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我一直坚定的认可管理具有普遍性这一西方管理学界的说法。
深入分析我们不难发现，不同层次的管理者都是在计划、组织、领导和控制，但侧重点有所不同。不同类型的组织的管理仍然是计划、组织、领导和控制。不同规模的组织的管理也是类似的。不同的国家中，管理的内容仍然是类似的。
同样，普遍性也适用于文章标题所议的关于员工工作不满意问题。通过深入的观察和分析，笔者得出员工工作不满意主要是基于以下三个成因，而且这三个成因适用各行各业，无论工作的性质是怎样的。乍一看，三个成因似乎是显而易见的，似乎是很容易解决的。可在绝大多数的公司里，它们仍然是没有被解决的问题。所以说，看起来、说起来最容易的问题往往是最难解决的问题。
一、感觉自己不被重视。
如果员工感到自己的工作不为别人所认可，他们是不会从工作中得到满足感的，继而就会发生员工在力所能及范围内的“偷工减料”，对管理者来说，这是防不胜防的。所以，任何公司都要首先想办法来解决员工感觉被重视的问题，通过解决这些问题来解决工作积极性的问题，从而以此来提高效率。一个公司解决不了工作积极性的问题就一定不能解决效率的问题。
解决员工被重视问题的办法其实很简单，首先作为管理者或者职场人士，你要学会随时随地的寻找机会去赞赏那些值得赞赏的人和事，千万不要觉得没必要，很多时候我们越是觉得没必要的东西往往就是你所欠缺的东西。其次要学会用对事的方式来和被批评的一方达成他该承担责任的事实(我们的管理者已经习惯了用对人不对事的方式来批评别人做错了事)，明确责任，最后，再以褒奖的言辞结束批评。最后一点就是坚决的不对任何人任何事进行抱怨，应该积极的去勇于共担责任，面对别人不会或者不懂的事，我们要做的也只有相互帮助和鼓励(这一点可以用制度来规范明确，计入考核)。
二、感觉对别人毫无影响。
从马斯洛的需求层次理论来看，我们会发现任何一个人都需要知道他们的工作对某一些来说是很重要的。任何人，如果看不到自己的工作与另外某一个人或某一群人的满意度有关，那他就很难获得长久的成就感。对于公司人来讲，即便是最为刻薄的员工也需要知道自己的工作对某一个人很重要，哪怕这个人只是老板。
解决这个问题，我们需要做两个方面的同事工作，一是学会明确随时随地告诉你身边的同事他的工作对你的工作的帮助和支持作用，二是要在适当的时候告诉大家你的成功是基于大家的团队协作，公司里从来就没有一个人的成功，以此来表达你是一个重分享、轻自我的人。如果是管理者的话，就更要明确的向全体成员传达公司成功是大家的成功这样一个本质问题。
三、工作缺乏量化标准。
员工需要为自己测量出工作进程和所做出的贡献。如果他们的成功取决于别人的意见，那么无论那个人有多么的心地善良，他们也无法从工作中获得满足感。如果缺乏成功或失败的切实方法，人们就会觉得他们无法掌控自己的命运，工作的动力因而最终会消退。很多公司，管理者的意见及评价就是标准的这一武断的做法最终都无法保证员工有效的去完成工作。
解决问题的办法就是公司协助不同部门、不同项目的员工来建立具体完善的绩效考核制度，以周为单位来明确项目进度控制度，做到管理的实效必须是看得见的过程和结果。
上述三点简单吗?当然。显而易见吧?有可能。能做到吗?能做到。
如果是这样，为什么世界上有这么多的管理者或者说大部分公司人都无法给员工们提供有意义的工作的基本要素，让大家在疲于奔命的干着毫无意义的事!也许正是大家觉得这一切都太显而易见了，最近，越来越觉得越是受到高等教育的人越是在做事过程中很难抓住简单有效的解决办法。而今天，我们唯一可做的就是去提醒大家，人是需要经常被提醒的。不是吗?
编辑：王晓华
深入分析我们不难发现，不同层次的管理者都是在计划、组织、领导和控制，但侧重点有所不同。不同类型的组织的管理仍然是计划、组织、领导和控制。不同规模的组织的管理也是类似的。不同的国家中，管理的内容仍然是类似的。
同样，普遍性也适用于文章标题所议的关于员工工作不满意问题。通过深入的观察和分析，笔者得出员工工作不满意主要是基于以下三个成因，而且这三个成因适用各行各业，无论工作的性质是怎样的。乍一看，三个成因似乎是显而易见的，似乎是很容易解决的。可在绝大多数的公司里，它们仍然是没有被解决的问题。所以说，看起来、说起来最容易的问题往往是最难解决的问题。
一、感觉自己不被重视。
如果员工感到自己的工作不为别人所认可，他们是不会从工作中得到满足感的，继而就会发生员工在力所能及范围内的“偷工减料”，对管理者来说，这是防不胜防的。所以，任何公司都要首先想办法来解决员工感觉被重视的问题，通过解决这些问题来解决工作积极性的问题，从而以此来提高效率。一个公司解决不了工作积极性的问题就一定不能解决效率的问题。
解决员工被重视问题的办法其实很简单，首先作为管理者或者职场人士，你要学会随时随地的寻找机会去赞赏那些值得赞赏的人和事，千万不要觉得没必要，很多时候我们越是觉得没必要的东西往往就是你所欠缺的东西。其次要学会用对事的方式来和被批评的一方达成他该承担责任的事实(我们的管理者已经习惯了用对人不对事的方式来批评别人做错了事)，明确责任，最后，再以褒奖的言辞结束批评。最后一点就是坚决的不对任何人任何事进行抱怨，应该积极的去勇于共担责任，面对别人不会或者不懂的事，我们要做的也只有相互帮助和鼓励(这一点可以用制度来规范明确，计入考核)。
二、感觉对别人毫无影响。
从马斯洛的需求层次理论来看，我们会发现任何一个人都需要知道他们的工作对某一些来说是很重要的。任何人，如果看不到自己的工作与另外某一个人或某一群人的满意度有关，那他就很难获得长久的成就感。对于公司人来讲，即便是最为刻薄的员工也需要知道自己的工作对某一个人很重要，哪怕这个人只是老板。
解决这个问题，我们需要做两个方面的同事工作，一是学会明确随时随地告诉你身边的同事他的工作对你的工作的帮助和支持作用，二是要在适当的时候告诉大家你的成功是基于大家的团队协作，公司里从来就没有一个人的成功，以此来表达你是一个重分享、轻自我的人。如果是管理者的话，就更要明确的向全体成员传达公司成功是大家的成功这样一个本质问题。
三、工作缺乏量化标准。
员工需要为自己测量出工作进程和所做出的贡献。如果他们的成功取决于别人的意见，那么无论那个人有多么的心地善良，他们也无法从工作中获得满足感。如果缺乏成功或失败的切实方法，人们就会觉得他们无法掌控自己的命运，工作的动力因而最终会消退。很多公司，管理者的意见及评价就是标准的这一武断的做法最终都无法保证员工有效的去完成工作。
解决问题的办法就是公司协助不同部门、不同项目的员工来建立具体完善的绩效考核制度，以周为单位来明确项目进度控制度，做到管理的实效必须是看得见的过程和结果。
上述三点简单吗?当然。显而易见吧?有可能。能做到吗?能做到。
如果是这样，为什么世界上有这么多的管理者或者说大部分公司人都无法给员工们提供有意义的工作的基本要素，让大家在疲于奔命的干着毫无意义的事!也许正是大家觉得这一切都太显而易见了，最近，越来越觉得越是受到高等教育的人越是在做事过程中很难抓住简单有效的解决办法。而今天，我们唯一可做的就是去提醒大家，人是需要经常被提醒的。不是吗?
编辑：王晓华