领导和同事的认可，在工作方面会积极工作提升自己的被认可度以及话语权。
在工作价值取向方面，自恋型的员工当他们觉得目前的职位无法发挥自己的作用，就会通过工作塑造去会追求更有价值的工作岗位和平台，在实现更大价值的同时也能够提升自己的创造力。
2.团队方面。这里主要包含同事关系、团队成员两方面。
在同事关系方面，自恋的员工往往觉得自己比别人更出色，也更希望自己能不断获得他人认可。而且自恋的员工如果能够利用工作塑造，主动改善同事之间的关系，往往會创造出更多的价值，具有更大的创造力。
在团队成员方面，自恋的员工往往会去选择合适的搭档。如果他们对现有的团队不满意，则会主动提出更换成员或者寻找更合适的团队，这些都为了个人以及团队的进步，也是为了提升创造力。
3.组织方面。这里主要包含组织发展和奖励制度两方面。
组织发展主要是从机制建设上考虑，自恋的员工如果对目前的工作机制不满意，他或许会向管理层提出自己的建议。如果建议被正常采纳，则不仅对他个人是一种鼓励，对企业也是一种进步。
奖励制度主要是从个人荣誉以及物质需求上考虑，自恋的员工往往都追求名利，如果发现自己所处的环境不理想，获得的待遇不高等。他就会主动通过工作塑造来改善自己的工作环境，提高自己的工作质量，从而提升自己的创造力，获得更多荣誉和利益。
五、结语
每个企业都会存在自恋型的员工，如何发挥他们的主动性，提升个人以及企业的创造力，是许多管理者所考虑的问题。本文基于工作塑造的角度，从个人、团队、组织三方面探索自恋型员工如何提升创造力，对人力资源管理理论及制度构建具有一定的参考价值。通过研究亦可发现，自恋型员工对企业来说是一把双刃剑，采用科学有效的人力资源管理措施，能够有效地激发他们的工作积极性和主动性，发挥他们在企业中的最大价值，而低效的人力资源管理措施，则难以有效地激发他们的工作能动性，对企业综合管理水平的提升带来负面影响，因此，对于现代企业管理者来说，从心理学、人力资源管理学等方面研究自恋型员工的特质，并制定科学有效的，专门针对自恋型员工的管理措施，应该成为人力资源管理中的重点研究课题。
参考文献：
[1]胡睿玲.工作价值取向、工作重塑和工作满意度的关系研究[D].重庆工商大学，2016.
[2]祝晓霞，朱飞，于广涛，谢健乔，林琳.何时“寸有所长”：组织支持感调节下员工自恋人格对工作塑造的影响[J].中国人力资源开发，2017，（03）：28-36.
[3]王陵峰，龙静，黄勋敬.员工创造力影响因素新探[J].软科学，2011，
25（10）：87-90.
[4]关小叶.员工内在动机对创造力的影响[D].南京大学，2011.
[5]王云生.主动性人格对员工创造力影响的研究[D].哈尔滨工业大学，2013.
作者简介：盛文言（1992—）女。管理学硕士。研究方向：人力资源管理。
※基金项目：本文系上饶师范学院校级自选课题研究成果之一（课题编号：201706）.