摘 要：综合性医院日常工作比较繁杂，内容多头绪多，尤其是随着人们卫生保健意识的提升，好多预防性和康复性医疗，也要由医院进行处置，一些病症被进一步细化分工，这给管理带来了许多不利的因素，加大了对医护人员的工作业绩进行考核的难度。现代管理强调量化的理念，据此对医护人员的工作量实施评价，更有说服力，也更有助于医院的全面建设。本文深入探讨以工作量为基础的综合性医院绩效考核的内容，具有非常现实的意义和一定参考价值。
　　关键词：工作量核算；综合性医院；绩效考核
　　绩效考核是现代管理的核心内容之一，通过绩效考核，可以确定员工的工作效果，进而推进医院建设取得更大的进步。对于综合性医院来说，其运营存在一定的复杂性，这给科学的绩效考核带来一定的难度。其中最重要的一个指标就是对医护人员工作量的核算，如果没有对工作量进行科学合理地核算，那么所进行的绩效考核就是不准确的，基于该考核的一些管理措施也将存在很多不能忽视的问题。研究工作量核算模式，对于综合性医院的正常运营意义重大。
　　一、工作量核算对于综合性医院绩效考核的影响
　　我国现代企业制度的建立和完善，有力地推动了国家各个产业的发展。对于医疗产业来说，绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，不仅是确保医院正常运营发展的基础，同时也有助于对社会提供更好医疗产品和服务。尽管医院是一种特殊的企业经营形式，但作为一个经济体，其運营管理必须符合基本的企业管理规律，这也是绩效考核被引入医院的主要原因。医院进行绩效考核的根本目的主要是便于管理者对于所有医务人员的工作效率和结果进行评价认定，以确保医务人员的工作与医院发展总体目标和方向形成一致性。利用绩效考核的相关方式和方法，有效促进医院人员在各自的岗位上实现工作绩效的根本提升。
　　基于工作量核算模式的绩效考核机制，会对整个医疗行业的服务改革以及资本化运作有非常重要的影响，并逐步形成现代化的管理理念和模式，通过工作量核算，可以确定人员对于医院运营所做的贡献和努力程度，以此作为奖金等制度的基础。在这种情况下，医院会将更多注意力放在对日常医疗服务上，通过一些具体的工作细节，体现出医疗服务的质量提升。
　　对于工作量化的内容，不同的岗位有不同的标准和要求，对于医生来说，就要包含以下几个方面：会诊情况、技术风险、患者满意程度、服务质量、自身学习发展情况等方面，对这些内容进行细致的考察及其评价，获得准确详实的数据和打分结果。这些评价结果有充分的数据支持，因此会更加真实有说服力。
　　二、以工作量核算模式为基础的综合性医院绩效考核
　　就目前来说，很多综合性医院都采取了基于工作量核算的绩效考核方法，收到了一定的管理效果，但该管理充其量也是一种方法，如果在制定相关制度和具体的执行过程中，不能得到科学合理地贯彻落实，仍然难以发挥应有的效用。
　　（一）目前医院绩效考核管理中存在的主要问题
　　医院的绩效考核，核心在于准确、有效，通过管理能够将工作的中心和细节体现出来，并让医务人员据此更好地完成本职工作。所有的管理工作都要为最终的目标服务，不能为了管理而管理。目前，在综合性医院中，比较常见的绩效考核问题主要表现为几个方面：1.考核项目比重系数设计不合理综合性医院在实施绩效考核时，对成本以及费用支出等一些财务方面的指标要求较高，这些指标对最终的医务人员的绩效有非常大的比重系数设置。比重系数的设计就是要显示各个工作要素中的影响程度，而在医院实际的经营中，各科室因为工作性质以及服务内容间存在的较大差异性，造成了绩效考核考核项目比重系数设置以及对费用成本进行分配的比例存在一定程度不合理，很难贴近实际情况。这造成了医院绩效考核不能公正、公平、合理、有效，失去了绩效考核的设计目的。
　　2.绩效考核管理执行力不足
　　再好的制度要想取得实际的效果，也要最终落实在执行上，对于医院绩效考核工作而言，其执行的难度还是非常大的。为确保医院绩效考核的实际效果，进一步强化绩效考核的可操作性是必须的要求，但在具体的执行中也是非常大的一个难题。传统绩效考核评价体系里欠缺许多更合理的科学考核量化项目细则，这就造成了管理界限的模糊不清。对工作进行的绩效考核很难具体落实，勉强执行其结果也很难公平公正。这种欠缺操作性的绩效考核，不但起不到预期的管理作用，还会成为正常管理的负担。
　　3.绩效考核难以调动工作积极性
　　医院传统绩效考核管理更倾向于采取科室成本核算的财务管理方式，而这种绩效考核的方式很难调动起医务人员工作的积极性，包括创新能力等业务工作，也会受到影响。由于种种问题存在，让医院的医务人员对绩效考核制度失去兴趣，也不会更多投入。在传统绩效考核机制中，医院的管理者对于一线医务人员的实际工作量和工作内容没有清晰的了解，对他们业务水平提升也关注不够，这种领导关注的匮乏让医务人员的工作积极性受到影响，对提升自身业务能力的迫切性不强烈，整体的工作效果完全依赖当事人的责任心。
　　（二）以工作量核算模式为基础的医院绩效考核体系建设
　　下表为某综合性医院内科自2013年至2015年的基于工作量进行的绩效考核情况，通过该表，可以详细看出绩效奖励与工作量之间的联系。将影响医院效益的关键指标病床周转次数等也同时与医务人员的工作量和奖励直接挂钩，实现了共同受益的管理效果。
　　1.对医务人员工作量进行核算的主要方法
　　对医务人员工作量进行核算，其目的就是要根据人员的工作情况核定应该得到的奖励。按照医院年度总预算，首先要明确各个岗位绩效工资在医院工资支出总额中的比重系数，并进一步结合具体岗位的工勤和医技等因素，完成对工作量绩效的核算和分配。在实际工作量的核算中，还要考虑到该工作人员参与到具体医院工作项目的次数、技术风险、责任承担程度等，综合以后进行全面的考核，对于那些风险和技术含量较高的工作，在记录时需标定为高绩效评分。
　　2.制定基于工作量绩效的收入分配标准
　　在以基于工作量核算的医院绩效考核管理中，对于绩效工资和奖金的分配通常会采用从医院再到科室的模式。这种两级的绩效分配模式中，医院的绩效考核管理部门会直接将绩效工资和奖金统一下放到下面的各科室，由各科室的主任、护士长、科室代表组成的分配小组，对医务人员该段时间内的工作量进行具体核算，根据核算结果完成后续的分配工作。
　　3.以工作量核算为基础的绩效考核制度在医院内的执行
　　基于工作量核算的绩效考核管理的重点和难点都在于执行阶段的具体落实，必须确保医院服务的公益性前提，同时采用全面系统的考核评价方法，参照医疗服务质量体系相关标准作为执行核心的考核手段，对医院内的每一个科室以及所有的职能部门进行细致的量化考核。为确保考核的真实有效，必须强化监督检查机制，对考核测评结果进行公示，确认无疑后才能完成后继的工作。
　　三、结束语
　　综上所述，绩效考核对于综合性医院的日常运营有重要的推动作用，通过绩效考核，使得医务人员更加明确自己的岗位职责，对什么时间干什么怎么干，做到心中有数，医院因此可以提供很好的医疗服务。但如果医院的绩效考核制度制定不合理，执行不到位，评价不科学不公正，那么就会适得其反，让医务人员失去工作的热情，医院工作也会处于低层次徘徊。因此，必须重视绩效考核，要将绩效考核的精髓体现到实际的工作上，取得实际的管理效果。
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　　作者简介：赵少林（1978-），性别：男，籍贯：南通，职称：经济师，学历：研究方向：绩效考核分配。