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【摘要】在水利改革全面推进的背景下，基层水利事业既获得了新的发展机遇，又面临着较为严酷的挑战。在水利事业发展过程中，做好水利人力资源的管理工作对于提高水利生产和发展水平有着直接而现实的意义。本文通过管理实践案例分析，对现阶段基层水利事业人力资源的管理情况进行了总结和分析，并据此提出一些针对性的解决对策，希望能够为基层水利管理单位更好地开展人力资源管理工作提供思路借鉴。
【关键词】基层水利 人力资源管理 现状 完善对策
水利事业是关乎国家发展、人民生活的基础事业，是“民生”的根本体现，在保障人们正常生产及生活等方面发挥了至关重要的作用。因此，水利事业发展中的人力资源管理工作也应该围绕“以人为本”这一核心，实现管理制度和方式的优化和转变，以达到人和事的系统优化配置，推动水利事业持续发展。
一、基层水利单位人力资源管理的现状和问题
（一）人才结构及配置不合理
受编制、招募机制以及人才教育等因素的影响，现阶段，在基层水利单位中，几乎都存在着人才配置不科学和结构不合理等共性问题。一方面，基层单位多年来新人引进数量严重不足，人才年龄断档的问题比较突出。尽管有部分单位已经开始利用有限的编制向社会招募新人，但因为基层水利单位的工作条件比较艰苦，且待遇有限，致使优秀人才失去了来基层工作的意愿，或者很难扎根服务于基层建设。另一方面，现阶段在岗的职员中，部位有能力和有技术的青年职工有外出谋发展的倾向，因此人才流失情况十分突出。加上基层水利单位无法利用正规渠道来弥补人才短缺，造成现在的单位职工队伍极不稳定，其业务水平不高，整体的综合素质水平也不高。
（二）缺乏激励机制
激励机制问题主要体现在基层水利单位中国普遍缺乏行之有效的、健全的競争激励机制，人员虽能进但不能出，工资待遇也只能调高不能降低，且职务只能上却不能下，没有建立起对应的人才分流机制，通常是按照资历、辈分和习惯来选拔领导干部。此外，部分单位中还依然存在平均主义现象，暴露了分配制度的缺陷，这种人才晋升、选拔和分配模式容易造成职工工作积极性丧失，同时不合理的薪酬体系也不能完全反映职工的能力，不利于人才发挥对单位应有的价值和贡献。
（三）绩效考核制不完善
虽然大部分基层水利单位早就开始在单位内实施绩效考核制，但在制度内容和评价标准上，仍然存在着很多不完善之处。如绩效的相关考核标准较为模糊，具体的考核结果难以对职工的工作成绩真实地、客观地做出反映。同时，因制度的不完善性长期存在，很多单位的绩效考核工作往往流于形式，其力度不强，落实情况较差，实施的效果欠佳，也是致使职工工作积极性下降的原因之一。
二、强化基层水利单位人力资源管理的对策
通过了解基层水利单位现阶段在人力资源管理方面存在的问题，可知在水利事业逐渐朝着现代化、科学化方向发展的背景下，解决人才问题、整合基层水利单位人才队伍已经成为提高单位自身竞争能力、综合实力的关键。水利单位要积极探索构建一套行之有效的人力资源管理方案，以改善目前人才队伍的结构，全面提升职工队伍的综合素质，从而为了基层水利事业的发展提供更加有力的智力支持和人才保障。
（一）合理配置人才
基层水利单位要以高效、精简为基本原则，结合单位职能和各岗位的要求，进一步精简单位的机构和部门，优化岗位设置和安排，杜绝“因人设岗”，并将部分人员补充到基层一线，以改变现阶段人浮于事、实干能力弱等现状。对原先的人才配伍进行审核和分析，并且运用自然减员、鼓励政策来调整超编人员，从而为优秀人才的引进奠定基础。结合单位职能和性质，还要进一步深化聘用制度改革，强化岗位管理，继续坚持因需聘用的原则，对专技、工勤和管理等三类岗位要进行合理设置，逐步过渡到岗位管理模式，并且充分保证岗位比例和人岗配伍的合理性。在优化单位内岗位设置、聘用机制的同时，还要加强优秀人才、复合型人才的培养和引进工作，选拔一批有能力、有技术和有素质的综合型人才担任干部，进一步完善人才去向监测制度，采取有效的预防人才流失措施，以减少人员流失率。
（二）改进激励机制
在单位内部可以试行人事制度创新和改革，引进“双向选择”和“竞争上岗”人事管理模式，争取达到部门岗位组织最优化、人才运用最优化。同时，要突破原先分配制度的束缚，对其中的落后因素进行改进，在绩效考核中充分兼顾效率和公平，保证人员收入与其岗位职责、职能相匹配，还可适当向“效率”倾斜，形成一定的收入差距，以鼓励先进和优秀人才，形成重实效、重成绩的工作氛围。完善和改进激励政策，让政策的先进性在一些条件较为艰苦的岗位中得到充分体现，并使激励政策的效果惠及优秀、踏实、肯干的人才。灵活运用多种调控手段，建立轮岗交流制度，对现有的人力资源进行科学整合，使不同区域、层次、岗位的职工能够进行定期交流，促进基层一线和机关部门之间的交流，组织人员交叉学习。
（三）重视人才培养和教育
首先，人力资源管理层要加强学习和交流，进一步更新人才观念和教育培训观念，带动单位内改变对人力资源管理的认识，充分重视其作用，从而在关注水利工作的同时，进一步强化人才培养观念。其次，要将人才培养置于和水利工作同等的位置，在单位的资金预算中纳入人才培养项目，以支持人才培训、教育工作的开展。再次，结合单位职能、人才培养需求，制定一套完善的长期人才培养计划方案。例如，我们东港市友谊灌区管理处以“学以致用”为导向，有目的、有计划地对在职员工进行专业培训和教育，对于新进员工，还要增加岗前培训、职业精神和职业规划教育等内容，提升了人才的综合素质。最后，在选择具体的人才培养方式时，应该重视教育规范性和适用性问题，灵活运用多种培训途径，如高校合作、互动式教学、知识研讨会以及知识或技术竞赛等形式，以巩固培训和教育的效果；还可以对受训人员进行动态管理，如将培训考核结果与上岗、晋升、奖罚等挂钩，重视对教育培训的管理，以此保证教育培训能够有效落实，真正起作用。 （四）优化绩效考核机制
采取绩效考核制，既能够对水利单位的具体工作进行量化，有利于统筹工作和衡量进度，督促落实工作，为后续工作决策提供重要参考，又能够反映职工对单位所作出的实际贡献，充分调动职工的积极性，使其发挥主动创造性投入到工作中，创造更加突出的工作成绩。因此，有必要進一步优化现阶段的绩效奖励制度，按照“权、责、利相统一”的标准构建完善的绩效激励体系，将职工的工作成绩、贡献和产生的效益与工资收入挂钩，统一绩效考核的相关标准和评定办法，对具体的考核准则和规程进行详细规定，运用客观、公正、全面的考核办法，避免出现情感代用考核现象的出现。与此同时，积极引入现代化的绩效管理手段，保证绩效管理框架能够完全覆盖你全部关键的绩效指标，试推行部门与个人绩效合一的模式，绩效目标按照部门业绩、个人工作实绩和贡献程度来评定，职工的绩效目标要体现其岗位要求，部门的绩效目标要体现部门的职能和团队的价值。绩效考核的实际结果不仅要与职工的个人工资和奖金挂钩，还要与职位晋升和待遇提高等建立联系，最终保证绩效考核制度充分发挥效用。此外，对绩效考核结果可在单位内及部门内进行公布，以提高绩效考核政策的公开性和透明性，保证考核结果能够真正被职工铭记于心，激励其发挥主观能动性，进一步提升工作能力和工作质量，进而实现个人进步与单位发展的统一。
三、结束语
基层水利单位是与关系基层民生和福祉的重要事业单位，其人力资源管理模式也要适应基层工作的特点。在具体的管理工作中，管理层要将人才管理纳入到企业发展规划中来，逐步建立起与时代发展相适应、与基层实际相契合的人力资源管理体系，以促进基层水利事业健康、可持续发展。
参考文献
[1]杨林.探析基层水利人力资源管理现状和对策[J].治淮，2014，06：40.
[2]韩月娇.水利基层单位人力资源管理探索[J].科技创新与生产力，2010，07：68-69.
[3]李杰.水利系统人力资源管理的现状及对策[J].中国商界（上半月），2010，07：245+242.
[4]汪冬宝.基层水管单位人力资源管理现状与对策[J].当代经济，2015，22：104-105.
[5]马汉平.水利风景区人力资源现状分析与对策研究[J].中国高新技术企业，2012，24：138-140.
【关键词】基层水利 人力资源管理 现状 完善对策
水利事业是关乎国家发展、人民生活的基础事业，是“民生”的根本体现，在保障人们正常生产及生活等方面发挥了至关重要的作用。因此，水利事业发展中的人力资源管理工作也应该围绕“以人为本”这一核心，实现管理制度和方式的优化和转变，以达到人和事的系统优化配置，推动水利事业持续发展。
一、基层水利单位人力资源管理的现状和问题
（一）人才结构及配置不合理
受编制、招募机制以及人才教育等因素的影响，现阶段，在基层水利单位中，几乎都存在着人才配置不科学和结构不合理等共性问题。一方面，基层单位多年来新人引进数量严重不足，人才年龄断档的问题比较突出。尽管有部分单位已经开始利用有限的编制向社会招募新人，但因为基层水利单位的工作条件比较艰苦，且待遇有限，致使优秀人才失去了来基层工作的意愿，或者很难扎根服务于基层建设。另一方面，现阶段在岗的职员中，部位有能力和有技术的青年职工有外出谋发展的倾向，因此人才流失情况十分突出。加上基层水利单位无法利用正规渠道来弥补人才短缺，造成现在的单位职工队伍极不稳定，其业务水平不高，整体的综合素质水平也不高。
（二）缺乏激励机制
激励机制问题主要体现在基层水利单位中国普遍缺乏行之有效的、健全的競争激励机制，人员虽能进但不能出，工资待遇也只能调高不能降低，且职务只能上却不能下，没有建立起对应的人才分流机制，通常是按照资历、辈分和习惯来选拔领导干部。此外，部分单位中还依然存在平均主义现象，暴露了分配制度的缺陷，这种人才晋升、选拔和分配模式容易造成职工工作积极性丧失，同时不合理的薪酬体系也不能完全反映职工的能力，不利于人才发挥对单位应有的价值和贡献。
（三）绩效考核制不完善
虽然大部分基层水利单位早就开始在单位内实施绩效考核制，但在制度内容和评价标准上，仍然存在着很多不完善之处。如绩效的相关考核标准较为模糊，具体的考核结果难以对职工的工作成绩真实地、客观地做出反映。同时，因制度的不完善性长期存在，很多单位的绩效考核工作往往流于形式，其力度不强，落实情况较差，实施的效果欠佳，也是致使职工工作积极性下降的原因之一。
二、强化基层水利单位人力资源管理的对策
通过了解基层水利单位现阶段在人力资源管理方面存在的问题，可知在水利事业逐渐朝着现代化、科学化方向发展的背景下，解决人才问题、整合基层水利单位人才队伍已经成为提高单位自身竞争能力、综合实力的关键。水利单位要积极探索构建一套行之有效的人力资源管理方案，以改善目前人才队伍的结构，全面提升职工队伍的综合素质，从而为了基层水利事业的发展提供更加有力的智力支持和人才保障。
（一）合理配置人才
基层水利单位要以高效、精简为基本原则，结合单位职能和各岗位的要求，进一步精简单位的机构和部门，优化岗位设置和安排，杜绝“因人设岗”，并将部分人员补充到基层一线，以改变现阶段人浮于事、实干能力弱等现状。对原先的人才配伍进行审核和分析，并且运用自然减员、鼓励政策来调整超编人员，从而为优秀人才的引进奠定基础。结合单位职能和性质，还要进一步深化聘用制度改革，强化岗位管理，继续坚持因需聘用的原则，对专技、工勤和管理等三类岗位要进行合理设置，逐步过渡到岗位管理模式，并且充分保证岗位比例和人岗配伍的合理性。在优化单位内岗位设置、聘用机制的同时，还要加强优秀人才、复合型人才的培养和引进工作，选拔一批有能力、有技术和有素质的综合型人才担任干部，进一步完善人才去向监测制度，采取有效的预防人才流失措施，以减少人员流失率。
（二）改进激励机制
在单位内部可以试行人事制度创新和改革，引进“双向选择”和“竞争上岗”人事管理模式，争取达到部门岗位组织最优化、人才运用最优化。同时，要突破原先分配制度的束缚，对其中的落后因素进行改进，在绩效考核中充分兼顾效率和公平，保证人员收入与其岗位职责、职能相匹配，还可适当向“效率”倾斜，形成一定的收入差距，以鼓励先进和优秀人才，形成重实效、重成绩的工作氛围。完善和改进激励政策，让政策的先进性在一些条件较为艰苦的岗位中得到充分体现，并使激励政策的效果惠及优秀、踏实、肯干的人才。灵活运用多种调控手段，建立轮岗交流制度，对现有的人力资源进行科学整合，使不同区域、层次、岗位的职工能够进行定期交流，促进基层一线和机关部门之间的交流，组织人员交叉学习。
（三）重视人才培养和教育
首先，人力资源管理层要加强学习和交流，进一步更新人才观念和教育培训观念，带动单位内改变对人力资源管理的认识，充分重视其作用，从而在关注水利工作的同时，进一步强化人才培养观念。其次，要将人才培养置于和水利工作同等的位置，在单位的资金预算中纳入人才培养项目，以支持人才培训、教育工作的开展。再次，结合单位职能、人才培养需求，制定一套完善的长期人才培养计划方案。例如，我们东港市友谊灌区管理处以“学以致用”为导向，有目的、有计划地对在职员工进行专业培训和教育，对于新进员工，还要增加岗前培训、职业精神和职业规划教育等内容，提升了人才的综合素质。最后，在选择具体的人才培养方式时，应该重视教育规范性和适用性问题，灵活运用多种培训途径，如高校合作、互动式教学、知识研讨会以及知识或技术竞赛等形式，以巩固培训和教育的效果；还可以对受训人员进行动态管理，如将培训考核结果与上岗、晋升、奖罚等挂钩，重视对教育培训的管理，以此保证教育培训能够有效落实，真正起作用。 （四）优化绩效考核机制
采取绩效考核制，既能够对水利单位的具体工作进行量化，有利于统筹工作和衡量进度，督促落实工作，为后续工作决策提供重要参考，又能够反映职工对单位所作出的实际贡献，充分调动职工的积极性，使其发挥主动创造性投入到工作中，创造更加突出的工作成绩。因此，有必要進一步优化现阶段的绩效奖励制度，按照“权、责、利相统一”的标准构建完善的绩效激励体系，将职工的工作成绩、贡献和产生的效益与工资收入挂钩，统一绩效考核的相关标准和评定办法，对具体的考核准则和规程进行详细规定，运用客观、公正、全面的考核办法，避免出现情感代用考核现象的出现。与此同时，积极引入现代化的绩效管理手段，保证绩效管理框架能够完全覆盖你全部关键的绩效指标，试推行部门与个人绩效合一的模式，绩效目标按照部门业绩、个人工作实绩和贡献程度来评定，职工的绩效目标要体现其岗位要求，部门的绩效目标要体现部门的职能和团队的价值。绩效考核的实际结果不仅要与职工的个人工资和奖金挂钩，还要与职位晋升和待遇提高等建立联系，最终保证绩效考核制度充分发挥效用。此外，对绩效考核结果可在单位内及部门内进行公布，以提高绩效考核政策的公开性和透明性，保证考核结果能够真正被职工铭记于心，激励其发挥主观能动性，进一步提升工作能力和工作质量，进而实现个人进步与单位发展的统一。
三、结束语
基层水利单位是与关系基层民生和福祉的重要事业单位，其人力资源管理模式也要适应基层工作的特点。在具体的管理工作中，管理层要将人才管理纳入到企业发展规划中来，逐步建立起与时代发展相适应、与基层实际相契合的人力资源管理体系，以促进基层水利事业健康、可持续发展。
参考文献
[1]杨林.探析基层水利人力资源管理现状和对策[J].治淮，2014，06：40.
[2]韩月娇.水利基层单位人力资源管理探索[J].科技创新与生产力，2010，07：68-69.
[3]李杰.水利系统人力资源管理的现状及对策[J].中国商界（上半月），2010，07：245+242.
[4]汪冬宝.基层水管单位人力资源管理现状与对策[J].当代经济，2015，22：104-105.
[5]马汉平.水利风景区人力资源现状分析与对策研究[J].中国高新技术企业，2012，24：138-140.