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摘 要： 文章认为，组织一场成功的培训必须具备三大要素，即：培训规划、现场组织和 培训评估。周到的规划是培训获得成功的前提，现场组织和培训评估是培训必不可少的环节 。三者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。文章就此展开详细论述。
关键词：企业培训组织工作 三大要素
中图分类号:F241.33 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2008)02-229-01
市场竞争的关键是人才竞争。而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知 识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识都在快速老化，所以企业培训在企业人力 资源开发中的地位得到了很大的提高。
良好的组织工作是企业培训成功的基础。组织一场成功的培训必须具备三大要素，即： 培训规划、现场组织和培训评估。周到的规划是培训获得成功的前提，现场组织和培训评估 是培训必不可少的环节。三者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。
一、培训设计规划
做好一场培训，规划必须先行。培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排。搭好框 架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲 师、培训方式等。根据经验，培训规划一般需要在培训前的三个月开始进行。
1.培训对象。不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能和关注点不尽相同。因此， 企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工 安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交 流和沟通，提高培训的效率和满意度。另外，确定培训对象还应注意以下三个问题：在最需 要的时候选最需要培训的人进行培训；针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度 选员；充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
2.培训内容。培训主要是找出员工水平与组织期望之间的差距之后，缺什么，补什么，而不是赶时 髦或照搬其他企业的课程，还要避免原理概念讲得很清楚，但“如何解决问题”却没有下文 ，导致学员反映“讲的都对，但没有用”的情况。因此，在内容设计上，需要通过调研，了 解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。另外，不要忽视了对以前培训过的 课程的调研，通过调研和交流，可以充分了解学员的培训需求和关注重点，避免培训内容前 后撞车，这样还能调动学员的学习积极性，让其带着问题来上课，培训效果也会明显提高。
3.培训讲师。讲师是培训成功主要保障，讲师请不好，整个培训就有可能砸锅。现在讲师良莠不齐 ，贸然聘请将冒很大风险。因此，培训前对讲师的考察至关重要。考察主要包括：讲师的讲 课风格、特色是否能被学员接受；讲师的讲课技巧、现场控制能力是否娴熟；讲师的阅历、 专业知识是否丰富；讲师的人品、工作态度是否端正等。考察主要通过听讲师试讲、征询他 人意见、专业媒体报道、朋友推荐等方式。讲师的挑选是个比较费神的事情，随着培训市场 的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个比较好的方法，因为顾问公司作为专职机构， 它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司 能站在专业立场上为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要对其声誉 、受训客户、培训历史等进行综合考察。
4.培训方法。培训过程中，有些讲师虽然讲课内容充实，但是讲课形式呆板、照本宣科、满 堂灌， 讲得学员哈欠连天，效果不好。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点。成人学习有几 个特點：一是边干连学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此，培训除原理 讲授外，还要结合实际工作特点，多采取激发学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景 模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使学员能即学即用，这 样的培训才会受欢迎。因此，与讲师沟通培训方法也是培训规划的重要内容。
二、培训现场组织
在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员 的反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有：
1.激发学员兴奋点。如果老师讲的课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其 着重对待。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以采取适当延长培训时间、安排课下座谈 研讨等形式，让培训效果升华。
2.把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题， 或者讲师讲 课层次混乱、内容含混不清时，培训组织者就要随时提醒讲师、调整讲话内容或层次安排， 使培训按照事先的规划进行。
3.把握课程松紧度。培训过程中，学员如果反映课程节奏慢或者跟不上讲师的速度时，就需 要提醒讲师调整时间和节奏，按学员接受的速度进行。
4.协调培训形式。培训形式要与学员的全体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如 游戏、讨论 等）不认可，表现出不耐烦、或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度， 这样就需要及时调整培训形式。
三、培训评估
培训评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，是培训工作最后阶段。培训评 估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标，培训规划是否具 有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为培训的依据之一。
评估可以在四个层面上进行：
1.反应评估。反应评估是第一级评估。即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意 程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等。适合的 方法有问卷、面谈、座谈会、电话调查等方式。
2.学习评估。学习评估是第二级评估。着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行 为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、讨论、技能练习还是教师的评 价，都是为评估学习的情况。学习评估对培训学员有压力，使他们更负责、更精心地准备课 程。
3.作为评估。作为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为导面的评估主要有 观察、主管评价、同事的评价等方式。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评 估可以直接反映培训的效果，可以使更高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持 培训。
4.结果培训。通过企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转 化，与 培训前进行对照，看最终产生什么结果。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查 数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限 的培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
评估工作完成后，应针对本次培训的优缺点，及时进行总结，撰写培训评估报告，把 好的经验进行积累，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训做好铺垫。
如果能按照这种流程来执行培训管理工作，培训工作的效果与效率一定能得到提升， 培训满意度自然能得到提高，形成多赢的局面。
(作者单位：中铁十二局集团山西物资有限公司人力资源部 山西太原 030024)
(责编:贾伟)
关键词：企业培训组织工作 三大要素
中图分类号:F241.33 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2008)02-229-01
市场竞争的关键是人才竞争。而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知 识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识都在快速老化，所以企业培训在企业人力 资源开发中的地位得到了很大的提高。
良好的组织工作是企业培训成功的基础。组织一场成功的培训必须具备三大要素，即： 培训规划、现场组织和培训评估。周到的规划是培训获得成功的前提，现场组织和培训评估 是培训必不可少的环节。三者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。
一、培训设计规划
做好一场培训，规划必须先行。培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排。搭好框 架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲 师、培训方式等。根据经验，培训规划一般需要在培训前的三个月开始进行。
1.培训对象。不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能和关注点不尽相同。因此， 企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工 安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交 流和沟通，提高培训的效率和满意度。另外，确定培训对象还应注意以下三个问题：在最需 要的时候选最需要培训的人进行培训；针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度 选员；充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
2.培训内容。培训主要是找出员工水平与组织期望之间的差距之后，缺什么，补什么，而不是赶时 髦或照搬其他企业的课程，还要避免原理概念讲得很清楚，但“如何解决问题”却没有下文 ，导致学员反映“讲的都对，但没有用”的情况。因此，在内容设计上，需要通过调研，了 解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。另外，不要忽视了对以前培训过的 课程的调研，通过调研和交流，可以充分了解学员的培训需求和关注重点，避免培训内容前 后撞车，这样还能调动学员的学习积极性，让其带着问题来上课，培训效果也会明显提高。
3.培训讲师。讲师是培训成功主要保障，讲师请不好，整个培训就有可能砸锅。现在讲师良莠不齐 ，贸然聘请将冒很大风险。因此，培训前对讲师的考察至关重要。考察主要包括：讲师的讲 课风格、特色是否能被学员接受；讲师的讲课技巧、现场控制能力是否娴熟；讲师的阅历、 专业知识是否丰富；讲师的人品、工作态度是否端正等。考察主要通过听讲师试讲、征询他 人意见、专业媒体报道、朋友推荐等方式。讲师的挑选是个比较费神的事情，随着培训市场 的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个比较好的方法，因为顾问公司作为专职机构， 它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司 能站在专业立场上为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要对其声誉 、受训客户、培训历史等进行综合考察。
4.培训方法。培训过程中，有些讲师虽然讲课内容充实，但是讲课形式呆板、照本宣科、满 堂灌， 讲得学员哈欠连天，效果不好。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点。成人学习有几 个特點：一是边干连学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此，培训除原理 讲授外，还要结合实际工作特点，多采取激发学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景 模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使学员能即学即用，这 样的培训才会受欢迎。因此，与讲师沟通培训方法也是培训规划的重要内容。
二、培训现场组织
在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员 的反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有：
1.激发学员兴奋点。如果老师讲的课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其 着重对待。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以采取适当延长培训时间、安排课下座谈 研讨等形式，让培训效果升华。
2.把握主题方向。培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题， 或者讲师讲 课层次混乱、内容含混不清时，培训组织者就要随时提醒讲师、调整讲话内容或层次安排， 使培训按照事先的规划进行。
3.把握课程松紧度。培训过程中，学员如果反映课程节奏慢或者跟不上讲师的速度时，就需 要提醒讲师调整时间和节奏，按学员接受的速度进行。
4.协调培训形式。培训形式要与学员的全体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如 游戏、讨论 等）不认可，表现出不耐烦、或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度， 这样就需要及时调整培训形式。
三、培训评估
培训评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，是培训工作最后阶段。培训评 估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标，培训规划是否具 有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为培训的依据之一。
评估可以在四个层面上进行：
1.反应评估。反应评估是第一级评估。即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意 程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地等。适合的 方法有问卷、面谈、座谈会、电话调查等方式。
2.学习评估。学习评估是第二级评估。着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行 为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、讨论、技能练习还是教师的评 价，都是为评估学习的情况。学习评估对培训学员有压力，使他们更负责、更精心地准备课 程。
3.作为评估。作为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为导面的评估主要有 观察、主管评价、同事的评价等方式。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评 估可以直接反映培训的效果，可以使更高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持 培训。
4.结果培训。通过企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转 化，与 培训前进行对照，看最终产生什么结果。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查 数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限 的培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
评估工作完成后，应针对本次培训的优缺点，及时进行总结，撰写培训评估报告，把 好的经验进行积累，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训做好铺垫。
如果能按照这种流程来执行培训管理工作，培训工作的效果与效率一定能得到提升， 培训满意度自然能得到提高，形成多赢的局面。
(作者单位：中铁十二局集团山西物资有限公司人力资源部 山西太原 030024)
(责编:贾伟)