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摘 要：非营利组织作为一种重要的社会力量，在社会治理中发挥着日益重要的作用，然而非营利组织也面临着员工激励的难题。本研究将非营利组织与企业对比，总结了非营利组织员工激励的三种特殊性：委托代理关系不同、分配形式不同、績效评价不同；从经济学角度和组织管理学角度对国内外非营利组织员工激励理论进行了综述，非营利组织员工激励研究中常见的激励需求理论、激励过程理论、激励强化理论和综合激励理论的代表观点进行了综述；在理论综述的基础上开展分析，认为当前非营利组织项目中的员工激励研究存在适用性有待提高、项目管理角度研究比较缺乏和实证研究不充分等特点。
关键词：非营利组织 员工激励 激励理论
在过去的几十年中，非营利组织作为一种重要的社会力量，在社会治理中发挥着日益重要的作用。然而非营利组织也面临着优秀人才吸引困难、人才流失严重、运行效率较低等问题，问题的背后是非营利组织员工激励的难题。本文所指非营利组织员工指的是非营利组织专职员工，他们在组织中担任一定职务，并获得一定报酬，他们选择到非营利组织工作，往往并不仅是为了生计，还为了响应某种公益理念或价值观。非营利组织作为第三部门，与政府与企业有着明显的不同，其特殊性决定了非营利组织员工激励应当有所不同。本文立足于对国内外非营利组织员工激励研究的梳理，旨在整理当前较具代表性的激励理论，并尝试对其进行评述。
一、非营利组织员工激励的特殊性
非营利组织和企业等营利组织在愿景、属性、组织架构和运作方式等方面存在不同，决定了二者在员工激励上的差异，突出表现在以下三个方面。
1.委托代理关系不同。企业的委托代理关系一般较简单，一方面，产权制度清晰，委托人为所有者，享有财产的所有权和剩余控制权，代理人为经营管理者，拥有财产的经营权。另一方面，委托链短，当公司价值与管理者薪酬正相关时，管理者和所有者目标一致，即实现公司收益最大化。非营利组织产权则具有模糊性，出资者投入资金后就不再拥有控制权，同时由于资金来源不同，国家、捐赠者甚至社会公众均可作为广义委托人，因此委托关系更复杂。
2.分配形式不同。企业可以较为灵活地设计薪酬体系和激励机制，最直观的莫过于利用利润分配和剩余索取权作为杠杆来实现激励，但是非营利属性决定了非营利组织不能进行剩余利润的私人分配，也不能将组织资产以任何形式转变为私人财产。因此，分配形式的限制也给非营利组织员工激励带来了更多硬性制约。
3.绩效评价不同。企业把经济效益作为首要目标，其员工利益与企业利益在这一点上往往一致，个人对组织的贡献也能相对清楚地反映在绩效上。以非营利和公益性为基本属性的非营利组织，其内在驱动力不是利润动机，而是以志愿精神为背景的利他主义，目标导向不同，所创造的社会效益通常也要经历较长的周期才能体现，因此非营利组织的绩效评价指标也应进行更为综合的考量。
二、代表性非营利组织员工激励理论综述
从经济学角度看，在委托代理关系之上进行分析的隐性激励理论在非营利组织研究中使用较多。从组织管理学和心理学角度看，激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论和综合激励理论较具代表性。
1.经济学角度的非营利组织员工激励理论。委托代理理论是由威尔森、莫里斯、霍姆斯特姆等人共同提出并逐步完善的理论。他们用委托代理理论一般模型证明，当代理人为委托人短期工作时，委托人建立显性激励机制，根据可观测的行为结果来奖惩代理人，从而实现委托人效用最大化。但是现实中委托代理理论关系却并非一次性，而是动态多次的。为了防止代理人偷懒，可以通过过去的相关变量来推断代理人的努力水平，然后设计出一种合同奖惩代理人，使代理人为提高其福利待遇而努力工作，这是应用于委托代理关系比较长久时的“隐性激励机制”。
国内学者李小宁和田大山则用函数模型进一步论证，当非营利组织无法像企业一样用利润分享机制来对组织员工进行激励时，可以尝试依靠“声誉激励机制”使得代理人为长期利益而工作，以“利他主义”实现代理人的自我激励。
2.组织管理学角度的非营利组织员工激励理论。激励需要理论着重突出激励对象的未满足的需要；激励过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要；激励强化理论则主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程；综合激励理论综合了激励需求理论、激励过程理论和激励强化理论，克服了单个理论的片面性。
2.1激励需要理论。上世纪50年代，亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论，认为人的需要从低到高可以划分为生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要五个层次；赫茨伯格在马斯洛理论的基础上提出“保健—激励理论”，即双因素理论；奥尔德弗的“ERG”理论提出了三种核心的需要：生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要；麦克兰的成就需要论则将三种主要的需要划为成就需要、权力需要和归属需要。
在激励需要理论的基础上，学者致力于探索非营利组织员工的需求。Inglis等人从工作认同及工作动机角度提出应从员工的社会贡献、社会责任、个人成长、内外认可与社会关系等方面去设计非营利组织员工激励机制。国内相关实证研究也尝试从需求角度分析员工的动机，通过物质激励和非物质激励相结合的模式对接需求，达到激励的目的。
激励需要理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，广泛的需求差异性导致很难找到一套适用于所有人的激励需要层次，国内实证研究发现激励理论在不同文化背景中出现了较大的适用性差异，这也说明激励需要理论需要在不同的环境下进行具体的修正。
2.2激励过程理论。1964年，弗鲁姆提出期望激励理论模型，他认为，人的需要并不一定直接导致动机或行为，只有当预期达到一定程度才会采取行动；亚当斯的公平理论提出，一个人对报酬的满意度受到横向和纵向比较的影响，管理者注意实际工作绩效和报酬之间的合理性，并注意员工的心理平衡；洛克的目标设定理论则认为，目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段，应根据目标的具体性、挑战性和认同性三大标准给员工设置目标。由于机构较为扁平和专职人员较少，国内非营利组织在员工薪酬待遇等方面普遍存在一定平均主义倾向。国内学者从员工职业规划、绩效评估体系设计、组织文化环境等角度入手，进行了一些探索。 激励过程理论更关注激励的过程而非内容，按照激励过程理论，非营利组织可以用合理公平的制度激励员工向组织期望的方向发展，从而形成一种行为导向。但是期望模型较难检验，员工期望容易受到其他因素的复杂影响。
2.3激励强化理论。斯金纳最早提出激励强化理论，他认为人的行为是由外界环境决定的，正强化（如奖励）更容易导致该行为的重复，而负强化（如惩罚）通常会产生行为控制，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。激励强化理论说明非营利组织员工激励机制中应存在正激励和负激励两种力量，应建立一个奖罚分明、客观公平的绩效考核体系，同时利用强化物（奖惩）反复强化，进行有效激励，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他会影响行为的认知变量。
2.4综合激励理论。综合激励模型主要包括波特—劳勒综合激励模型、勒温的场动力论及豪斯的综合激励公式模式等。波特和劳勒在弗鲁姆期望激励理论模型的基础上，综合考虑了组织制度、奖惩标准、组织承诺、目标设定、绩效考核、组织分工等因素，同时也将员工个人的努力和满意度进行了分析。国内学者张芙华在综合激励模型的分析基础上提出，组织应做到建立全方位的激励机制，重视员工主人翁意识的培养，并且合理建立职工绩效评价制度。陈光潮和邵红梅尝试对综合激励模型进行改进，提出要以正激勵为主导，并对委托层、中级代理层和初级代理层区分激励的侧重点。部分学者在个案基础上尝试建立非营利组织员工综合激励模型。
三、对非营利组织员工激励研究的总结
经过对非营利组织员工激励研究的归纳梳理，笔者总结，国内该类研究具有适用性有待提高、项目管理角度研究比较缺乏和实证研究不充分等特点。
1.适用性有待提高。虽然当前国内对非营利组织员工激励的研究大多意识到非营利组织与企业存在较显著的不同，但是在激励机制设计上仍旧倾向于直接沿用企业项目的激励机制，并未就非营利组织的特殊性进行调整，适用性有待提高。也有研究尝试将非营利组织的员工激励与政府的员工激励划等号，但是政府与非营利组织也存在差异。例如，在官僚制政府中，等级制明显，绩效和组织文化很大程度上与等级挂钩，因此等级晋升在官僚制政府中是一项较强的激励方式。相比官僚制政府，非营利组织的层级设置往往较为扁平，且其组织文化往往更为缺乏官僚制色彩。因此，此类研究结果能否直接适用于非营利组织还有待进一步考证。
2.项目管理角度研究比较缺乏。当前相关研究从组织管理角度分析居多，从项目管理角度分析的较少。我国非营利组织于1995年开始引入项目管理模式，如今项目化趋势已经比较明显，但是针对员工激励的非营利组织项目管理研究并不丰富。员工在组织中的角色与其在项目中的角色往往存在差异，在项目的不同阶段，员工的需求和期待也存在动态变化，因此激励机制也应有所不同。笔者认为在该领域的未来研究可以参考项目管理中的工作分解结构（WBS），结合非营利组织项目特殊性设计工作绩效考核标准/体系，探索更为动态灵活的激励机制；也可以参考项目生命周期，对项目进行阶段性划分，同时考虑环境与信息因素的影响，进行过程分析，就不同的情境重点采取相应的最合适的激励理论和激励方法，结合项目里程碑进度计划，在各阶段进行差异化激励。
3.实证研究不充分。一方面，部分激励理论缺乏足够的实证研究对其进行支撑，因此难以界定该理论的适用范围。另一方面，国内较多研究仅通过个案进行主观描述，且本土化程度低，很多本土因素（如半官方的非营利组织性质、中国传统文化环境的外部影响等）并没有被考虑进去。以外，目前研究多探讨“如何激励”和“何时激励”的机制问题，但是激励机制的存在并不一定达到理想的激励效果。未来实证研究可从激励偏差和激励强度的角度开展探究，进一步探究激励强度与实际激励效果之间的关系，激励偏差的产生原因及过程，以及激励替代的可能性。
参考文献：
[1]王名.非营利组织管理概论[M].中国人民大学出版社，2002： 2-141.
[2]李志敏，杜纲.非营利组织人力资本的动态激励机制[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2006.
[3]苏明城，张向前.激励理论发展及趋势分析[J].科技管理研究. 2009.
[4]Oliver Hart，Bengt Holmstrom.The Theory of Contracts，Advances in Economic Theory，Fifth World Congress[M]，Cambridge： Cambridge University Press，1987.
[5]A.Rubinstein，Equilibrium in Supergames with the Overtaking Criterion[J]，Journal of Economic Theory，1979（21）：1-9.
[6]李小宁，田大山.非营利科研组织的激励机制[J].中国科技论坛， 2003（04）：70-7.
[7]Sue Inglis，Shirley Cleave.A Scale to Assess Board Member Motivations in Non-Profit Organizations[J].Non-Profit Management and Leadership.Fall，2006：83-101.
[8]张芙华.波特—劳勒综合激励理论的管理启示[J].社会科学辑刊， 2004（1）.
[9]陈光潮，邵红梅.波特一劳勒综合激励模型及其改进[J].学术研究，2004（12）.
关键词：非营利组织 员工激励 激励理论
在过去的几十年中，非营利组织作为一种重要的社会力量，在社会治理中发挥着日益重要的作用。然而非营利组织也面临着优秀人才吸引困难、人才流失严重、运行效率较低等问题，问题的背后是非营利组织员工激励的难题。本文所指非营利组织员工指的是非营利组织专职员工，他们在组织中担任一定职务，并获得一定报酬，他们选择到非营利组织工作，往往并不仅是为了生计，还为了响应某种公益理念或价值观。非营利组织作为第三部门，与政府与企业有着明显的不同，其特殊性决定了非营利组织员工激励应当有所不同。本文立足于对国内外非营利组织员工激励研究的梳理，旨在整理当前较具代表性的激励理论，并尝试对其进行评述。
一、非营利组织员工激励的特殊性
非营利组织和企业等营利组织在愿景、属性、组织架构和运作方式等方面存在不同，决定了二者在员工激励上的差异，突出表现在以下三个方面。
1.委托代理关系不同。企业的委托代理关系一般较简单，一方面，产权制度清晰，委托人为所有者，享有财产的所有权和剩余控制权，代理人为经营管理者，拥有财产的经营权。另一方面，委托链短，当公司价值与管理者薪酬正相关时，管理者和所有者目标一致，即实现公司收益最大化。非营利组织产权则具有模糊性，出资者投入资金后就不再拥有控制权，同时由于资金来源不同，国家、捐赠者甚至社会公众均可作为广义委托人，因此委托关系更复杂。
2.分配形式不同。企业可以较为灵活地设计薪酬体系和激励机制，最直观的莫过于利用利润分配和剩余索取权作为杠杆来实现激励，但是非营利属性决定了非营利组织不能进行剩余利润的私人分配，也不能将组织资产以任何形式转变为私人财产。因此，分配形式的限制也给非营利组织员工激励带来了更多硬性制约。
3.绩效评价不同。企业把经济效益作为首要目标，其员工利益与企业利益在这一点上往往一致，个人对组织的贡献也能相对清楚地反映在绩效上。以非营利和公益性为基本属性的非营利组织，其内在驱动力不是利润动机，而是以志愿精神为背景的利他主义，目标导向不同，所创造的社会效益通常也要经历较长的周期才能体现，因此非营利组织的绩效评价指标也应进行更为综合的考量。
二、代表性非营利组织员工激励理论综述
从经济学角度看，在委托代理关系之上进行分析的隐性激励理论在非营利组织研究中使用较多。从组织管理学和心理学角度看，激励内容理论、激励过程理论、激励强化理论和综合激励理论较具代表性。
1.经济学角度的非营利组织员工激励理论。委托代理理论是由威尔森、莫里斯、霍姆斯特姆等人共同提出并逐步完善的理论。他们用委托代理理论一般模型证明，当代理人为委托人短期工作时，委托人建立显性激励机制，根据可观测的行为结果来奖惩代理人，从而实现委托人效用最大化。但是现实中委托代理理论关系却并非一次性，而是动态多次的。为了防止代理人偷懒，可以通过过去的相关变量来推断代理人的努力水平，然后设计出一种合同奖惩代理人，使代理人为提高其福利待遇而努力工作，这是应用于委托代理关系比较长久时的“隐性激励机制”。
国内学者李小宁和田大山则用函数模型进一步论证，当非营利组织无法像企业一样用利润分享机制来对组织员工进行激励时，可以尝试依靠“声誉激励机制”使得代理人为长期利益而工作，以“利他主义”实现代理人的自我激励。
2.组织管理学角度的非营利组织员工激励理论。激励需要理论着重突出激励对象的未满足的需要；激励过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要；激励强化理论则主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程；综合激励理论综合了激励需求理论、激励过程理论和激励强化理论，克服了单个理论的片面性。
2.1激励需要理论。上世纪50年代，亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论，认为人的需要从低到高可以划分为生理需要、安全需要、社交或情感需要、尊重需要、自我实现需要五个层次；赫茨伯格在马斯洛理论的基础上提出“保健—激励理论”，即双因素理论；奥尔德弗的“ERG”理论提出了三种核心的需要：生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要；麦克兰的成就需要论则将三种主要的需要划为成就需要、权力需要和归属需要。
在激励需要理论的基础上，学者致力于探索非营利组织员工的需求。Inglis等人从工作认同及工作动机角度提出应从员工的社会贡献、社会责任、个人成长、内外认可与社会关系等方面去设计非营利组织员工激励机制。国内相关实证研究也尝试从需求角度分析员工的动机，通过物质激励和非物质激励相结合的模式对接需求，达到激励的目的。
激励需要理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，广泛的需求差异性导致很难找到一套适用于所有人的激励需要层次，国内实证研究发现激励理论在不同文化背景中出现了较大的适用性差异，这也说明激励需要理论需要在不同的环境下进行具体的修正。
2.2激励过程理论。1964年，弗鲁姆提出期望激励理论模型，他认为，人的需要并不一定直接导致动机或行为，只有当预期达到一定程度才会采取行动；亚当斯的公平理论提出，一个人对报酬的满意度受到横向和纵向比较的影响，管理者注意实际工作绩效和报酬之间的合理性，并注意员工的心理平衡；洛克的目标设定理论则认为，目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段，应根据目标的具体性、挑战性和认同性三大标准给员工设置目标。由于机构较为扁平和专职人员较少，国内非营利组织在员工薪酬待遇等方面普遍存在一定平均主义倾向。国内学者从员工职业规划、绩效评估体系设计、组织文化环境等角度入手，进行了一些探索。 激励过程理论更关注激励的过程而非内容，按照激励过程理论，非营利组织可以用合理公平的制度激励员工向组织期望的方向发展，从而形成一种行为导向。但是期望模型较难检验，员工期望容易受到其他因素的复杂影响。
2.3激励强化理论。斯金纳最早提出激励强化理论，他认为人的行为是由外界环境决定的，正强化（如奖励）更容易导致该行为的重复，而负强化（如惩罚）通常会产生行为控制，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。激励强化理论说明非营利组织员工激励机制中应存在正激励和负激励两种力量，应建立一个奖罚分明、客观公平的绩效考核体系，同时利用强化物（奖惩）反复强化，进行有效激励，但是该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他会影响行为的认知变量。
2.4综合激励理论。综合激励模型主要包括波特—劳勒综合激励模型、勒温的场动力论及豪斯的综合激励公式模式等。波特和劳勒在弗鲁姆期望激励理论模型的基础上，综合考虑了组织制度、奖惩标准、组织承诺、目标设定、绩效考核、组织分工等因素，同时也将员工个人的努力和满意度进行了分析。国内学者张芙华在综合激励模型的分析基础上提出，组织应做到建立全方位的激励机制，重视员工主人翁意识的培养，并且合理建立职工绩效评价制度。陈光潮和邵红梅尝试对综合激励模型进行改进，提出要以正激勵为主导，并对委托层、中级代理层和初级代理层区分激励的侧重点。部分学者在个案基础上尝试建立非营利组织员工综合激励模型。
三、对非营利组织员工激励研究的总结
经过对非营利组织员工激励研究的归纳梳理，笔者总结，国内该类研究具有适用性有待提高、项目管理角度研究比较缺乏和实证研究不充分等特点。
1.适用性有待提高。虽然当前国内对非营利组织员工激励的研究大多意识到非营利组织与企业存在较显著的不同，但是在激励机制设计上仍旧倾向于直接沿用企业项目的激励机制，并未就非营利组织的特殊性进行调整，适用性有待提高。也有研究尝试将非营利组织的员工激励与政府的员工激励划等号，但是政府与非营利组织也存在差异。例如，在官僚制政府中，等级制明显，绩效和组织文化很大程度上与等级挂钩，因此等级晋升在官僚制政府中是一项较强的激励方式。相比官僚制政府，非营利组织的层级设置往往较为扁平，且其组织文化往往更为缺乏官僚制色彩。因此，此类研究结果能否直接适用于非营利组织还有待进一步考证。
2.项目管理角度研究比较缺乏。当前相关研究从组织管理角度分析居多，从项目管理角度分析的较少。我国非营利组织于1995年开始引入项目管理模式，如今项目化趋势已经比较明显，但是针对员工激励的非营利组织项目管理研究并不丰富。员工在组织中的角色与其在项目中的角色往往存在差异，在项目的不同阶段，员工的需求和期待也存在动态变化，因此激励机制也应有所不同。笔者认为在该领域的未来研究可以参考项目管理中的工作分解结构（WBS），结合非营利组织项目特殊性设计工作绩效考核标准/体系，探索更为动态灵活的激励机制；也可以参考项目生命周期，对项目进行阶段性划分，同时考虑环境与信息因素的影响，进行过程分析，就不同的情境重点采取相应的最合适的激励理论和激励方法，结合项目里程碑进度计划，在各阶段进行差异化激励。
3.实证研究不充分。一方面，部分激励理论缺乏足够的实证研究对其进行支撑，因此难以界定该理论的适用范围。另一方面，国内较多研究仅通过个案进行主观描述，且本土化程度低，很多本土因素（如半官方的非营利组织性质、中国传统文化环境的外部影响等）并没有被考虑进去。以外，目前研究多探讨“如何激励”和“何时激励”的机制问题，但是激励机制的存在并不一定达到理想的激励效果。未来实证研究可从激励偏差和激励强度的角度开展探究，进一步探究激励强度与实际激励效果之间的关系，激励偏差的产生原因及过程，以及激励替代的可能性。
参考文献：
[1]王名.非营利组织管理概论[M].中国人民大学出版社，2002： 2-141.
[2]李志敏，杜纲.非营利组织人力资本的动态激励机制[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2006.
[3]苏明城，张向前.激励理论发展及趋势分析[J].科技管理研究. 2009.
[4]Oliver Hart，Bengt Holmstrom.The Theory of Contracts，Advances in Economic Theory，Fifth World Congress[M]，Cambridge： Cambridge University Press，1987.
[5]A.Rubinstein，Equilibrium in Supergames with the Overtaking Criterion[J]，Journal of Economic Theory，1979（21）：1-9.
[6]李小宁，田大山.非营利科研组织的激励机制[J].中国科技论坛， 2003（04）：70-7.
[7]Sue Inglis，Shirley Cleave.A Scale to Assess Board Member Motivations in Non-Profit Organizations[J].Non-Profit Management and Leadership.Fall，2006：83-101.
[8]张芙华.波特—劳勒综合激励理论的管理启示[J].社会科学辑刊， 2004（1）.
[9]陈光潮，邵红梅.波特一劳勒综合激励模型及其改进[J].学术研究，2004（12）.