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摘要：现代企业管理中，人力资源管理是重要环节，是企业发展和壮大的第一要素。从我国电力企业角度看，随着企业发展规模的不断扩大，人才评价管理不断提高和完善，对人才需求及管理的要求越来越高，因此电力企业要实现可持续发展，必须加强企业人力资源管理工作，而其中的重中之重正是人才评价工作。本文主要分析探讨了电力企业人才评价体系建设情况，以供参阅。
关键词：电力企业;人才评价;体系建设
电力企业的人才评价体系建设工作不是一蹴而就的，企业人才资源的历史性、延续性决定了人才评价体系的建设需要对电力企业发展的过程进行通盘了解，以现阶段发展战略为前提，在服务企业战略目标的基础上制定用人标准和对人才的评价标准，只有全面的掌握相应的情况之后，才能够科学的进行电力企业人才评价体系的建设工作。
1人才评级体系建设的紧迫性及必要性
建立人才评价体系是科学管理人力资源的必然要求，是企业发展前进的客观需要。（1）人才评价体系的建立是人才管理工作重要的内容。国家有关规定指出，要进一步加强人才工作，规范职位分类和职业标准，以业绩为依据综合品德、素质、能力、知识等要素，构建严格的人才评价指标体系。近些年来，对专业技术人员的职称评定标准、方式以及程序进行了大量的改革，在考虑学历、资历、论文等标准外，增加了对业务素质和能力水平的考察。各种类型的职业资格考核工作逐步进行，涉及社会多个领域。这说明，构建科学的人才评价体系是深入开展人才管理工作的必然趋势。（2）建立完善的人才评价体系可以有效地改革现有的体制弊端及适应市场的激烈竞争。在当前的电力企业，人才评价工作依旧是科学人才管理工作的短处。主要体现在技术职称和行政职称的评定依旧是人才评价的主要内容，对学历、资历的考量仍然对选拔干部、分配收入起着重要作用。这严重地影响了专业技术人员和管理人员的从业积极性。因此，要想吸引人才、用好人才、留住人才，建立科学的人才评价体系是十分有必要的和紧迫的。
2电力企业开展人才评价体系建设策略
2.1进一步重视人才评价工作
一是要建立坚持原则，坚持客观公正的原则，把人才评价工作做细做牢，让员工对于企业人力资源管理工作有信心。二是提高员工的参与热情。人才评价工作需要企业员工积极参与，只有企业参与到人才评价中来，才能更好的开展各项工作，才能把人才评价工作做到合理公正和科学。此外，要加大对人才评价工作的投入力度，促进各类人才发挥作用，为电力企业发展奠定良好的人才基础。
2.2提升对人才评价体系的监督作用
电力企业要想能够建立一个良好的评价体系，并贯彻和落实，还需要有一个有效的监督体系来辅助，进而使优秀的人才被发掘，并能够利用企业的平台施展自身的才能。一方面企业要尊重员工的民主权利，使员工处于一个公平竞争的环境中，这样更有利于一些优秀人才的选拔以及任用，提升人力资源管理的民主性、科学性，增强员工对企业的归属感。另一方面需要加强对评价体系的完善，保证人才评价方案的科学性。此外，在人才的评价体系中还需要注重优胜劣汰原则的应用，在人才考核、评估以及绩效管理中都需要能够定期的对人才的工作进行监督，有利于发现优秀人才。加大对创新成果、专利、技术推广、技术创新等方面的评价指标权重，在评价中将经济以及社会效益作为评价的重要内容，对于对企业发展和技术创新上有重大贡献的人员，给予特殊的待遇，比如以及直接申报高级的职称;而对于一些在工作上经常出现违规的人员来说，需要能够给予适当的处罚，通过对人才考核体系的完善，不断的改进考核的模式，提升监督力度，进而保证人才评价的科学性。
2.3运用科学的评价方法
电力企业在进行人才评价体系建设的过程中，科学评价方法的运用将直接影响人才建设的效果，重点在于根据评价内容或专项工作目标选择合适的评价方法。（1）履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但真实性问题、预测效度问题难以避免，该方法适用于较简单的评价工作。（2）纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。（3）面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种测量方法。可以说，面试是人力资源管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。（4）情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。方法包括文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演等。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且耗时较大。
3结束语
综上所述，电力企业工作关系着人们的生产生活，所以对人才的要求也更高，而人才的管理需要具有科學的评价体系，保证人才评价的科学性、有效性，进而为人才营造一个公平、民主的工作和晋升氛围，提升员工的工作热情。
参考文献：
[1]张旗.做好电力企业人才评价工作的策略分析[J].现代国企研究.2017（07）.
[2]吴薇，康春霖.电力企业开展人才评价工作思考[J].山东工业技术.2017（10）.
[3]秦刚.电力企业人才评价体系建设的思考[J].广东科技.2013（20）.
（作者单位：国网银川供电公司）
关键词：电力企业;人才评价;体系建设
电力企业的人才评价体系建设工作不是一蹴而就的，企业人才资源的历史性、延续性决定了人才评价体系的建设需要对电力企业发展的过程进行通盘了解，以现阶段发展战略为前提，在服务企业战略目标的基础上制定用人标准和对人才的评价标准，只有全面的掌握相应的情况之后，才能够科学的进行电力企业人才评价体系的建设工作。
1人才评级体系建设的紧迫性及必要性
建立人才评价体系是科学管理人力资源的必然要求，是企业发展前进的客观需要。（1）人才评价体系的建立是人才管理工作重要的内容。国家有关规定指出，要进一步加强人才工作，规范职位分类和职业标准，以业绩为依据综合品德、素质、能力、知识等要素，构建严格的人才评价指标体系。近些年来，对专业技术人员的职称评定标准、方式以及程序进行了大量的改革，在考虑学历、资历、论文等标准外，增加了对业务素质和能力水平的考察。各种类型的职业资格考核工作逐步进行，涉及社会多个领域。这说明，构建科学的人才评价体系是深入开展人才管理工作的必然趋势。（2）建立完善的人才评价体系可以有效地改革现有的体制弊端及适应市场的激烈竞争。在当前的电力企业，人才评价工作依旧是科学人才管理工作的短处。主要体现在技术职称和行政职称的评定依旧是人才评价的主要内容，对学历、资历的考量仍然对选拔干部、分配收入起着重要作用。这严重地影响了专业技术人员和管理人员的从业积极性。因此，要想吸引人才、用好人才、留住人才，建立科学的人才评价体系是十分有必要的和紧迫的。
2电力企业开展人才评价体系建设策略
2.1进一步重视人才评价工作
一是要建立坚持原则，坚持客观公正的原则，把人才评价工作做细做牢，让员工对于企业人力资源管理工作有信心。二是提高员工的参与热情。人才评价工作需要企业员工积极参与，只有企业参与到人才评价中来，才能更好的开展各项工作，才能把人才评价工作做到合理公正和科学。此外，要加大对人才评价工作的投入力度，促进各类人才发挥作用，为电力企业发展奠定良好的人才基础。
2.2提升对人才评价体系的监督作用
电力企业要想能够建立一个良好的评价体系，并贯彻和落实，还需要有一个有效的监督体系来辅助，进而使优秀的人才被发掘，并能够利用企业的平台施展自身的才能。一方面企业要尊重员工的民主权利，使员工处于一个公平竞争的环境中，这样更有利于一些优秀人才的选拔以及任用，提升人力资源管理的民主性、科学性，增强员工对企业的归属感。另一方面需要加强对评价体系的完善，保证人才评价方案的科学性。此外，在人才的评价体系中还需要注重优胜劣汰原则的应用，在人才考核、评估以及绩效管理中都需要能够定期的对人才的工作进行监督，有利于发现优秀人才。加大对创新成果、专利、技术推广、技术创新等方面的评价指标权重，在评价中将经济以及社会效益作为评价的重要内容，对于对企业发展和技术创新上有重大贡献的人员，给予特殊的待遇，比如以及直接申报高级的职称;而对于一些在工作上经常出现违规的人员来说，需要能够给予适当的处罚，通过对人才考核体系的完善，不断的改进考核的模式，提升监督力度，进而保证人才评价的科学性。
2.3运用科学的评价方法
电力企业在进行人才评价体系建设的过程中，科学评价方法的运用将直接影响人才建设的效果，重点在于根据评价内容或专项工作目标选择合适的评价方法。（1）履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但真实性问题、预测效度问题难以避免，该方法适用于较简单的评价工作。（2）纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。（3）面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种测量方法。可以说，面试是人力资源管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。（4）情景模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。方法包括文件筐作业、无领导小组讨论、角色扮演等。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且耗时较大。
3结束语
综上所述，电力企业工作关系着人们的生产生活，所以对人才的要求也更高，而人才的管理需要具有科學的评价体系，保证人才评价的科学性、有效性，进而为人才营造一个公平、民主的工作和晋升氛围，提升员工的工作热情。
参考文献：
[1]张旗.做好电力企业人才评价工作的策略分析[J].现代国企研究.2017（07）.
[2]吴薇，康春霖.电力企业开展人才评价工作思考[J].山东工业技术.2017（10）.
[3]秦刚.电力企业人才评价体系建设的思考[J].广东科技.2013（20）.
（作者单位：国网银川供电公司）