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[摘要]：降低员工工作不安全感，有利于提高员工满意度，有利于构建和谐劳动关系。以民营企业劳动关系管理的现状为视角，从组织变革、安全管理、工作特征、薪酬福利、劳动关系等方面分析了民营企业员工工作不安全感的关键性影响因素。
[关键词]：工作不安全感；劳动关系管理；管理心理学；民营企业
从心理学的角度来看，工作不安全感(job insecurity)，是指在面临组织变革、社会发展等外部威胁、压力的情况下，员工在对工作特征或者工作价值的认知、情绪反映等方面渗透、表现出来的一种主观感知、体验，折射出员工对工作存续、职业发展的总体担忧。
工作不安全感的增强，员工容易产生焦虑，紧张的情绪甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易产生烦躁、不安情绪或者职业倦怠等现象；通过工作态度、行为意向的改变而严重影响工作绩效；降低工作满意度，消弱对企业的承诺，降低组织信任感，影响团队士气，与构建和谐劳动关系背道而驰。
一，组织变革
1、经济效益
在世界经济一体化的浪潮冲击下，技术变革与创新速度加快，国际化市场竞争激烈。原材料价格与工业品出厂价格的“倒挂”，使企业成本负担愈来愈重；市场拓展不力，销售增长与产能扩张不匹配；产销率降低，流动资金周转慢；产品供大于求，价格持续低迷，能耗、劳动力成本等呈增加趋势；缺乏战略管理，搞多元化经营，分散了财力、物力。特别是受美国金融危机影响，中小企出口订单剧降。
2、变革方式及力度
在民营企业工作的员工，可能会切身体会到：家族式裙带关系在中高层管理人员中的现象比较普遍，擅长模仿、仿制，技术创新能力不足；成长速度较快，资金运作紧张；搞多元化经营，产业布局缺乏战略规划，预期风险增加等等。
目前，民营企业正通过规范公司治理、技术升级、降低成本等途径来提升核心竞争力，业务流程重组、再造，实施重大技术改造、应用管理系统信息化软件等变革举措应运而生。当变革方式较为强硬、激进或者力度特别大、波及面广时，很容易使员工产生工作不安全感。
3、裁员行为
在企业合并、分立、停产、破产等过程中，特别是在经济非景气时期，员工一旦被列入裁员名单，在岗位技能不具备竞争力的情况下，可能会失业，心理素质(压力承受能力、适应能力等)、家庭负担等方面出现的风险也可能会增加，缺乏安全的个体感受会不断增长。
二，安全管理
1、工作环境
实际上，员工倾向于选择工作条件比较舒适、不存在潜在危险源的工作环境。比如说，设施、设备泄漏大量危险物或有害物质；从事隧道、地下水管沟、地基等营建工程或沉箱、沉筒、井筒等开挖作业；从事储槽、涵沟等内部或通风不充分之室内作业场所，从事有机溶剂作业、清理作业、油漆粉刷作业；从事辐射作业环境等等。当所在公司或者岗位工作涉及以上内容时，员工很容易产生工作不安全感。
2、工伤事故
部分民营企业漠视安全生产管理法规，唯利是图，特别是部分小煤矿、小铁矿、“家庭作坊式”小工厂对安全管理存有侥幸心理，未规范推进安全管理，留下事故隐患：缺乏必要的安全警示标志；安全设备、特种设备的设计、制造、安装，使用、监管等不符合国家标准或者行业标准，缺乏规范、系统、具有可行性的安全事故处理预案；工伤事故赔偿金履赔不到位或者推迟、拒付等现象时有发生。
3、职业安全与卫生
劳动标准不落实，劳动条件较差休息休假权得不到有效保护，尤其是工作岗位、劳动保护、劳动条件和劳动标准等主要条款的约定比较模糊，未能有效执行，对员工身心健康、工作不安全感产生隐性影响。比如说，企业没有按规定配备必要的劳动防护用品；降低成本采购质量低劣的安全防护用品，粉尘、噪音超标严重，通风不符合要求，照明很差或不足，没有参加工伤社会保险，员工遭受事故伤害或患职业病无法获得医疗救治、职业康复和经济补偿，员工工伤事故后，企业不主动组织工伤鉴定，甚至提出解除劳动合同。
三，工作特征
工作不安全感，不仅表现为对整体工作的体验，而且也表现为对符合主体认识并且具有价值的工作特征(工作背景、工作重要性、工作特征、工作内容、工作条件、能力提升、工作满意度、职业发展等)的知觉或者担忧程度。
1、工作满意度
工作满意度，是指员工个体作为职业人在企业工作过程中，对工作特征及其相关影响因素的整体情感反映的心理状态。员工对工作满意度水平较低时，是否持续在企业工作的意向性暂不确定。成为工作不安全感的重要影响因素。
从整体上，中小型民营管理行为的主要特征是：具有典型的家族式管理色彩，习惯于非民主化管理，缺乏战略规划，执行力不到位。比如说，民营企业雇主品牌尚未形成，营运流程、管理规则缺乏规范化，薪酬、奖励制度“暗箱操作”；员工学习矛盾突出，学习机会失衡，员工培训课程缺乏针对性，与员工岗位技能不相匹配，被动学习，积极性不高。
2、职业压力
部分民营企业，绩效考核容易极端化，要不就是老板、主管一句话，要不就是硬指标一堆。比如说，部分民营高新技术企业的研发人员，容易感受到：人才高素质、工作高要求、待遇高报酬。但是，员工在体验到工作价值及其成就感的同时，更容易体验到内部竞争激烈、职业晋升通道狭窄，因职业压力产生的工作不安全感逐渐加强。
四，薪酬福利
1、薪酬收入
在劳动密集型民营企业，外出就业的农民工背井离乡，容易产生无助感；部分中小企业仍未遵照执行最低工资标准；员工薪资水平较低，不足以支撑或者明显改善家庭人员的生存、生活境况j企业择机下调计件工资定额，变相降低员工工资，部分企业拖欠、延迟发放工资l物价指数上涨，但是员工工资未能合理上涨，尚未形成正常、合理的增长机制。这些客观情景，必然会对员工对改善生活条件、过上幸福生活的愿望产生显性或者隐性的担忧。
2、薪酬公平性
相对而言，民营企业人际关系比较复杂，特别是家族式色彩浓厚的公司，喜欢以个人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念来加薪、加奖金，随意性较大。在缺乏规范的岗位价值分析、薪酬设计的状况下，部分员工付出与回报并不一定对等，员工会认为能力没有得到承认，可能会感觉到不公平感，心理很不平衡，进而对工作失去信心。
3、福利水平
与国有企事业单位相比，部分民营企业只管“计件”计酬，福利项目被搁浅或者很少涉及：不为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等；春节、中秋节、端午节等传统节日，没有福利发放，员工“宿舍挤”、“子女上学难”等成为“老大难”问题，《职工带薪年休假条例》尽管已经颁布实施，但绝大部分民营企业未能贯彻执行。
福利待遇项目少、价值低，直接对员工的实际收入产生影响，并且与员工内心深处希望稳定、有保障、被关怀的个体期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏关怀的负性情绪堆积下，影响其工作情绪和工作效率，容易产生工作不安全感。
五，劳动关系
目前，就市场经济本身而言，劳动者和资本之间的地位是不对称的，不稳定、不符合和谐社会发展导向的雇佣劳动关系依然存在。低端劳动力遭受资本和技术的双重淘汰，会更加廉价并伴随着大量失业，加剧贫富分化，这已经成为员工工作不安全感的重要诱因。
1、权益保障
在权益保障、依法支付薪酬方面较为突出的现象是：劳动合同签订和履行的质量不高，劳动关系呈低水平、脆弱化状态。比如说，职代会形同虚设，员工缺乏权利维护的“代言”；多半私营企业尚未建立工会，许多工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够；不签劳动合同，或者只签短期劳动合同；不依法支付双休日、节假日或者加班期间的工资、补贴；工作时间长、累、苦，休息休假权得不到有效保护；全国工商联2008年1月发布的调查报告显示，仍有一半的企业职工未参加基本养老和医疗保险，近60％未参加失业保险，38％未参加工伤保险。
2、人际关系
员工对企业人际关系的满意度的衡量指标主要包括：意见沟通度、非正式组织活动度、冲突协调度等。和谐、宽松、文明、健康、友爱的人际关系，能降低员工的工作不安全感，降低企业管理沟通成本，提高执行力，形成坦诚相待、和睦相处、感情融洽、配合默契的良好精神风貌，能提高团队凝聚力、向心力。
3、劳动争议
从劳动争议情况来看，呈现出来的趋势是：劳动争议的主体和内容复杂化，劳动争议纠纷的社会性特点日益显露，劳动争议数量增多、案件复杂化。以北京市朝阳区为例，2008年1-7月，朝阳区人民法院共受理各类劳动争议案件1826件，较去年同期的885件新增941件，增长率高达106％。尤其是在《劳动合同法》、《劳动争议调解合同法》实施之后，这种现象已经带有比较明显的普遍性。
[关键词]：工作不安全感；劳动关系管理；管理心理学；民营企业
从心理学的角度来看，工作不安全感(job insecurity)，是指在面临组织变革、社会发展等外部威胁、压力的情况下，员工在对工作特征或者工作价值的认知、情绪反映等方面渗透、表现出来的一种主观感知、体验，折射出员工对工作存续、职业发展的总体担忧。
工作不安全感的增强，员工容易产生焦虑，紧张的情绪甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易产生烦躁、不安情绪或者职业倦怠等现象；通过工作态度、行为意向的改变而严重影响工作绩效；降低工作满意度，消弱对企业的承诺，降低组织信任感，影响团队士气，与构建和谐劳动关系背道而驰。
一，组织变革
1、经济效益
在世界经济一体化的浪潮冲击下，技术变革与创新速度加快，国际化市场竞争激烈。原材料价格与工业品出厂价格的“倒挂”，使企业成本负担愈来愈重；市场拓展不力，销售增长与产能扩张不匹配；产销率降低，流动资金周转慢；产品供大于求，价格持续低迷，能耗、劳动力成本等呈增加趋势；缺乏战略管理，搞多元化经营，分散了财力、物力。特别是受美国金融危机影响，中小企出口订单剧降。
2、变革方式及力度
在民营企业工作的员工，可能会切身体会到：家族式裙带关系在中高层管理人员中的现象比较普遍，擅长模仿、仿制，技术创新能力不足；成长速度较快，资金运作紧张；搞多元化经营，产业布局缺乏战略规划，预期风险增加等等。
目前，民营企业正通过规范公司治理、技术升级、降低成本等途径来提升核心竞争力，业务流程重组、再造，实施重大技术改造、应用管理系统信息化软件等变革举措应运而生。当变革方式较为强硬、激进或者力度特别大、波及面广时，很容易使员工产生工作不安全感。
3、裁员行为
在企业合并、分立、停产、破产等过程中，特别是在经济非景气时期，员工一旦被列入裁员名单，在岗位技能不具备竞争力的情况下，可能会失业，心理素质(压力承受能力、适应能力等)、家庭负担等方面出现的风险也可能会增加，缺乏安全的个体感受会不断增长。
二，安全管理
1、工作环境
实际上，员工倾向于选择工作条件比较舒适、不存在潜在危险源的工作环境。比如说，设施、设备泄漏大量危险物或有害物质；从事隧道、地下水管沟、地基等营建工程或沉箱、沉筒、井筒等开挖作业；从事储槽、涵沟等内部或通风不充分之室内作业场所，从事有机溶剂作业、清理作业、油漆粉刷作业；从事辐射作业环境等等。当所在公司或者岗位工作涉及以上内容时，员工很容易产生工作不安全感。
2、工伤事故
部分民营企业漠视安全生产管理法规，唯利是图，特别是部分小煤矿、小铁矿、“家庭作坊式”小工厂对安全管理存有侥幸心理，未规范推进安全管理，留下事故隐患：缺乏必要的安全警示标志；安全设备、特种设备的设计、制造、安装，使用、监管等不符合国家标准或者行业标准，缺乏规范、系统、具有可行性的安全事故处理预案；工伤事故赔偿金履赔不到位或者推迟、拒付等现象时有发生。
3、职业安全与卫生
劳动标准不落实，劳动条件较差休息休假权得不到有效保护，尤其是工作岗位、劳动保护、劳动条件和劳动标准等主要条款的约定比较模糊，未能有效执行，对员工身心健康、工作不安全感产生隐性影响。比如说，企业没有按规定配备必要的劳动防护用品；降低成本采购质量低劣的安全防护用品，粉尘、噪音超标严重，通风不符合要求，照明很差或不足，没有参加工伤社会保险，员工遭受事故伤害或患职业病无法获得医疗救治、职业康复和经济补偿，员工工伤事故后，企业不主动组织工伤鉴定，甚至提出解除劳动合同。
三，工作特征
工作不安全感，不仅表现为对整体工作的体验，而且也表现为对符合主体认识并且具有价值的工作特征(工作背景、工作重要性、工作特征、工作内容、工作条件、能力提升、工作满意度、职业发展等)的知觉或者担忧程度。
1、工作满意度
工作满意度，是指员工个体作为职业人在企业工作过程中，对工作特征及其相关影响因素的整体情感反映的心理状态。员工对工作满意度水平较低时，是否持续在企业工作的意向性暂不确定。成为工作不安全感的重要影响因素。
从整体上，中小型民营管理行为的主要特征是：具有典型的家族式管理色彩，习惯于非民主化管理，缺乏战略规划，执行力不到位。比如说，民营企业雇主品牌尚未形成，营运流程、管理规则缺乏规范化，薪酬、奖励制度“暗箱操作”；员工学习矛盾突出，学习机会失衡，员工培训课程缺乏针对性，与员工岗位技能不相匹配，被动学习，积极性不高。
2、职业压力
部分民营企业，绩效考核容易极端化，要不就是老板、主管一句话，要不就是硬指标一堆。比如说，部分民营高新技术企业的研发人员，容易感受到：人才高素质、工作高要求、待遇高报酬。但是，员工在体验到工作价值及其成就感的同时，更容易体验到内部竞争激烈、职业晋升通道狭窄，因职业压力产生的工作不安全感逐渐加强。
四，薪酬福利
1、薪酬收入
在劳动密集型民营企业，外出就业的农民工背井离乡，容易产生无助感；部分中小企业仍未遵照执行最低工资标准；员工薪资水平较低，不足以支撑或者明显改善家庭人员的生存、生活境况j企业择机下调计件工资定额，变相降低员工工资，部分企业拖欠、延迟发放工资l物价指数上涨，但是员工工资未能合理上涨，尚未形成正常、合理的增长机制。这些客观情景，必然会对员工对改善生活条件、过上幸福生活的愿望产生显性或者隐性的担忧。
2、薪酬公平性
相对而言，民营企业人际关系比较复杂，特别是家族式色彩浓厚的公司，喜欢以个人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念来加薪、加奖金，随意性较大。在缺乏规范的岗位价值分析、薪酬设计的状况下，部分员工付出与回报并不一定对等，员工会认为能力没有得到承认，可能会感觉到不公平感，心理很不平衡，进而对工作失去信心。
3、福利水平
与国有企事业单位相比，部分民营企业只管“计件”计酬，福利项目被搁浅或者很少涉及：不为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等；春节、中秋节、端午节等传统节日，没有福利发放，员工“宿舍挤”、“子女上学难”等成为“老大难”问题，《职工带薪年休假条例》尽管已经颁布实施，但绝大部分民营企业未能贯彻执行。
福利待遇项目少、价值低，直接对员工的实际收入产生影响，并且与员工内心深处希望稳定、有保障、被关怀的个体期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏关怀的负性情绪堆积下，影响其工作情绪和工作效率，容易产生工作不安全感。
五，劳动关系
目前，就市场经济本身而言，劳动者和资本之间的地位是不对称的，不稳定、不符合和谐社会发展导向的雇佣劳动关系依然存在。低端劳动力遭受资本和技术的双重淘汰，会更加廉价并伴随着大量失业，加剧贫富分化，这已经成为员工工作不安全感的重要诱因。
1、权益保障
在权益保障、依法支付薪酬方面较为突出的现象是：劳动合同签订和履行的质量不高，劳动关系呈低水平、脆弱化状态。比如说，职代会形同虚设，员工缺乏权利维护的“代言”；多半私营企业尚未建立工会，许多工会有名无实，工作形式化较突出，实际作用发挥不够；不签劳动合同，或者只签短期劳动合同；不依法支付双休日、节假日或者加班期间的工资、补贴；工作时间长、累、苦，休息休假权得不到有效保护；全国工商联2008年1月发布的调查报告显示，仍有一半的企业职工未参加基本养老和医疗保险，近60％未参加失业保险，38％未参加工伤保险。
2、人际关系
员工对企业人际关系的满意度的衡量指标主要包括：意见沟通度、非正式组织活动度、冲突协调度等。和谐、宽松、文明、健康、友爱的人际关系，能降低员工的工作不安全感，降低企业管理沟通成本，提高执行力，形成坦诚相待、和睦相处、感情融洽、配合默契的良好精神风貌，能提高团队凝聚力、向心力。
3、劳动争议
从劳动争议情况来看，呈现出来的趋势是：劳动争议的主体和内容复杂化，劳动争议纠纷的社会性特点日益显露，劳动争议数量增多、案件复杂化。以北京市朝阳区为例，2008年1-7月，朝阳区人民法院共受理各类劳动争议案件1826件，较去年同期的885件新增941件，增长率高达106％。尤其是在《劳动合同法》、《劳动争议调解合同法》实施之后，这种现象已经带有比较明显的普遍性。