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【摘 要】 員工激励是薪酬管理中十分重要的一部分，员工激励制度是否有效关系到是否能调动员工的工作积极性，实现公司的绩效目标。人是企业人力资源管理的核心，对人的激励关系到企业的发展。企业长期追求的目标是增加利润，而大多数员工长期追求的目标是增加工资，因此当员工奖金与企业利润挂钩时，能够实现有效激励。本文从利润、差别奖励、高目标高激励多指导三个方面来说明企业如何有效激励员工。
【关键词】 激励 薪酬管理 奖金制度 绩效管理
前言
当企业发展到一定水平需要再提高一个层次时，激励尤为重要。实行员工激励要从员工的需求入手，有针对性地实行激励。在制定激励方案之前，了解员工的真实想法是非常有必要的，畅通员工表达意见的渠道，管理者才能做到有效激励。
1 奖金与利润挂钩
结果型奖励是只奖不罚，根据结果来分发奖金。奖金与利润挂钩，相当于钱是为员工自己挣的。员工对于自己努力所获得的利益是很明显的，员工绩效越高，则所获金额越多。很多中间型指标是只罚不奖，对于员工的激励作用没起到不说，还使员工更偏向于保守工作，不到错误即可，因此难以调动员工的工作积极性。我们可以从海底捞的盈利模式可以看出，海底捞员工拥有一定的经营自主权，奖励占利润的百分之二十，如此大的比例，员工怎能不努力工作。自己的利益可以通过提高工作绩效来直接实现，是明显看得到的。公司实行企业管理的根本目的是增加利润，而员工想要获得更多奖金的途径也是增加利润，奖金与利润挂钩实现股东与员工双赢。当员工的奖金与利润挂钩，并且奖励比重到达一个很高的程度时，员工对企业的归属感以及对企业文化价值的认同感是最为强烈的，这种情况下给予员工一定的经营权力才是最为有效和可靠的，在此时员工已经将公司的利益视为自己利益一样认真对待。
2 差别奖励
虽然奖金与利润挂钩，但不是所有人都是按照这一比例拿奖金，若所有人都同一个标准，那么奖金也就失去了它的意义。管理者知道奖金不能平发，否则就等于白发，因此要注重公平性。有效激励的另一个条件就是实现内部公平，公平竞争才有足够的动力。做好工作评价工作，根据岗位的重要程度合理分发奖金。每个人依据自己工作的重要程度来领取奖励有助于员工更好地完成自己的任务，消除不满情绪。
3 高目标、高激励、合适的指导
目标高，员工完成不了再怎么激励也没用，管理者要适当提供必要的资源与指导。当企业设置高绩效标准，与此同时也制定高的激励制度时，很有可能出现的情况是员工进行自我能力怀疑，由于过高的绩效目标，使员工心理负担加大，产生消极情绪。管理者这时应提供必要的资源和指导，帮助或者逼员工找到解决问题的方法。员工在完成高绩效目标的路上有路可走，那么他们也会卯足劲努力前进。当员工在工作中遇到瓶颈时，管理者如果忽视了这些情况，就容易使公司有相当高的员工流失率。员工对于工作的心理负担增加，并且奖励制度的制定，使自己与其他优秀的员工形成鲜明的对比，心里更为抑郁。因此管理者要适时对员工的工作情况进行大致了解，及时给予帮助与指导。
4 根据员工需求来制定激励制度
利用经济学中的替代理论和收入效应。做一个员工调查，将员工偏好分类拒绝笼统，有针对性进行激励，休假或者奖金。员工都是有区别的，因此对于他们能够实现激励效果最大化的东西也是不同的。很多公司实行的是同一激励标准，对于不同特点的员工同样激励，其结果也可想而知，会有人积极兴奋，有人消极沉闷。
根据员工调查的结果，我们可以实施差别激励制度。对于收入低的人，他们的偏好大多数是提高工资或者增加奖金。对于收入高的人，根据替代效应，人们随着工资的升高，闲暇成本更高，人们更偏向于增加工作时间，减少闲暇。因此这类人就可以通过减少休假，增加奖金来激励。根据收入效应，人们随着工资的升高，对闲暇有了更多的要求，追求高品质的生活，人们更偏向于增加闲暇时间，减少工作时间。这类人就可以通过增加休假时间，或者其他休闲项目来激励，提高他们的生活品质。
5 结束语
何为企，无人便止。企业没有人才，只会停止前进甚至面临衰退。比尔·盖茨曾说： “如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变为一家无足轻重的公司”。在日益开放的市场竞争环境中，企业将员工作为获取竞争优势主要来源的资产。因此留住、吸引高质量人才，提高员工工作技能，激发员工工作效率，才能让企业长盛不衰。公司最有价值的资产是员工，激发员工潜力才能获得最大化的收益，扬长避短，方可越做越好。
【参考文献】
[1] 侯峻. 中小民营企业薪酬管理改进研究[D].安徽大学，2013.
[2] 李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.
[3] 童旭. 薪酬管理的研究与探索[D].哈尔滨工程大学，2004.
[4] 杨靖. 企业激励机制建设与研究[D].昆明理工大学，2007.
[5] 王婷. 预算管理的激励机制研究[D].西南财经大学，2007.
[6] 王冲. 企业员工激励机制研究[D].河南大学，2013.
【关键词】 激励 薪酬管理 奖金制度 绩效管理
前言
当企业发展到一定水平需要再提高一个层次时，激励尤为重要。实行员工激励要从员工的需求入手，有针对性地实行激励。在制定激励方案之前，了解员工的真实想法是非常有必要的，畅通员工表达意见的渠道，管理者才能做到有效激励。
1 奖金与利润挂钩
结果型奖励是只奖不罚，根据结果来分发奖金。奖金与利润挂钩，相当于钱是为员工自己挣的。员工对于自己努力所获得的利益是很明显的，员工绩效越高，则所获金额越多。很多中间型指标是只罚不奖，对于员工的激励作用没起到不说，还使员工更偏向于保守工作，不到错误即可，因此难以调动员工的工作积极性。我们可以从海底捞的盈利模式可以看出，海底捞员工拥有一定的经营自主权，奖励占利润的百分之二十，如此大的比例，员工怎能不努力工作。自己的利益可以通过提高工作绩效来直接实现，是明显看得到的。公司实行企业管理的根本目的是增加利润，而员工想要获得更多奖金的途径也是增加利润，奖金与利润挂钩实现股东与员工双赢。当员工的奖金与利润挂钩，并且奖励比重到达一个很高的程度时，员工对企业的归属感以及对企业文化价值的认同感是最为强烈的，这种情况下给予员工一定的经营权力才是最为有效和可靠的，在此时员工已经将公司的利益视为自己利益一样认真对待。
2 差别奖励
虽然奖金与利润挂钩，但不是所有人都是按照这一比例拿奖金，若所有人都同一个标准，那么奖金也就失去了它的意义。管理者知道奖金不能平发，否则就等于白发，因此要注重公平性。有效激励的另一个条件就是实现内部公平，公平竞争才有足够的动力。做好工作评价工作，根据岗位的重要程度合理分发奖金。每个人依据自己工作的重要程度来领取奖励有助于员工更好地完成自己的任务，消除不满情绪。
3 高目标、高激励、合适的指导
目标高，员工完成不了再怎么激励也没用，管理者要适当提供必要的资源与指导。当企业设置高绩效标准，与此同时也制定高的激励制度时，很有可能出现的情况是员工进行自我能力怀疑，由于过高的绩效目标，使员工心理负担加大，产生消极情绪。管理者这时应提供必要的资源和指导，帮助或者逼员工找到解决问题的方法。员工在完成高绩效目标的路上有路可走，那么他们也会卯足劲努力前进。当员工在工作中遇到瓶颈时，管理者如果忽视了这些情况，就容易使公司有相当高的员工流失率。员工对于工作的心理负担增加，并且奖励制度的制定，使自己与其他优秀的员工形成鲜明的对比，心里更为抑郁。因此管理者要适时对员工的工作情况进行大致了解，及时给予帮助与指导。
4 根据员工需求来制定激励制度
利用经济学中的替代理论和收入效应。做一个员工调查，将员工偏好分类拒绝笼统，有针对性进行激励，休假或者奖金。员工都是有区别的，因此对于他们能够实现激励效果最大化的东西也是不同的。很多公司实行的是同一激励标准，对于不同特点的员工同样激励，其结果也可想而知，会有人积极兴奋，有人消极沉闷。
根据员工调查的结果，我们可以实施差别激励制度。对于收入低的人，他们的偏好大多数是提高工资或者增加奖金。对于收入高的人，根据替代效应，人们随着工资的升高，闲暇成本更高，人们更偏向于增加工作时间，减少闲暇。因此这类人就可以通过减少休假，增加奖金来激励。根据收入效应，人们随着工资的升高，对闲暇有了更多的要求，追求高品质的生活，人们更偏向于增加闲暇时间，减少工作时间。这类人就可以通过增加休假时间，或者其他休闲项目来激励，提高他们的生活品质。
5 结束语
何为企，无人便止。企业没有人才，只会停止前进甚至面临衰退。比尔·盖茨曾说： “如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变为一家无足轻重的公司”。在日益开放的市场竞争环境中，企业将员工作为获取竞争优势主要来源的资产。因此留住、吸引高质量人才，提高员工工作技能，激发员工工作效率，才能让企业长盛不衰。公司最有价值的资产是员工，激发员工潜力才能获得最大化的收益，扬长避短，方可越做越好。
【参考文献】
[1] 侯峻. 中小民营企业薪酬管理改进研究[D].安徽大学，2013.
[2] 李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.
[3] 童旭. 薪酬管理的研究与探索[D].哈尔滨工程大学，2004.
[4] 杨靖. 企业激励机制建设与研究[D].昆明理工大学，2007.
[5] 王婷. 预算管理的激励机制研究[D].西南财经大学，2007.
[6] 王冲. 企业员工激励机制研究[D].河南大学，2013.