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关键词行业处理 调解 仲裁
党的十九大提出建设“预防和化解社会矛盾”机制后，“大调解”机制这几年如雨后春笋般蓬勃发展，特别是将劳动纠纷案件进行行业组织调解，我国许多地区都已经在实践中达成共识，纷纷制定政策文件。行业协会是同行业或相关行业内的会员企业根据自愿合法的方式建立的，为了服务企业会员，谋求行业整体利益，促进企业之间和谐稳定的经营关系为目的的非企业和非政府的社会自治组织。所谓行业协会调处，就是指在一定领域里，具备该领域相关专业知识的行业协会，遵照一定的程序，根据国家法律、该行业的规则、习惯，运用其自身影响力，通过调解劳资双方的矛盾，解决相关劳动纠纷。
在全国统计年鉴以及全国性专项统计报告中并没有针对行业调处这一项目的相关数据，但在一些地方的工作报告中有所涵盖，显示截止2017年，广州市的行业调解组织以及有79家，但是这个数据面对繁杂的劳动纠纷，也是远远不够的。
基于劳动纠纷行业调处的优势，在大调解环境下，各地区也不断推出政策性文件，鼓励建立健全劳动纠纷行业调解组织，如下表一：
从上述表格可以看出，我国已经形成了建立与发展劳动纠纷行业调解机制的共识，如何将行业调解的社会效果发挥到最佳已经成为目前最为迫切要解决的难题。
作者于2018年4月12日对“中国裁判文书网”数据库进行检索。输入关键词“劳动纠纷”“调解”得出349818条数据。然而，在“中国裁判文书网”电子数据库中输入关键词“劳动纠纷”“调解书”却只得出1104条数据。这表明通过仲裁或诉讼调解结案的劳动纠纷并不多。如前所述，雖然在全国统计年鉴以及全国性专项统计报告中并没有针对行业调处这一项目的相关数据，但在2008～2012年《工会组织和工会工作发展状况统计公报》中有关于行业调解工作调解率的统计，根据该《公报》汇总得出下列表二的数据。
从表三的数据分析得出，仲裁机构从2008年至2012年，以调解方式结案和裁决方式结案基本是数量不相上下，但是从调解率看，仲裁的调解率都未达到50%。对比表二，行业协会调解组织的调解率最高为84.2%，最低为70.1%，即劳动纠纷案件到了行业协会，基本上都能以调解方式结案。对于有矛盾的劳资双方而言，选择调解结案，应该是彼此更愿意接受的结果，社会效果也好。既然行业调处有如此优势，但是行业协会的案件受理数量却低于仲裁，制约其发展的因素究其本质就是行业调处未能和劳动仲裁进行无缝衔接。
劳动纠纷经行业处理达成的调解协议，在实际履行过程中，目前立法上是没有赋予其任何强制约束力，最终的履行还是需要靠当事人的自愿。所以在履行过程中，不可避免三种情形的出现：第一种是用人单位履行，员工却不履行;第二种是员工履行，用人单位却不履行;第三种是用人单位与员工双方协商后按照协议履行。相对比较符合实际的是第三种，然而现实并非都是第三种情形，这就存在这样的一个问题，旧的问题没有得到彻底解决，新的矛盾就会产生。目前，行业调处与仲裁未实现无缝衔接，一直制约其发展，使得行业调处这种高效解决劳动纠纷的机制不能发挥其最大价值，根本无法达到定息止纷的目的，具体体现在如下几点：
（一）调解建议书规定不明
关于调解建议书在《加强劳动人事争议调解工作的意见》中有粗略规定：如果没有经过调解程序，直接申请劳动仲裁的案件，劳动纠纷仲裁委员会可以引导当事人进行调解，向当事人发出调解建议书，就近解决劳动纠纷。逾期未达成调解协议的，可以依法申请劳动仲裁。该规定一方面未细化适用调解建议书的劳动纠纷案件范围，另一方面未规定调解建议书发出后的跟进措施。基于上述两个原因使得该规定在实践操作中存在很大的缺陷，功能存在严重弱化的现状，最终这一重要的调解建议书制度变得可有可无，形同虚设。
（二）劳动仲裁确认告知制度缺乏
目前，我国各地均开展了调解协议书的劳动仲裁审查确认制度，但由于送达难、劳动仲裁确认告知制度缺乏等因素的制约，最终使得劳动仲裁审查确认制度无法真正开展，未能发挥其预想效果。
（三）审查标准不统一
行业处理的调解书需要劳动仲裁机构确认才能赋予强制执行力，但仲裁机构在确认调解书之前，需要先行审查。在司法实践中，审查标准各个地区不一致，归纳起来主要有以下几种：第一，对调解协议已经确认的事实不审查，对该事实需要适用的法律才进行审查;第二，审查的对象是调解协议确认的事实和该事实适用的法律;第三，形式审查。仅仅审查当事人提交的材料是否具备法律规定的要求;第四，形式审查和实质审查相结合。既审查当事人提交的材料是否符合法定形式，又审查调解协议是否具有合法性。总而言之，对劳动仲裁确认的审查标准，我国的法律没有统一规定。这便造成有争议的劳资双方对行业调处组织制作的调解书缺乏信任度。
目前，我国劳动纠纷案件在行业协会调解不成后，如何进入仲裁程序，在立法中仍是一片空白。实践中，都是让当事人自行申请，也就相当于前期调解所花费的时间与精力都为零，这让许多当事人为了节省时间，直接选择不进行行业协会调解而从一开始就进入仲裁程序。这与我国目前推崇的大调解是不相符的，在调仲对接问题上，可以参考我国台湾地区的做法，将行业调处的时间直接认定为仲裁受理案件的时间，调解不成，可以直接进入仲裁程序。2017年，广东八部门联建劳动纠纷多元处理机制，联合印发《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施意见》的提出，到2020年全面实现调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接。就本质而言，行业处理与仲裁对接的优势就是能快速地定纷止争，如果案件久拖不决，争议双方也就对行业处理失去信心，虽然在对接问题上存在着种种问题，但其在纠纷解决中的优势不可小觑，而完善两者之间对接的相关缺陷尤为重要。
（一）全面细化调解建议书制度
调解建议书是劳动纠纷行业处理机制与劳动仲裁衔接的另一举措。2017年3月，安徽省滁州市南谯区仲裁院首次推行“调解仲裁建议书”制度，截止于2018年3月，仲裁院已经向某超市、某家私公司等16家发生劳动用工管理不规范的企业随仲裁文书发送仲裁建议书，初步实现以案说法，减少纠纷目的。2018年2月8日，湖南省湘乡市劳动人事争议仲裁委员会向一例劳动纠纷双方当事人发出首份《劳动人事争议仲裁调解建议书》，这是湘乡市创新劳动人事争议处理机制采取的一项新举措。
实施调解建议书制度的上述地区，已然起到了及时化解劳动人事关系中的矛盾和纠纷，努力促进劳动人事关系的协调稳定的社会效果。近年来，经济发达地区对该制度的使用已经进入逐步完善阶段，许多偏远地区和经济较为不发达地区也开始施行和推广该制度。为了能将劳动纠纷行业处理机制与劳动仲裁衔接，就必须从三方面对调解建议书制度进行细化，进一步实现调裁一体化。
1.明确适用调解建议书的案件类型
劳动纠纷劳动仲裁委员会在进行劳动仲裁立案之前，对争议事实比较简单、当事人分歧不大、案件标的额较小、证据相对充分、有调解可能的这类案件应当发出调解建议书，引导当事人优先选择劳动纠纷行业处理机制进行调解。此举能够加快劳动纠纷案件处理进程，减轻劳动仲裁委员会的压力，同时有效地维护当事人的合法权益，实现一些争议解决在萌芽状态，在基层就解决了大部分纠纷，剩余进入仲裁程序的就会减少，最后到法院进行诉讼的更是少之又少。
2.建立案件全程追踪处理机制，提高化解劳动纠纷的成功率
对劳动纠纷案件的全程追踪，具体是从四个环节进行的，第一是由仲裁机构发出调解建议书，第二是交由行业协会进行调处，第三是由发出调解建议书的仲裁机构监督争议双方对调解协议的履行情况，最后是由行业协会对争议双方进行跟踪回访。建立案件全程追踪机制，可以提高行业协会调解的成功率，避免劳资双方矛盾的进一步恶化。
3.发挥劳动仲裁委员会的法律援助机制
2012年9月26日，苏州市司法局与市人社局召开苏州市首次专业法律援助中心（工作站）联席会议，共同成立苏州市劳动人事争议法律援助中心。在劳动纠纷调解和仲裁阶段，开展对经济困难职工劳动纠纷的法律援助工作，同时还参与到当地行业调处组织进行调解的工作中，进一步加强法律援助、调解、劳动仲裁之间的衔接，方便劳动者快捷地解决纠纷。2017年4月26日，山东省德州市陵城区法律援助中心会同区劳动人事争议仲裁委员会成立了陵城区法律援助中心驻劳动人事争议仲裁委员会工作站，为弱势群体提供多层次、全方位、一站式的法律援助。
上述实践表明近年来，全国各地区的司法局、人社局都在稳步推进驻劳动人事争议仲裁委员会的法律援助工作站的建设，这是劳动纠纷仲裁委员会与各级司法局、人社局合作，共同设立的办公点。其关键在于运用律师的专业知识，法治思维缓解矛盾，化解劳资纠纷，给予当事人提供法律指导、代理等服务。工作站为法律援助和劳动仲裁二者在咨询、援助、调解、仲裁四个环节中搭建了沟通渠道。在实现调仲结合的过程中，劳动纠纷仲裁委员会的驻点的法律援助律师可以全程参与到行业调处组织的调解过程中。由于该律师来自驻劳动仲裁委员会的工作站，劳动纠纷的双方当事人对具备此身份的律师会有天然信任感，这将极大提高行业处理机制的调解率，从而有效缓解劳动仲裁委员会繁重的案件压力。
（二）构建劳动仲裁确认告知制度
劳动纠纷双方当事人达成调解协议后就认为双方之间的纠纷已经达成合意，纠纷已然化解，行业协会如果参照过去调解组织的做法，就会却缺少一个关键环节，那就是对当事人告知该调解协议的民事合同效力，必须进入下一个环节劳动仲裁确认才能使调解协议被赋予强制执行力。因此，在行业协会调解完成后必须增加劳动仲裁确认告知程序。告知程序一共分为两阶段，第一阶段为口头与书面告知;第二阶段为当场进行预申请。具体做法为：首先，行业协会的调解员，如果是由劳动仲裁机构指派援助律师担任，那么在有争议的双方当事人调解成功后，要么由劳动仲裁机构向双方当事人具体宣读申请劳动仲裁确认的相关规定，要么将劳动仲裁确认告知书作为调解协议的附件附在协议后面，并提当事人签字确认签收。其次，从行业协会调处与劳动仲裁衔接机制出发，不应当将艰难达成的调解协议的当事人又从相关行业协会调处现场推到劳动仲裁庭现场，本着让双方当事人便利高效且低成本投入的原则，树立一次性解决纠纷的目标。这就要求进入第二阶段，当场进行劳动仲裁确认预申请。完成这一阶段所引起的法律效果是，如果双方当事人对劳动仲裁确认已经当场共同申请完毕，即使只有申请，没有进入确认环节，那么在一定期限内任意一方均可持最初共同申请的材料单方启动劳动仲裁确认。具体操作流程如下：在现场就达成的调解协议应当询问双方当事人是否愿意进行劳动仲裁确认，并告知双方当事人申请劳动仲裁确认的积极法律效力，原告在一般情况下都非常乐意的进行，而被告也会碍于调解协议的达成及其他相关因素的考虑，也会同意对方的申请。因此，在衔接过程中，行业协会调处过程的调解员在调解协议达成后，应当当场引导双方当事人填写规范的申请劳动仲裁确认申请书、立案申请表，并双方当事人签名确认。这便为后续的劳动仲裁确认做好坚实的基础保障，可以使得行业协会调处和劳动确认两项解决劳资纠纷的程序无缝衔接。
（三）制定劳动仲裁委员会审查调解协议的标准
劳动纠纷经行业协会调处后，行业协会会制定调解协议，让双方当事人进行签字确认。劳动仲裁机构只需要对该调解协议进行合法性审查即可，因为事实方面，行业协会已经在调解过程中进行审查并得到争议双方确认，为了使调解协议能够具备执行力，就需要劳动仲裁机构的合法性审查。这种审查，并非对争议双方是否达成真实的意思表示进行确认，而是对协议是否符合法律规定，从而确认其具有强制执行力的效力。在合法性审查过程中，首先进行形式审查，对于形式审查，法律己经有了明文规定，各个地区的劳动仲裁委员会也对形式审查有一定的运行模式，相对实质审查而言，已经是属于比较完善的做法。
而实质审查就是对调解协议合法性的审查，现阶段迫切需要统一的标准就是实质审查标准。可从以下三方面去确定：第一，从调解协议指向的权利性质确定。调解协议是在行业处理组织调解员的主持下，当事人处分自身的权利，只要不损害国家利益、集体利益或者他人的合法权益，那么这种处分行为应当予以准许。第二，根据调解协议的本质分析。调解协议本身是自然人、法人及其他组织之间的一种民事合同，既然是民事合同就应该根据《中华人民共和国民法总则》及《中华人民共和国合同法》的标准来审查调解协议，其中包括对合同主体、合同内容是否存在违反法律法规的强制规定来确定其效力。第三，以防止虚假诉讼为目的。劳动仲裁程序简单、便捷，以至于容易诱发虚假诉讼。对此应当对调解协议证据的来源，形成等进行审查，如存在不真实的证据或事实应当依法驳回劳动仲裁申请。
综上，劳资双方存在矛盾时，尽管双方都愿意快速调解结案，但考虑到调解协议没有强制力时，就不得不放弃选择行业调处，转而进入冗长的仲裁程序。在我国，所有劳动纠纷案件，仲裁是前置程序，调解并未成为必经程序，要让劳资双方都心甘情愿选择行业调处，就必须充分发挥行业调解在解决劳动纠纷中的积极作用，必须将调解过程与调解结果与劳动仲裁銜接，完善和改革“调、裁”相互之间的协调，否则，就无法改变调而不解的状态。
党的十九大提出建设“预防和化解社会矛盾”机制后，“大调解”机制这几年如雨后春笋般蓬勃发展，特别是将劳动纠纷案件进行行业组织调解，我国许多地区都已经在实践中达成共识，纷纷制定政策文件。行业协会是同行业或相关行业内的会员企业根据自愿合法的方式建立的，为了服务企业会员，谋求行业整体利益，促进企业之间和谐稳定的经营关系为目的的非企业和非政府的社会自治组织。所谓行业协会调处，就是指在一定领域里，具备该领域相关专业知识的行业协会，遵照一定的程序，根据国家法律、该行业的规则、习惯，运用其自身影响力，通过调解劳资双方的矛盾，解决相关劳动纠纷。
一、各地区劳动纠纷行业调解组织的发展状况
在全国统计年鉴以及全国性专项统计报告中并没有针对行业调处这一项目的相关数据，但在一些地方的工作报告中有所涵盖，显示截止2017年，广州市的行业调解组织以及有79家，但是这个数据面对繁杂的劳动纠纷，也是远远不够的。
基于劳动纠纷行业调处的优势，在大调解环境下，各地区也不断推出政策性文件，鼓励建立健全劳动纠纷行业调解组织，如下表一：
表一
从上述表格可以看出，我国已经形成了建立与发展劳动纠纷行业调解机制的共识，如何将行业调解的社会效果发挥到最佳已经成为目前最为迫切要解决的难题。
二、劳动纠纷行业调解组织的发展困境
作者于2018年4月12日对“中国裁判文书网”数据库进行检索。输入关键词“劳动纠纷”“调解”得出349818条数据。然而，在“中国裁判文书网”电子数据库中输入关键词“劳动纠纷”“调解书”却只得出1104条数据。这表明通过仲裁或诉讼调解结案的劳动纠纷并不多。如前所述，雖然在全国统计年鉴以及全国性专项统计报告中并没有针对行业调处这一项目的相关数据，但在2008～2012年《工会组织和工会工作发展状况统计公报》中有关于行业调解工作调解率的统计，根据该《公报》汇总得出下列表二的数据。
表二：劳动纠纷行业调解工作业绩统计表
表三：仲裁机构历年劳动纠纷处理情况
从表三的数据分析得出，仲裁机构从2008年至2012年，以调解方式结案和裁决方式结案基本是数量不相上下，但是从调解率看，仲裁的调解率都未达到50%。对比表二，行业协会调解组织的调解率最高为84.2%，最低为70.1%，即劳动纠纷案件到了行业协会，基本上都能以调解方式结案。对于有矛盾的劳资双方而言，选择调解结案，应该是彼此更愿意接受的结果，社会效果也好。既然行业调处有如此优势，但是行业协会的案件受理数量却低于仲裁，制约其发展的因素究其本质就是行业调处未能和劳动仲裁进行无缝衔接。
劳动纠纷经行业处理达成的调解协议，在实际履行过程中，目前立法上是没有赋予其任何强制约束力，最终的履行还是需要靠当事人的自愿。所以在履行过程中，不可避免三种情形的出现：第一种是用人单位履行，员工却不履行;第二种是员工履行，用人单位却不履行;第三种是用人单位与员工双方协商后按照协议履行。相对比较符合实际的是第三种，然而现实并非都是第三种情形，这就存在这样的一个问题，旧的问题没有得到彻底解决，新的矛盾就会产生。目前，行业调处与仲裁未实现无缝衔接，一直制约其发展，使得行业调处这种高效解决劳动纠纷的机制不能发挥其最大价值，根本无法达到定息止纷的目的，具体体现在如下几点：
（一）调解建议书规定不明
关于调解建议书在《加强劳动人事争议调解工作的意见》中有粗略规定：如果没有经过调解程序，直接申请劳动仲裁的案件，劳动纠纷仲裁委员会可以引导当事人进行调解，向当事人发出调解建议书，就近解决劳动纠纷。逾期未达成调解协议的，可以依法申请劳动仲裁。该规定一方面未细化适用调解建议书的劳动纠纷案件范围，另一方面未规定调解建议书发出后的跟进措施。基于上述两个原因使得该规定在实践操作中存在很大的缺陷，功能存在严重弱化的现状，最终这一重要的调解建议书制度变得可有可无，形同虚设。
（二）劳动仲裁确认告知制度缺乏
目前，我国各地均开展了调解协议书的劳动仲裁审查确认制度，但由于送达难、劳动仲裁确认告知制度缺乏等因素的制约，最终使得劳动仲裁审查确认制度无法真正开展，未能发挥其预想效果。
（三）审查标准不统一
行业处理的调解书需要劳动仲裁机构确认才能赋予强制执行力，但仲裁机构在确认调解书之前，需要先行审查。在司法实践中，审查标准各个地区不一致，归纳起来主要有以下几种：第一，对调解协议已经确认的事实不审查，对该事实需要适用的法律才进行审查;第二，审查的对象是调解协议确认的事实和该事实适用的法律;第三，形式审查。仅仅审查当事人提交的材料是否具备法律规定的要求;第四，形式审查和实质审查相结合。既审查当事人提交的材料是否符合法定形式，又审查调解协议是否具有合法性。总而言之，对劳动仲裁确认的审查标准，我国的法律没有统一规定。这便造成有争议的劳资双方对行业调处组织制作的调解书缺乏信任度。
三、完善行业处理与劳动仲裁的对接
目前，我国劳动纠纷案件在行业协会调解不成后，如何进入仲裁程序，在立法中仍是一片空白。实践中，都是让当事人自行申请，也就相当于前期调解所花费的时间与精力都为零，这让许多当事人为了节省时间，直接选择不进行行业协会调解而从一开始就进入仲裁程序。这与我国目前推崇的大调解是不相符的，在调仲对接问题上，可以参考我国台湾地区的做法，将行业调处的时间直接认定为仲裁受理案件的时间，调解不成，可以直接进入仲裁程序。2017年，广东八部门联建劳动纠纷多元处理机制，联合印发《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的实施意见》的提出，到2020年全面实现调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接。就本质而言，行业处理与仲裁对接的优势就是能快速地定纷止争，如果案件久拖不决，争议双方也就对行业处理失去信心，虽然在对接问题上存在着种种问题，但其在纠纷解决中的优势不可小觑，而完善两者之间对接的相关缺陷尤为重要。
（一）全面细化调解建议书制度
调解建议书是劳动纠纷行业处理机制与劳动仲裁衔接的另一举措。2017年3月，安徽省滁州市南谯区仲裁院首次推行“调解仲裁建议书”制度，截止于2018年3月，仲裁院已经向某超市、某家私公司等16家发生劳动用工管理不规范的企业随仲裁文书发送仲裁建议书，初步实现以案说法，减少纠纷目的。2018年2月8日，湖南省湘乡市劳动人事争议仲裁委员会向一例劳动纠纷双方当事人发出首份《劳动人事争议仲裁调解建议书》，这是湘乡市创新劳动人事争议处理机制采取的一项新举措。
实施调解建议书制度的上述地区，已然起到了及时化解劳动人事关系中的矛盾和纠纷，努力促进劳动人事关系的协调稳定的社会效果。近年来，经济发达地区对该制度的使用已经进入逐步完善阶段，许多偏远地区和经济较为不发达地区也开始施行和推广该制度。为了能将劳动纠纷行业处理机制与劳动仲裁衔接，就必须从三方面对调解建议书制度进行细化，进一步实现调裁一体化。
1.明确适用调解建议书的案件类型
劳动纠纷劳动仲裁委员会在进行劳动仲裁立案之前，对争议事实比较简单、当事人分歧不大、案件标的额较小、证据相对充分、有调解可能的这类案件应当发出调解建议书，引导当事人优先选择劳动纠纷行业处理机制进行调解。此举能够加快劳动纠纷案件处理进程，减轻劳动仲裁委员会的压力，同时有效地维护当事人的合法权益，实现一些争议解决在萌芽状态，在基层就解决了大部分纠纷，剩余进入仲裁程序的就会减少，最后到法院进行诉讼的更是少之又少。
2.建立案件全程追踪处理机制，提高化解劳动纠纷的成功率
对劳动纠纷案件的全程追踪，具体是从四个环节进行的，第一是由仲裁机构发出调解建议书，第二是交由行业协会进行调处，第三是由发出调解建议书的仲裁机构监督争议双方对调解协议的履行情况，最后是由行业协会对争议双方进行跟踪回访。建立案件全程追踪机制，可以提高行业协会调解的成功率，避免劳资双方矛盾的进一步恶化。
3.发挥劳动仲裁委员会的法律援助机制
2012年9月26日，苏州市司法局与市人社局召开苏州市首次专业法律援助中心（工作站）联席会议，共同成立苏州市劳动人事争议法律援助中心。在劳动纠纷调解和仲裁阶段，开展对经济困难职工劳动纠纷的法律援助工作，同时还参与到当地行业调处组织进行调解的工作中，进一步加强法律援助、调解、劳动仲裁之间的衔接，方便劳动者快捷地解决纠纷。2017年4月26日，山东省德州市陵城区法律援助中心会同区劳动人事争议仲裁委员会成立了陵城区法律援助中心驻劳动人事争议仲裁委员会工作站，为弱势群体提供多层次、全方位、一站式的法律援助。
上述实践表明近年来，全国各地区的司法局、人社局都在稳步推进驻劳动人事争议仲裁委员会的法律援助工作站的建设，这是劳动纠纷仲裁委员会与各级司法局、人社局合作，共同设立的办公点。其关键在于运用律师的专业知识，法治思维缓解矛盾，化解劳资纠纷，给予当事人提供法律指导、代理等服务。工作站为法律援助和劳动仲裁二者在咨询、援助、调解、仲裁四个环节中搭建了沟通渠道。在实现调仲结合的过程中，劳动纠纷仲裁委员会的驻点的法律援助律师可以全程参与到行业调处组织的调解过程中。由于该律师来自驻劳动仲裁委员会的工作站，劳动纠纷的双方当事人对具备此身份的律师会有天然信任感，这将极大提高行业处理机制的调解率，从而有效缓解劳动仲裁委员会繁重的案件压力。
（二）构建劳动仲裁确认告知制度
劳动纠纷双方当事人达成调解协议后就认为双方之间的纠纷已经达成合意，纠纷已然化解，行业协会如果参照过去调解组织的做法，就会却缺少一个关键环节，那就是对当事人告知该调解协议的民事合同效力，必须进入下一个环节劳动仲裁确认才能使调解协议被赋予强制执行力。因此，在行业协会调解完成后必须增加劳动仲裁确认告知程序。告知程序一共分为两阶段，第一阶段为口头与书面告知;第二阶段为当场进行预申请。具体做法为：首先，行业协会的调解员，如果是由劳动仲裁机构指派援助律师担任，那么在有争议的双方当事人调解成功后，要么由劳动仲裁机构向双方当事人具体宣读申请劳动仲裁确认的相关规定，要么将劳动仲裁确认告知书作为调解协议的附件附在协议后面，并提当事人签字确认签收。其次，从行业协会调处与劳动仲裁衔接机制出发，不应当将艰难达成的调解协议的当事人又从相关行业协会调处现场推到劳动仲裁庭现场，本着让双方当事人便利高效且低成本投入的原则，树立一次性解决纠纷的目标。这就要求进入第二阶段，当场进行劳动仲裁确认预申请。完成这一阶段所引起的法律效果是，如果双方当事人对劳动仲裁确认已经当场共同申请完毕，即使只有申请，没有进入确认环节，那么在一定期限内任意一方均可持最初共同申请的材料单方启动劳动仲裁确认。具体操作流程如下：在现场就达成的调解协议应当询问双方当事人是否愿意进行劳动仲裁确认，并告知双方当事人申请劳动仲裁确认的积极法律效力，原告在一般情况下都非常乐意的进行，而被告也会碍于调解协议的达成及其他相关因素的考虑，也会同意对方的申请。因此，在衔接过程中，行业协会调处过程的调解员在调解协议达成后，应当当场引导双方当事人填写规范的申请劳动仲裁确认申请书、立案申请表，并双方当事人签名确认。这便为后续的劳动仲裁确认做好坚实的基础保障，可以使得行业协会调处和劳动确认两项解决劳资纠纷的程序无缝衔接。
（三）制定劳动仲裁委员会审查调解协议的标准
劳动纠纷经行业协会调处后，行业协会会制定调解协议，让双方当事人进行签字确认。劳动仲裁机构只需要对该调解协议进行合法性审查即可，因为事实方面，行业协会已经在调解过程中进行审查并得到争议双方确认，为了使调解协议能够具备执行力，就需要劳动仲裁机构的合法性审查。这种审查，并非对争议双方是否达成真实的意思表示进行确认，而是对协议是否符合法律规定，从而确认其具有强制执行力的效力。在合法性审查过程中，首先进行形式审查，对于形式审查，法律己经有了明文规定，各个地区的劳动仲裁委员会也对形式审查有一定的运行模式，相对实质审查而言，已经是属于比较完善的做法。
而实质审查就是对调解协议合法性的审查，现阶段迫切需要统一的标准就是实质审查标准。可从以下三方面去确定：第一，从调解协议指向的权利性质确定。调解协议是在行业处理组织调解员的主持下，当事人处分自身的权利，只要不损害国家利益、集体利益或者他人的合法权益，那么这种处分行为应当予以准许。第二，根据调解协议的本质分析。调解协议本身是自然人、法人及其他组织之间的一种民事合同，既然是民事合同就应该根据《中华人民共和国民法总则》及《中华人民共和国合同法》的标准来审查调解协议，其中包括对合同主体、合同内容是否存在违反法律法规的强制规定来确定其效力。第三，以防止虚假诉讼为目的。劳动仲裁程序简单、便捷，以至于容易诱发虚假诉讼。对此应当对调解协议证据的来源，形成等进行审查，如存在不真实的证据或事实应当依法驳回劳动仲裁申请。
四、结语
综上，劳资双方存在矛盾时，尽管双方都愿意快速调解结案，但考虑到调解协议没有强制力时，就不得不放弃选择行业调处，转而进入冗长的仲裁程序。在我国，所有劳动纠纷案件，仲裁是前置程序，调解并未成为必经程序，要让劳资双方都心甘情愿选择行业调处，就必须充分发挥行业调解在解决劳动纠纷中的积极作用，必须将调解过程与调解结果与劳动仲裁銜接，完善和改革“调、裁”相互之间的协调，否则，就无法改变调而不解的状态。