“庄子与惠子游于濠梁之上。庄子曰：‘儵鱼出游从容，是鱼之乐也。’惠子曰：‘子非鱼，安知鱼之乐？’庄子曰：‘子非我，安知我不知鱼之乐？’……” 在当今职场上，庄子和惠子这段辩论所反映的问题仍非常普遍——基于种种原因，人与人之间、岗位与岗位之间、部门与部门之间的沟通并不通畅，缺乏换位思考，没有效率，丧失效能，这也是为什么组织结构越复杂、部门越多、分工越细而组织成本越高的原因之一。所以，打破岗位之间、部门之间的界限成为当下各大企业的必然选择。这种“打破”最常见也最见效的方式就是轮岗。也就是说，让庄子和惠子都去当一会儿鱼，然后再让庄子去当一会儿惠子，再让惠子去当一会儿庄子。
　　那么，这里就需要先解决三个问题：一是轮岗有什么好处，二是轮岗该注意哪些问题，三是轮岗需要做些什么准备。如果这三个问题解决不好，或者解决得不稳妥，就会导致轮岗不了了之，甚至引起内部混乱。
　　轮岗有什么好处
　　轮岗的好处很多，但大家往往只想着坐到更高的职位上，却不去认真想一想怎样才能坐得上去、坐得安稳。在此，笔者重点论述轮岗的三个好处。
　　好处之一：管理者晋级的必然路径
　　有些人热切地希望自己能成为管理者，却不想经过有效的历练，更不想去涉猎职责以外的“闲事”；有些人认为自己在现有岗位上“做得好好儿的”，不愿意轮岗去做自己不熟悉的工作。这说明，不少员工对轮岗的认知还十分狭隘。
　　轮岗是晋升的必由之路。那些被提拔为管理者的员工几乎无一例外都在多个岗位上历练过，在对沟通能力、知识技能和领导力等进行综合磨练之后才能够胜任更高一级的领导职务。而那些只在一个岗位上任职，然后就被晋级的管理人员，在很长一段时间内无法适应管理者的角色和职责要求，最终无法胜任、黯然下课，原因就在于其综合能力没有得到应有的锻炼。
　　一名优秀的管理者必须是一位“多面手”，而轮岗恰恰就是一个能够提供给员工不同职责、不同机会的制度，它能让员工跳出单一技能的束缚，使综合能力得以提升，为走向更高层级做好准备。
　　好处之二：挖掘潜能，留住人才
　　很多人都是在刚踏进职场时就盲目地选择了一个职业，然后奋发努力，不断成长。可是到头来却发现自己力气用错了地方。而“选择大于努力”这句话要落到实处也并非易事，毕竟很少有人敢说自己现在所处的岗位就是最适合自己的，也很难说自己的潜能已经得到有效的挖掘，更不能保证自己的能力已经得到极致的发挥。可是，跳槽或者转行存在很大的风险，而组织内部轮岗让每位员工都有机会去尝试不同的岗位，都可以有效地拓展自己的职业生涯，给自己更多的选择机会。没有任何一个人可以保证自己一辈子待在一个岗位上，无论是主动还是被动。既然如此，那还不如主动求变，去挖掘自己的潜能，为升职加薪做好准备。
　　笔者相信，轮岗的员工都是企业极力想要留住的人才，只不过这样的人才分为两种，一种是直接明确地被培养晋级的，另一种就是有潜力尚待挖掘的。
　　好处之三：懂得换位思考，有效促进内部沟通
　　在企业中常存在这样的现象：内部人员相互指责，相互批评，缺乏信任，沟通困难。之所以出现这种现象，最根本的原因就在于缺少换位思考，信息流动出了问题。
　　人才的流动与换岗会为企业带来新气象，信息能够有效传递，人与人之间多了深层次的了解，事物被还以本来的面貌，你会发现，原来事情并不是自己抱怨和指责的那样。于是，很多问题迎刃而解，既改变了部门之间信息不对称的状况，又容易形成大局观。当轮岗击穿了部门与部门、岗位与岗位之间那道厚厚的“城墙”，达到企业内部团结和提升管理效能自然不成问题。
　　操作过程中有哪些问题
　　轮岗过程中一定会存在问题，但往往不是轮岗本身的问题，而是定位的问题。
　　问题之一：寄希望于轮岗，期望过高
　　轮岗之前需要做好各种准备，无论是务虚的还是务实的，都需要认真落实。可在实际操作时，很多企业往往没有准备到位。
　　轮岗不是万能的，但很多企业高管却对轮岗寄予太高的期望，希望轮岗能帮助企业“毕其功于一役”，解决所有的问题。于是，本该操作简单的轮岗，却被掺杂了太多的目的和目标，结果导致轮岗变得不伦不类，最后甚至连老板和高管们都说不清楚轮岗到底是为了什么，基层员工就更加糊涂了。再加之缺乏有效的宣贯和引导，轮岗最后就变成了一本糊涂账。
　　问题之二：心浮气躁，急于求成
　　在轮岗的问题上，上级越是着急，下级就越是乱套。一旦领导们心浮气躁，就会造成准备不足，难免适得其反。可是最终到了打板子的时候，这通“板子”十有八九是要打在“轮岗”身上的，将执行不力、准备不足之过通通归罪于轮岗不行、不对、不适合，结果浅尝辄止，瞎忙活一通。
　　问题之三：为了轮岗而轮岗
　　这是一个十分糟糕的问题。为了轮岗而轮岗，最终会导致人浮于事，组织效能低下，各个流程线崩断、虚设、乱七八糟。
　　这种“轮岗”的一个极端体现是，工作跟着人走。于是，每一个部门的职能都被分散到很多部门，每走完一个流程都需要经历很多部门。于是，每个部门都被搅得面目全非，每项工作都几乎是挑错了筋，整个企业内部错综复杂，内耗严重，彼此制衡。通俗点讲，就是一件事谁都来管，但谁都管不了。
　　轮岗需要做好哪些准备
　　很多企业的轮岗看似是企业和员工都受益了，但在实际上并没有让企业真正享受到好处，而员工也怨声载道。所以，轮岗并不仅仅是换个岗位那么简单，轮岗之前的准备工作必须做到实处，必须有针对性，而不是乱点鸳鸯谱，否则，所谓的好处就无从谈起。
　　准备之一：企业组织的扁平化运营
　　很多企业轮岗失败不是失败在其他方面，恰恰是在组织架构上。小企业轮岗是没有空间的，具备轮岗资格的基本都是具有一定规模的中、大型企业，而这样的企业往往内部关系错综复杂，组织层级较多，流程线千头万绪，利益网交织紧密，人员分工较为细致。这样的企业一旦轮岗，无疑是牵一发而动全身，轮来换去，打出去的拳头总是砸在棉花墙上，收效甚微，终归失败。所以，一个企业如果要扎扎实实地轮岗而不是挂羊头卖狗肉，就需要先审视自己的组织架构是否为轮岗做好了准备。 　　适合轮岗的组织架构需要具备几个标准：组织架构扁平化，部门职能相对独立，岗位职责明晰而又合理，流程线简短而且便于协调。
　　原本一个岗位能完成的事情却分成几个岗位，这样的企业是做不好轮岗的；原本一个部门的职责分成几个部门来共担，这样的企业是做不好轮岗的；原本简短流程就可以解决的问题却非要增加流程节点来增强控制，这样的企业内耗严重，轮岗的目的和意义全都在这些混乱和复杂中被消解得干干净净，实行轮岗无异于痴人说梦。
　　准备之二：用合适的人，而不是乱点鸳鸯谱
　　轮岗需要建立一整套科学的制度，制度中明确轮岗目标、轮岗资格、轮岗年限、轮岗比例、轮岗风险、轮岗工作协调机制、轮岗培训、轮岗绩效考核等诸多要点。这些要点的背后还存在一个重要问题，那就是“适岗”。如果不能做到人适其岗，那么轮岗制度中的各项要点恐怕也只能是纸面上的文字，不会产生实际效果。
　　很多企业强调执行力，这也是管理界多年来一直流行的论调。可是硬币总有两面，过分强调执行力的后果之一就是过犹不及，体现在用人方面就表现为：某部门空出一个萝卜坑，那就赶紧从其他岗位调人来填上，至于适合不适合，并没有细致考虑；如果被调动者不愿意或者犹豫不决，最终往往会被企业管理者认为“不堪大用”，从此被“雪藏”或者被遗忘。在轮岗时，这一问题表现得尤为明显。很多企业只是为了轮岗而轮岗，而不是为了选拔和培养人才，更不是为了把合适的人才放在合适的位置上，甚至会出现人才抢夺的问题，于是轮岗沦为混乱。
　　因此，在实行轮岗前，企业管理者务必充分地研究和分析谁需要轮岗，哪个岗位需要轮岗。请务必相信，即使是金子，埋在土里也不会发光。同样道理，即使是人才，也不是在任何岗位上都可以闪光发亮的。双向选择，让人才去他适合的位置才是合理的。
　　准备之三：配套措施要完备
　　很多企业是在开始轮岗之后才发现，该准备的没有准备好，该配套的没有配套到位，于是员工轮换到新岗位后，新工作交接不进来，旧工作交接不出去；没有人来指导新工作，员工无法融入，工作权力被架空；相应的物品、资源和资料无法到位，上司和前任“事不关己”做甩手掌柜，轮换来的现任只能“空悲切”。
　　很多企业管理者会说，这是轮岗人员无能的表现；但很多轮岗人员会说，这是企业的责任。究其根本，是轮岗配套措施不完备造成的。所谓的配套措施主要有几点：新旧工作如何交接，新岗位的导师指导规范，各项工作流程的融入规则，等等。岗位和人才之间的闪转腾挪没有一个万全的规则和配套措施，注定会拖慢员工的工作效率，甚至导致企业这台大机器运转不灵。因此，配套措施完备的关键，就是以新岗位为基准，上司和前任是天然的导师，不仅将轮岗员工 “扶上马”，还要“再送一程”，确保工作平稳过渡。
　　人力的挖掘、人才的培养需要通过轮岗来实现新的飞跃，而轮岗的成败往往取决于前期的准备工作。解决好上述“三大问题”，不盲目而行，才能使轮岗制度归于实处。 责编/张晓莉