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摘要:民办高校是教育改革的产物,高质量的教师队伍是民办高校生存发展的关键。要多层次、多渠道引进和培养教师,形成一套具有民办特色的灵活的教师考核评价机制,促进教师投身教育的积极性,从而推动民办教育健康持续发展。
关键词:民办高校 师资队伍 管理
0 引言
作为高等教育大众化的新生力量,民办高校从诞生之日起,师资队伍建设就成为困扰其发展的软肋。民办高校师资队伍建设面临的问题是:总量相对不足,整体层次较低,结构存在缺陷,流动性较大,供需契合程度不高。存在这些问题,除政策环境、发展前景和社会认知等诸要素的原因外,还有制度不完善、机制不健全、管理不规范等内部原因。所以,如何发挥民办优势,有效运用市场功能配置人力资源,提高人才使用效益,就成了民办高等教育发展中需要深入研究和解决的一个重要问题。
1 建立开放性的人才引进机制
民办高校的教职员工实行的是聘用制,具有较大的灵活性。在这种情况下,民办高校既要树立不求所有、但求所用的人才观念,充分吸纳和利用社会上的人才资源,又要立足于应用型人才的培养和教学型院校的要求,坚持合适原则。民办高校是利用社会力量和社会资源的产物,所以它们在人力资源的利用上也必然要走社会化的道路。
民办高校的办学自主权为建立开放性的人才引进机制提供了制度基础。开放性意味着人才的入口和出口都是敞开的,而且在编制上保持有一定的空间,有一个动态的流动机制。这样既可以保证人才引进的持续性,又可以使在聘人员保持一定的竞争压力。开放性也意味着开拓视野,打破行业的界限,不仅可以从其他高校,而且可以从社会相关行业和企业广泛吸纳所需人才。同时,人才聘用的形式也更加灵活,方式更加多样,长期与短期、专与兼职、阶段性与单项性等多种形式都可以尝试。
2 建立多元性的人才考评机制
考评机制起着规制和导向的作用,影响着人才的管理模式、使用效益和发展方向。对于创办时间较短的民办高校而言,健全和完善科学的人才考评体系是一个逐步实践探索的过程,加之师资队伍本身所具有的复杂性、流动性等特点,所以不宜采取过分量化的模式,而应依据教育教学的基本规律和人才培养的基本要求,明确基本的教学规范、质量标准和日常管理要求,以此作为教师必须遵守的共同底线,然后依据教师的不同类型,实施分类管理和分类评价。这是由民办高校教师来源的多元性、心理动机的复杂性以及学校与教师之间的特有的契约关系所决定的。
普通高校退休教师身上承载着我国高校教师的优良传统,他们事业心、责任心强,经验丰富,具有较高的教学和教学管理水平。他们的基本想法是在退休后找些事做,发挥余热,同时也增加一些收入。因为他们的年龄都比较大,精力上也不能和较年轻的人相比,所以,对他们的工作量的安排要适度,不宜过重。可依据履行岗位职责情况和贡献的大小作为对他们进行考评的主要依据,注重发挥他们的指导、咨询作用,尤其要重视发挥他们在学校的规划、学科专业建设、指导青年教师、带动科研工作等方面的特长和优势。
专职青年教师是独立学院和民办高校的主要依靠力量。对于他们而言,学校和工作是其生存的基础和发展的平台,他们既需要有一份稳定的收入,也需要有一种归属感和安全感。他们都接受过比较正规的教育和训练,精力充沛,工作热情高,适应能力强,所以,可以充分发挥他们在教学上的优势,对他们的考评应既立足当前任教的基本能力,还要兼顾将来的职业发展能力,重点应考评其事业心、责任心、履行岗位职责情况以及学习提高能力和职业发展能力。
中间年龄段的专职教师一般来自其他院校或社会上的相关行业。他们之前都有过一段时间的工作经历,目前的工作是他们人生中的重新选择。他们有着较为丰富的社会阅历和工作经验,有着较强的实践能力又年富力强,需要获得更大的发展空间。为此,可以充分发挥他们的比较优势,使其担当起对学生的实践教学、教学基本建设和教学管理等任务,对他们的考评应以工作能力、工作业绩和实际贡献为主。
外聘的兼职教师民办高校任教是其第二职业,从事这种第二职业,主要是为了发挥余力,增加收入。由于他们均有自己的单位和工作,所以其兼职工作应是规律性强、任务明确并不影响其第一职业性质的,对他们的评价主要是看教学态度、教学质量和实际教学效果。
3 建立导向性的人才培养机制
创建初期,民办高校师资队伍建设的任务很重,所以要正确处理建设与管理、培养与使用的关系,以建设、培养为主,用发展的眼光来对待和处理队伍建设中的诸多问题,有效防止重使用轻培养、重管理轻教育的短视行为,尤其要切实把专职青年教师的选聘、培养和提高工作作为重中之重。
要将个人发展需求和学校发展规划相结合。学校要有意识地引导青年教师进行职业生涯规划,将对青年教师的培养与学科专业发展规划对教师岗位能力的要求、知识结构的要求、发展取向的要求结合起来。应按照专业建设和教学的需要,结合青年教师个人的特点和发展的可能,在任课安排、教学研究、科研方向上进行引导,使青年教师的成长有目标,有规划,有步骤,有举措,这也有利于教学梯队及其合理结构的形成和发展。应切忌让青年教师当“替补队员”,因为这极易使其没有相对稳定的发展方向和特长。同时,学校也要加大资金投入,制定相应的政策,给予时间保障,鼓励青年教师以各种形式继续学习深造,为其长远发展创造条件。
要将教师专业成长理念、观念的更新和建设现代学习型组织相结合。高等学校本质上是个学习型组织。终身学习是信息社会的必然要求,也是教师职业的内在要求。学习提高不仅是中青年教师的任务,老教师也有一个理念更新、知识更新、信息获取途径更新、教学方法手段更新的问题。建设学习型组织要从基层教学单位做起,要建立集体学习和研讨交流制度,要研究教学内容和教材,研究教学对象和教法,研究课程体系和培养模式。教学工作是实践性较强的工作,做好这项工作,单靠提高教师的学历层次是不够的,还必须加强教学实践经验的积累和总结,加强对教学问题的反馈和解决,加强教学方法、教学艺术的提炼和概括,这些都需要集体的智慧和力量。而信息的传输与扩散、知识的创造与共享、经验的交流与碰撞等,正是学习型组织的重要特征。
参考文献:
[1]张宇.我国民办高校师资队伍谨慎的问题和对策[J].理论界.2006年S2期.
[2]赖爱春.民办高校师资队伍建设问题与对策[J].教育发展研究.2005年08期.
关键词:民办高校 师资队伍 管理
0 引言
作为高等教育大众化的新生力量,民办高校从诞生之日起,师资队伍建设就成为困扰其发展的软肋。民办高校师资队伍建设面临的问题是:总量相对不足,整体层次较低,结构存在缺陷,流动性较大,供需契合程度不高。存在这些问题,除政策环境、发展前景和社会认知等诸要素的原因外,还有制度不完善、机制不健全、管理不规范等内部原因。所以,如何发挥民办优势,有效运用市场功能配置人力资源,提高人才使用效益,就成了民办高等教育发展中需要深入研究和解决的一个重要问题。
1 建立开放性的人才引进机制
民办高校的教职员工实行的是聘用制,具有较大的灵活性。在这种情况下,民办高校既要树立不求所有、但求所用的人才观念,充分吸纳和利用社会上的人才资源,又要立足于应用型人才的培养和教学型院校的要求,坚持合适原则。民办高校是利用社会力量和社会资源的产物,所以它们在人力资源的利用上也必然要走社会化的道路。
民办高校的办学自主权为建立开放性的人才引进机制提供了制度基础。开放性意味着人才的入口和出口都是敞开的,而且在编制上保持有一定的空间,有一个动态的流动机制。这样既可以保证人才引进的持续性,又可以使在聘人员保持一定的竞争压力。开放性也意味着开拓视野,打破行业的界限,不仅可以从其他高校,而且可以从社会相关行业和企业广泛吸纳所需人才。同时,人才聘用的形式也更加灵活,方式更加多样,长期与短期、专与兼职、阶段性与单项性等多种形式都可以尝试。
2 建立多元性的人才考评机制
考评机制起着规制和导向的作用,影响着人才的管理模式、使用效益和发展方向。对于创办时间较短的民办高校而言,健全和完善科学的人才考评体系是一个逐步实践探索的过程,加之师资队伍本身所具有的复杂性、流动性等特点,所以不宜采取过分量化的模式,而应依据教育教学的基本规律和人才培养的基本要求,明确基本的教学规范、质量标准和日常管理要求,以此作为教师必须遵守的共同底线,然后依据教师的不同类型,实施分类管理和分类评价。这是由民办高校教师来源的多元性、心理动机的复杂性以及学校与教师之间的特有的契约关系所决定的。
普通高校退休教师身上承载着我国高校教师的优良传统,他们事业心、责任心强,经验丰富,具有较高的教学和教学管理水平。他们的基本想法是在退休后找些事做,发挥余热,同时也增加一些收入。因为他们的年龄都比较大,精力上也不能和较年轻的人相比,所以,对他们的工作量的安排要适度,不宜过重。可依据履行岗位职责情况和贡献的大小作为对他们进行考评的主要依据,注重发挥他们的指导、咨询作用,尤其要重视发挥他们在学校的规划、学科专业建设、指导青年教师、带动科研工作等方面的特长和优势。
专职青年教师是独立学院和民办高校的主要依靠力量。对于他们而言,学校和工作是其生存的基础和发展的平台,他们既需要有一份稳定的收入,也需要有一种归属感和安全感。他们都接受过比较正规的教育和训练,精力充沛,工作热情高,适应能力强,所以,可以充分发挥他们在教学上的优势,对他们的考评应既立足当前任教的基本能力,还要兼顾将来的职业发展能力,重点应考评其事业心、责任心、履行岗位职责情况以及学习提高能力和职业发展能力。
中间年龄段的专职教师一般来自其他院校或社会上的相关行业。他们之前都有过一段时间的工作经历,目前的工作是他们人生中的重新选择。他们有着较为丰富的社会阅历和工作经验,有着较强的实践能力又年富力强,需要获得更大的发展空间。为此,可以充分发挥他们的比较优势,使其担当起对学生的实践教学、教学基本建设和教学管理等任务,对他们的考评应以工作能力、工作业绩和实际贡献为主。
外聘的兼职教师民办高校任教是其第二职业,从事这种第二职业,主要是为了发挥余力,增加收入。由于他们均有自己的单位和工作,所以其兼职工作应是规律性强、任务明确并不影响其第一职业性质的,对他们的评价主要是看教学态度、教学质量和实际教学效果。
3 建立导向性的人才培养机制
创建初期,民办高校师资队伍建设的任务很重,所以要正确处理建设与管理、培养与使用的关系,以建设、培养为主,用发展的眼光来对待和处理队伍建设中的诸多问题,有效防止重使用轻培养、重管理轻教育的短视行为,尤其要切实把专职青年教师的选聘、培养和提高工作作为重中之重。
要将个人发展需求和学校发展规划相结合。学校要有意识地引导青年教师进行职业生涯规划,将对青年教师的培养与学科专业发展规划对教师岗位能力的要求、知识结构的要求、发展取向的要求结合起来。应按照专业建设和教学的需要,结合青年教师个人的特点和发展的可能,在任课安排、教学研究、科研方向上进行引导,使青年教师的成长有目标,有规划,有步骤,有举措,这也有利于教学梯队及其合理结构的形成和发展。应切忌让青年教师当“替补队员”,因为这极易使其没有相对稳定的发展方向和特长。同时,学校也要加大资金投入,制定相应的政策,给予时间保障,鼓励青年教师以各种形式继续学习深造,为其长远发展创造条件。
要将教师专业成长理念、观念的更新和建设现代学习型组织相结合。高等学校本质上是个学习型组织。终身学习是信息社会的必然要求,也是教师职业的内在要求。学习提高不仅是中青年教师的任务,老教师也有一个理念更新、知识更新、信息获取途径更新、教学方法手段更新的问题。建设学习型组织要从基层教学单位做起,要建立集体学习和研讨交流制度,要研究教学内容和教材,研究教学对象和教法,研究课程体系和培养模式。教学工作是实践性较强的工作,做好这项工作,单靠提高教师的学历层次是不够的,还必须加强教学实践经验的积累和总结,加强对教学问题的反馈和解决,加强教学方法、教学艺术的提炼和概括,这些都需要集体的智慧和力量。而信息的传输与扩散、知识的创造与共享、经验的交流与碰撞等,正是学习型组织的重要特征。
参考文献:
[1]张宇.我国民办高校师资队伍谨慎的问题和对策[J].理论界.2006年S2期.
[2]赖爱春.民办高校师资队伍建设问题与对策[J].教育发展研究.2005年08期.