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随着我国劳动关系由“个体”向“集体”的转型，政府和企业的工作重点也应多从“疏”的思路考虑问题，围绕制定规则、搭建平台、引导协商、调解争议等方面，多做“疏”的工作，促进集体协商制度发挥应有的作用，促进劳动关系和谐稳定。
【事件回放】
2013年8月19日晨6时许，广州中医药大学第一附属医院的十余名保安爬上门诊大楼三楼平台拉起横幅，声称“誓死维权”，表达对医院同工不同酬、异地购买社保等行为的不满。事发后，警察及消防员赶来并铺起安全气垫，双方一度僵持不下。直到当天下午5时许，参与维权的保安才离开平台，事件未造成人员伤亡。
经调查，参与维权的保安共有15人。后有14名男子被警方先后带走，其中12人因涉嫌聚众扰乱社会秩序罪被警方刑事拘留。2013年12月，由当地检察院移交法院提起公诉，2014年4月法院宣判定罪，其中3名被判9个月的有期徒刑，6名被判8个月的有期徒刑，3名被免予刑事处罚。
难以“堵”住的集体冲突
法院的判决引发了社会各界热议，该判决被认为是首例集体逮捕并判决12名维权工人入狱的事例。据一组统计数据显示，近年来我国内地工人群体性事件不断增多，但警方处理手法却日趋温和。2012年6月到8月，在17%的工人群体性事件中出现了工人被拘留的情况，而到了2013年6月到8月，这个数字下降到了5%。而以刑事罪名大规模拘留维权工人并提起诉讼的案件更属罕见。
笔者认为，在应对此次工人集体维权事件中，当地政府之所以采用威慑力最强的追究刑事责任，并且通过多家媒体对法庭现场进行了报道，目的主要有以下几个：一是发出警告，如果劳动者维权方式过激，就会面临牢狱之灾；二是以此案作为标杆，为省内其他地方从严处理劳资集体事件提供范例；三是通过“从严处理”的方式，给珠三角地区愈演愈烈的集体罢工事件“降降温”，控制、减少集体维权事件的发生。
不过，这种被认为“倒退”的做法难以达到控制、减少集体事件的目的，如在该案判决前后广东又发生了多起规模较大的集体事件。可见，劳资纠纷的集体事件靠“堵”是难以奏效的，而且会激化矛盾，爆发更大规模的冲突。
化解集体冲突靠“疏通”
集体劳动冲突是市场经济发展过程中难以避免的现象，随着我国多种所有制经济共存共生格局的形成，企业用工日益多元，劳动关系日益复杂，劳资冲突日益显现，尤其是在经历了2008年金融危机的冲击后，我国集体劳资冲突事件不断发生，这表明我国的劳动关系调整也从个体调整向集体调整转变。
纵观各国劳动关系发展的实践，协调劳动关系的制度设计有三个层面：
第一层面是微观劳动关系。主要靠个体协议，由劳资双方根据市场情况进行议价，并将议价结果通过“劳动合同”的形式确定下来；
第二层面是中观劳动关系。主要靠集体协商，由劳方代表与资方代表对事关双方全局或局部的事项进行协商，并将协商结果通过“集体合同”的形式确定下来；
第三层面是宏观劳动关系。主要靠法规政策，由国家立法或地方主管部门确定劳动政策的执行标准（如最低工资、最高工时、休息休假等），并要求所辖区企业遵守。
目前，尽管我国协调劳动关系的微观和宏观层面相对比较成熟（微观层面有《劳动合同法》强制劳资双方签订劳动合同，宏观层面也有了一系列的法规政策），但中观层面的集体协商相对比较薄弱。根据市场经济的发展规律和我国劳动力市场的变化来看，通过集体协商来协调劳动关系已是大势所趋。在市场经济条件下，通过“一刀切”式的宏观法规政策协调劳动关系，会导致政府管得过多过死，既不利于社会经济发展，也不符合政府“简政放权”的施政思路。然而，事事交由劳资双方进行个体议价，由于“强资本、弱劳动”的格局，会导致劳动关系扭曲，作为劳动者个体无法实现与企业的公平协商，从而影响收入分配公平，抑制经济持续发展，阻碍企业民主管理，危及社会和谐稳定。
因此，除微观和宏观之外，还应加强中观劳动关系协调，即通过集体协商协调集体劳动关系。集体协商可以兼顾劳动关系的各种特征，上承劳动基准法，下启个体劳动合同，克服劳动合同在市场条件下的先天不足。它将劳动者组织成可以与资方抗衡的集体力量，为资方和劳方提供平等谈判的机会，成为连接政府、资方、劳方必不可少的链条，这是现代劳动法制不可缺少的环节。
在今年集体劳资冲突不断上演的背景下，人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联于2014年4月14日联合下发了《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》，并在通知中指出目前我国的集体协商实效性不强、部分集体合同质量不高等问题，集体协商作用尚未得到充分发挥。为进一步推进集体协商和集体合同工作，构建和谐劳动关系，国家协调劳动关系三方会议研究决定，从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。由此可见，国家也是希望将无序的集体纷争引导到有序的协商轨道上来，以“疏”为主，解决集体劳资冲突。
四方面推进集体协商制度
当前，我国正面临着经济转型、结构调整的压力，随着“劳动力红利”时代的结束，劳动者追求权利平等的意识也日渐增强，资方想凌驾于劳方之上的可能越来越小，劳动者对企业民主化管理的呼声也会越来越高。在这种大背景下，建立、健全我国集体协商制度也势在必行。笔者认为，集体协商制度应重点从以下几个方面着手。
●提高各方参与的积极性
集体协商工作是市场经济条件下一项复杂的系统工程，必须在全社会进行广泛深入的宣传，使企业和劳动者双方都能够知晓集体协商签订集体合同的重要作用和意义，不断增强其劳动契约意识，提高用人单位负责人的法律意识。
对用人单位而言，要通过对当下典型的案例和集体事件的剖析，意识到集体协商工作是今后国家调整劳动关系的必然走势，清楚开展集体协商的优点，以及拒绝进行集体协商的不利和危害。 对劳动者而言，要调动广大职工参与工资集体协商的热情和积极性。劳动者是工资集体协商的主体之一，也是主要受益者。因此，能否调动劳动者参与工资集体协商的热情和积极性，使他们关注、参与、监督工资集体协商，是工会推进工资集体协商、提高协商质量和水平的关键。
●提高集体协商的立法层次
推进集体协商制度建设，不仅需要宣传和引导，更应上升为法律意志，从而为实际工作提供法律意义的刚性支持和保障。在劳动关系双方的地位和力量极不均衡情况下，要使双方真正进行平等协商，必须给
予劳动者弱势一方更多的保护，因而只能依靠法律权威和强制力。因此，应该在全面总结集体协商工作实践的基础上，借鉴国外先进的理念和做法，进行周密的理论论证和广泛深入的调查研究，将有关实践经验和理论成果提升到政策和法律层面，积极推动在相关立法中纳入开展工资集体协商的相关规定，形成支撑集体协商的法律法规体系。
●提高集体协商主体的协商能力
集体协商制度的有效运作有赖于具有独立性和代表性的双方协商主体，因此，必须加强协商主体的建设，提升协商双方主体参与集体协商的能力。其中，首要工作是加强企业工会组织建设。作为劳动者与企业之间沟通的桥梁，工会在工资集体协商中的作用不可忽视，为切实维护职工合法权益，应当充分发挥工会组织的作用。一方面要加大非公有制企业工会组建力度，另一方面要推动企业工会体制改革，切实增强企业工会组织的独立性和代表性。
其次，要健全产业工会组织。加强省市级产业工会组织建设，在一些中小企业比较多、产业集聚度比较高的地区要加大市（地）级行业工会联合会、县（区）级行业工会和县以下基层行业工会联合会建设，健全行业工会组织，以便推行区域性、行业性集体协商。
●重塑政府在集体协商中的角色
自我国集体协商制度确立以来，一直遵循着“自上而下，政府主导”的发展思路。“政府主导”模式对集体协商在全国推进具有积极作用。在这种模式下，集体协商制度的重要性被提升至一定的战略高度。但这种“自上而下”的模式也带来不少问题，政府依靠行政权力对集体协商进行干预的方式，使得政府在集体协商与劳动关系中的“第三方”角色演变成参与博弈的主体。另一方面，雇主往往在不情愿的情况下被迫接受集体协商，为应付检查而与工会草草签订集体合同，而工人却成了“被代表”的角色，没有真正参与到双方的博弈之中，游离在集体协商系统之外。
因此，在深化和完善我国集体协商制度的过程中，明晰并重塑政府的角色定位，也是至关重要的一环。政府应回归中立的“第三方”立场，扮演集体协商规则的制定者、集体协商平台的搭建者、集体协商争议调解者与集体合同执行监督者的重要角色。具体来说，政府应该做好以下工作：
一是不断完善集体协商的制度规则。进一步从具体操作规则层面明确和细化集体协商的主体、内容、程序、形式等，不断增强制度规则的可操作性，特别是要完善开展集体协商的强制性约束，从而使开展集体协商成为劳动关系双方的法定义务。
二是搭建集体协商的平台。政府应培育劳资双方主体，平衡双方力量。在我国的集体协商过程中仍存在着劳动者“不敢谈”、企业“不愿谈”、工会“不会谈”等问题。政府应积极发挥“介绍、引导、撮合、调和”的作用，提高劳方在博弈中的力量与能力，通过培训专家队伍、提供咨询服务等方式协助劳资双方建立均衡对等的协商关系，而不是自己参与谈判。政府还应提供信息指导与咨询服务，定期发布与企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本信息等，以满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位的需要，为集体协商提供依据与指导。
三是积极调解集体协商争议。在集体协商过程中，劳资双方有可能因利益无法达成一致而产生利益纷争，直接影响劳动关系的和谐与稳定。因此，当集体协商过程出现矛盾纠纷时，政府必须站在公正的立场，采取有效措施对劳资双方的争议进行积极的疏导和有效的协调，尽快缓解矛盾纠纷，顺利达成一致。
四是监督集体合同的执行。集体合同的签订是前提，合同的切实履行才是关键。政府因其自身所具备的权威性、中立性及强制力，理应承担集体合同执行监督者的重要角色。政府应建立制度化与规范化的集体合同备案审查与履行监督机制，对集体合同的实际履行进行监管与督促。确保通过集体协商所达成的各项协议能够为劳资双方自觉遵守，以维护集体协商制度在调整劳动关系、解决劳动争议方面发挥作用。 责编/寇斌
【事件回放】
2013年8月19日晨6时许，广州中医药大学第一附属医院的十余名保安爬上门诊大楼三楼平台拉起横幅，声称“誓死维权”，表达对医院同工不同酬、异地购买社保等行为的不满。事发后，警察及消防员赶来并铺起安全气垫，双方一度僵持不下。直到当天下午5时许，参与维权的保安才离开平台，事件未造成人员伤亡。
经调查，参与维权的保安共有15人。后有14名男子被警方先后带走，其中12人因涉嫌聚众扰乱社会秩序罪被警方刑事拘留。2013年12月，由当地检察院移交法院提起公诉，2014年4月法院宣判定罪，其中3名被判9个月的有期徒刑，6名被判8个月的有期徒刑，3名被免予刑事处罚。
难以“堵”住的集体冲突
法院的判决引发了社会各界热议，该判决被认为是首例集体逮捕并判决12名维权工人入狱的事例。据一组统计数据显示，近年来我国内地工人群体性事件不断增多，但警方处理手法却日趋温和。2012年6月到8月，在17%的工人群体性事件中出现了工人被拘留的情况，而到了2013年6月到8月，这个数字下降到了5%。而以刑事罪名大规模拘留维权工人并提起诉讼的案件更属罕见。
笔者认为，在应对此次工人集体维权事件中，当地政府之所以采用威慑力最强的追究刑事责任，并且通过多家媒体对法庭现场进行了报道，目的主要有以下几个：一是发出警告，如果劳动者维权方式过激，就会面临牢狱之灾；二是以此案作为标杆，为省内其他地方从严处理劳资集体事件提供范例；三是通过“从严处理”的方式，给珠三角地区愈演愈烈的集体罢工事件“降降温”，控制、减少集体维权事件的发生。
不过，这种被认为“倒退”的做法难以达到控制、减少集体事件的目的，如在该案判决前后广东又发生了多起规模较大的集体事件。可见，劳资纠纷的集体事件靠“堵”是难以奏效的，而且会激化矛盾，爆发更大规模的冲突。
化解集体冲突靠“疏通”
集体劳动冲突是市场经济发展过程中难以避免的现象，随着我国多种所有制经济共存共生格局的形成，企业用工日益多元，劳动关系日益复杂，劳资冲突日益显现，尤其是在经历了2008年金融危机的冲击后，我国集体劳资冲突事件不断发生，这表明我国的劳动关系调整也从个体调整向集体调整转变。
纵观各国劳动关系发展的实践，协调劳动关系的制度设计有三个层面：
第一层面是微观劳动关系。主要靠个体协议，由劳资双方根据市场情况进行议价，并将议价结果通过“劳动合同”的形式确定下来；
第二层面是中观劳动关系。主要靠集体协商，由劳方代表与资方代表对事关双方全局或局部的事项进行协商，并将协商结果通过“集体合同”的形式确定下来；
第三层面是宏观劳动关系。主要靠法规政策，由国家立法或地方主管部门确定劳动政策的执行标准（如最低工资、最高工时、休息休假等），并要求所辖区企业遵守。
目前，尽管我国协调劳动关系的微观和宏观层面相对比较成熟（微观层面有《劳动合同法》强制劳资双方签订劳动合同，宏观层面也有了一系列的法规政策），但中观层面的集体协商相对比较薄弱。根据市场经济的发展规律和我国劳动力市场的变化来看，通过集体协商来协调劳动关系已是大势所趋。在市场经济条件下，通过“一刀切”式的宏观法规政策协调劳动关系，会导致政府管得过多过死，既不利于社会经济发展，也不符合政府“简政放权”的施政思路。然而，事事交由劳资双方进行个体议价，由于“强资本、弱劳动”的格局，会导致劳动关系扭曲，作为劳动者个体无法实现与企业的公平协商，从而影响收入分配公平，抑制经济持续发展，阻碍企业民主管理，危及社会和谐稳定。
因此，除微观和宏观之外，还应加强中观劳动关系协调，即通过集体协商协调集体劳动关系。集体协商可以兼顾劳动关系的各种特征，上承劳动基准法，下启个体劳动合同，克服劳动合同在市场条件下的先天不足。它将劳动者组织成可以与资方抗衡的集体力量，为资方和劳方提供平等谈判的机会，成为连接政府、资方、劳方必不可少的链条，这是现代劳动法制不可缺少的环节。
在今年集体劳资冲突不断上演的背景下，人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联于2014年4月14日联合下发了《关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知》，并在通知中指出目前我国的集体协商实效性不强、部分集体合同质量不高等问题，集体协商作用尚未得到充分发挥。为进一步推进集体协商和集体合同工作，构建和谐劳动关系，国家协调劳动关系三方会议研究决定，从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。由此可见，国家也是希望将无序的集体纷争引导到有序的协商轨道上来，以“疏”为主，解决集体劳资冲突。
四方面推进集体协商制度
当前，我国正面临着经济转型、结构调整的压力，随着“劳动力红利”时代的结束，劳动者追求权利平等的意识也日渐增强，资方想凌驾于劳方之上的可能越来越小，劳动者对企业民主化管理的呼声也会越来越高。在这种大背景下，建立、健全我国集体协商制度也势在必行。笔者认为，集体协商制度应重点从以下几个方面着手。
●提高各方参与的积极性
集体协商工作是市场经济条件下一项复杂的系统工程，必须在全社会进行广泛深入的宣传，使企业和劳动者双方都能够知晓集体协商签订集体合同的重要作用和意义，不断增强其劳动契约意识，提高用人单位负责人的法律意识。
对用人单位而言，要通过对当下典型的案例和集体事件的剖析，意识到集体协商工作是今后国家调整劳动关系的必然走势，清楚开展集体协商的优点，以及拒绝进行集体协商的不利和危害。 对劳动者而言，要调动广大职工参与工资集体协商的热情和积极性。劳动者是工资集体协商的主体之一，也是主要受益者。因此，能否调动劳动者参与工资集体协商的热情和积极性，使他们关注、参与、监督工资集体协商，是工会推进工资集体协商、提高协商质量和水平的关键。
●提高集体协商的立法层次
推进集体协商制度建设，不仅需要宣传和引导，更应上升为法律意志，从而为实际工作提供法律意义的刚性支持和保障。在劳动关系双方的地位和力量极不均衡情况下，要使双方真正进行平等协商，必须给
予劳动者弱势一方更多的保护，因而只能依靠法律权威和强制力。因此，应该在全面总结集体协商工作实践的基础上，借鉴国外先进的理念和做法，进行周密的理论论证和广泛深入的调查研究，将有关实践经验和理论成果提升到政策和法律层面，积极推动在相关立法中纳入开展工资集体协商的相关规定，形成支撑集体协商的法律法规体系。
●提高集体协商主体的协商能力
集体协商制度的有效运作有赖于具有独立性和代表性的双方协商主体，因此，必须加强协商主体的建设，提升协商双方主体参与集体协商的能力。其中，首要工作是加强企业工会组织建设。作为劳动者与企业之间沟通的桥梁，工会在工资集体协商中的作用不可忽视，为切实维护职工合法权益，应当充分发挥工会组织的作用。一方面要加大非公有制企业工会组建力度，另一方面要推动企业工会体制改革，切实增强企业工会组织的独立性和代表性。
其次，要健全产业工会组织。加强省市级产业工会组织建设，在一些中小企业比较多、产业集聚度比较高的地区要加大市（地）级行业工会联合会、县（区）级行业工会和县以下基层行业工会联合会建设，健全行业工会组织，以便推行区域性、行业性集体协商。
●重塑政府在集体协商中的角色
自我国集体协商制度确立以来，一直遵循着“自上而下，政府主导”的发展思路。“政府主导”模式对集体协商在全国推进具有积极作用。在这种模式下，集体协商制度的重要性被提升至一定的战略高度。但这种“自上而下”的模式也带来不少问题，政府依靠行政权力对集体协商进行干预的方式，使得政府在集体协商与劳动关系中的“第三方”角色演变成参与博弈的主体。另一方面，雇主往往在不情愿的情况下被迫接受集体协商，为应付检查而与工会草草签订集体合同，而工人却成了“被代表”的角色，没有真正参与到双方的博弈之中，游离在集体协商系统之外。
因此，在深化和完善我国集体协商制度的过程中，明晰并重塑政府的角色定位，也是至关重要的一环。政府应回归中立的“第三方”立场，扮演集体协商规则的制定者、集体协商平台的搭建者、集体协商争议调解者与集体合同执行监督者的重要角色。具体来说，政府应该做好以下工作：
一是不断完善集体协商的制度规则。进一步从具体操作规则层面明确和细化集体协商的主体、内容、程序、形式等，不断增强制度规则的可操作性，特别是要完善开展集体协商的强制性约束，从而使开展集体协商成为劳动关系双方的法定义务。
二是搭建集体协商的平台。政府应培育劳资双方主体，平衡双方力量。在我国的集体协商过程中仍存在着劳动者“不敢谈”、企业“不愿谈”、工会“不会谈”等问题。政府应积极发挥“介绍、引导、撮合、调和”的作用，提高劳方在博弈中的力量与能力，通过培训专家队伍、提供咨询服务等方式协助劳资双方建立均衡对等的协商关系，而不是自己参与谈判。政府还应提供信息指导与咨询服务，定期发布与企业工资决定制度相关的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本信息等，以满足不同岗位、不同工种、不同行业、不同所有制用人单位的需要，为集体协商提供依据与指导。
三是积极调解集体协商争议。在集体协商过程中，劳资双方有可能因利益无法达成一致而产生利益纷争，直接影响劳动关系的和谐与稳定。因此，当集体协商过程出现矛盾纠纷时，政府必须站在公正的立场，采取有效措施对劳资双方的争议进行积极的疏导和有效的协调，尽快缓解矛盾纠纷，顺利达成一致。
四是监督集体合同的执行。集体合同的签订是前提，合同的切实履行才是关键。政府因其自身所具备的权威性、中立性及强制力，理应承担集体合同执行监督者的重要角色。政府应建立制度化与规范化的集体合同备案审查与履行监督机制，对集体合同的实际履行进行监管与督促。确保通过集体协商所达成的各项协议能够为劳资双方自觉遵守，以维护集体协商制度在调整劳动关系、解决劳动争议方面发挥作用。 责编/寇斌