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一、企业的契约性质与所有权安排
(一)企业的契约性质与履约问题
现代企业理论认为，企业是物质资本与人力资本交易的特别契约，企业的发展过程也是二者形式不断演进和分离的过程。人力资本使得企业契约不同于市场合约。物质资本和人力资本在企业内结合，形成企业性质的一般。通常的表现形式是，具有经营管理才能的经营者与具有资本且承担风险的物质资本所有者在市场范围内达成科斯意义上的契约。
与企业的契约性质相同，任何两个或两个以上经济主体之间发生的关系可以用契约来解释。制度经济学认为，契约签订本身为了节省交易费用，威廉姆森将交易费用定义为事先交易费用和事后交易费用，分别指规定交易双方权利责任所花费的成本及签订契约后为解决契约本身存在的问题，从改变条款到退出契约所花费的成本。因此，契约的效率问题不仅是权利如何界定的问题，同时也是契约能否被有效执行的问题。后一问题被称为“履约问题”。在契约履行过程中，如果一方较之另一方具有相对完备的信息，即存在信息不对称，而相应的监督成本又很大，具有完备信息的一方就可能基于自身利益最大化的考虑而产生“道德风险”，使违约问题产生。在这种情况下契约另一方所能采取的最佳惩罚性对策被认为是中止合约关系，或称“退出”。
(二)企业的所有权安排演变
我们暂且把企业所有权认为剩余索取权和剩余控制权。在古典企业形态中，企业的出资人同时又是企业的经营者，企业人力资本所有者与物质资本所有者重合，资本家是这种笼统的“资本”概念的人格化代表，“资本雇佣劳动”实指资本家给付工人固定工资进行生产，企业的所有权由物质资本所有者或者说非严格意义上的物质资本所有者所有。随着社会化大生产的发展，人力资本越来越发挥着重要的作用，现代企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本逐渐与物质资本分离。伴随着人力资本与物质资本的分离，企业所有权开始分散，多元化，出现了所有权与经营权的分离。有学者认为，企业所有权正在朝两权融合的方向发展，企业的财产所有权与经营控制权以某种形式在企业经营管理者实现统一的现象。
二、人力资本产权的特殊性与违约问题
(一)人力资本产权的特点与人力资本“退出”界定
企业合约与市场合约的不同被认为在企业合约中包含人力资本产权的交易。人力资本产权与物质资本产权不同，对物质资本来说，物质资本投资者占有完全的产权，即享有所有权(狭义)、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。而人力资本产权在交易中则表现为“残缺”的，这是由于人力资本财产天然归属于人力资本承载者，这是人力资本与其载体天然的生理关系决定的。人力资本承载者是人力资本“天然”的投资者，在人力资本的形成过程中，投入了时间、智力、健康等“外延资本”，但人力资本进入企业与物质资本结合后，实际上是物资资本所有者对人力资本进行了再投资，因此，人力资本所有者必须让渡一定的及一定期限的人力资本使用权，物质资本所有者即拥有在一定期限内使用人力资本来实现资产运营的权利，这种权利是受法律保护的，即人力资本的法权使用权。由于人力资本实际使用权是由承载者控制和管理的，人力资本承载者感到或认为人力资本的使用和自己意志不一致时，将限制人力资本的实际支出，从而人力资本的经济价值会一落千丈。人力资本的这种特点使得它不像物质资本那样在主体放弃使用时能够保持自身的使用价值不变，笔者把人力资本的法权使用权与实际使用权的偏离导致的机会主义行为定义为人力资本的“退出”或“违约”，在现实中表现为缺乏监督的经理的偷懒行为和机会主义行为。
(二)契约框架下的人力资本“退出”分析
现代契约理论研究表明，契约之履行成为“问题”主要缘于两个方面：一是契约的不完备性；二是交易方的要挟行为倾向。由于契约的不完全，契约履行过程中出现争议便难以避免。一方向另一方实施要挟，使其利益受损，也会导致契约履行的困难。这种要挟我认为指退出威胁，契约的成员的退出威胁在可信的情况下会保证那些愿意维持契约的违约者去履行承诺。经理人的偷懒行为多数情况下是由于经营者行为缺乏必要的自主的激励约束所致。但经理人的这种人力资本“退出”或“违约”问题我定义为在企业这个特别合约中由于物质资本缺乏“退出”威胁所致，物质资本与人力资本的契约在这种情况下无法实现“自我履行”，即博弈论意义上的“子博弈完美均衡”。由于物质投资具有一次性和永久性，物质资料是通过货币投资获得其使用价值并使投资成为沉没成本。同时物质资本在产权被分割的情况下仍然具有相对固定的使用价值以及物质资本所有者不得不对人力资本进行再投资等，使得物质资本一旦投入便具有“抵押品”性质，这使得物质资本相对与人力资本的“退出”性差，在契约中缺乏“退出”威胁，另外人力资本所有者更熟悉经营细节，相对与物质资本所有者信息更充分，当人力资本所有者对此拥有完备信息时，它就有理由去利用这一信息，并使自己的行为对策化，从而产生“退出”意义上的“违约问题”。
三、企业契约的不对等性与所有权分享
理论上关于企业所有权归谁所有的观点是在不断发展的，但都是围绕着物质资本与人力资本权利的不对等性展开。在当代两权融合理论背景下，笔者认为企业所有权会归于物质资本与人力资本分享，这是建立在人力资本所有权对企业剩余控制权和剩余索取权的回归上的，但这种回归是基于契约分析的。由于物质资本与人力资本的不同特性，两者之间形成的契约具有不对等性，表现为：人力资本与物资资本相比处于强势地位，更具“退出”威胁，不仅是因为人力资本的不完整性，也是由于物质资本依然是企业主要的风险承载者，具有“抵押品”性质；由于人力资本在企业中的地位逐渐强化，而相应在物质资本给付人力资本固定报酬(如工资)的企业所有权安排形式中，完全由物质资本享有企业利润，企业所有权也完全归物质资本所有者所有，人力资本不享有剩余索取权和剩余控制权，人力资本的收益就与其贡献不相称，并且随着人力资本作用的日益增强，这种不对等性的权利矛盾日益显现和尖锐；人力资本进入企业的过程，也包含了物质资本对其进行了再投资，而相应的人力资本并未对物质资本进行投资，也就是常说的人力资本缺乏“抵押品”，从而使得“退出”后顾无忧。
由此我的结论是：人力资本的“退出”威胁以及物质资本“退出”威胁的缺乏将使物质资本将企业所有权与人力资本分享。具体表现为现代公司制度中的经理员工持股及股票期权等激励安排。经理员工的持股现象以及持股比例的扩大趋势在另一种意义上是作为经理和员工的人力资本购买了企业股票，也就是对企业的物质资本进行了再投资，人力资本获得了企业的剩余控制权和剩余索取权，这种投资也使得物质资本与人力资本紧紧联系为一个命运共同体，提高了人力资本“退出”的成本，也强化了人力资本的权利。这种人力资本与物质资本权责不断对等的过程，就是企业所有权在二者之间的分享安排趋于合理化的过程。
四、启示
企业所有权在物质资本与人力资本之间分享的安排形式，在比较成熟的企业治理结构如德国企业制度中体现出来：德国企业治理模式的特点是强调股东和雇员共同治理，尤其是职工通过代表进入董事会和监事会。在共同治理中，股东和雇员拥有同等的权利。而在我国，公司法规定只允许股东进入董事会，而不允许雇员包括经理和员工的进入。在德国企业中，股东与雇员权利相同，体现为监事会中股东监事人数与雇员监事人数相等。我国在进行企业制度创新的过程中，在重视人力资本的前提下，应使人力资本享有更合理分额的企业所有权，这包括对经营者和人力资本的股份以及建立一个对人力资本的有效考评奖惩机制。同时，国有企业的经营者配置方式应加快转变，使国家能尽快退出企业，也使传统人力资本配置方式导致的人力资本僵化得到缓解，令其“自主资本”的特点得到发挥，更好地发挥其进入退出作用。当然，这需要完善的市场环境的支持。市场环境对自我履约范围的影响，一是市场信息的通畅传递有利于声誉的扩散，增加声誉机制的制裁范围；二是良好的市场环境能提高人们对未来的收益预期，也就增加了违约者的预期成本；三是市场机制有助于契约人积累其“履约资本”，增强其市场力量。因此，应加快成熟的人力资本市场和产权市场的培育，同时规范金融市场，使物资本与人力资本在进人退出方面自由度不断对等。
(作者单位：吉林大学经济学院)
(一)企业的契约性质与履约问题
现代企业理论认为，企业是物质资本与人力资本交易的特别契约，企业的发展过程也是二者形式不断演进和分离的过程。人力资本使得企业契约不同于市场合约。物质资本和人力资本在企业内结合，形成企业性质的一般。通常的表现形式是，具有经营管理才能的经营者与具有资本且承担风险的物质资本所有者在市场范围内达成科斯意义上的契约。
与企业的契约性质相同，任何两个或两个以上经济主体之间发生的关系可以用契约来解释。制度经济学认为，契约签订本身为了节省交易费用，威廉姆森将交易费用定义为事先交易费用和事后交易费用，分别指规定交易双方权利责任所花费的成本及签订契约后为解决契约本身存在的问题，从改变条款到退出契约所花费的成本。因此，契约的效率问题不仅是权利如何界定的问题，同时也是契约能否被有效执行的问题。后一问题被称为“履约问题”。在契约履行过程中，如果一方较之另一方具有相对完备的信息，即存在信息不对称，而相应的监督成本又很大，具有完备信息的一方就可能基于自身利益最大化的考虑而产生“道德风险”，使违约问题产生。在这种情况下契约另一方所能采取的最佳惩罚性对策被认为是中止合约关系，或称“退出”。
(二)企业的所有权安排演变
我们暂且把企业所有权认为剩余索取权和剩余控制权。在古典企业形态中，企业的出资人同时又是企业的经营者，企业人力资本所有者与物质资本所有者重合，资本家是这种笼统的“资本”概念的人格化代表，“资本雇佣劳动”实指资本家给付工人固定工资进行生产，企业的所有权由物质资本所有者或者说非严格意义上的物质资本所有者所有。随着社会化大生产的发展，人力资本越来越发挥着重要的作用，现代企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本逐渐与物质资本分离。伴随着人力资本与物质资本的分离，企业所有权开始分散，多元化，出现了所有权与经营权的分离。有学者认为，企业所有权正在朝两权融合的方向发展，企业的财产所有权与经营控制权以某种形式在企业经营管理者实现统一的现象。
二、人力资本产权的特殊性与违约问题
(一)人力资本产权的特点与人力资本“退出”界定
企业合约与市场合约的不同被认为在企业合约中包含人力资本产权的交易。人力资本产权与物质资本产权不同，对物质资本来说，物质资本投资者占有完全的产权，即享有所有权(狭义)、占有权、使用权、收益权和处置权等全部权能。而人力资本产权在交易中则表现为“残缺”的，这是由于人力资本财产天然归属于人力资本承载者，这是人力资本与其载体天然的生理关系决定的。人力资本承载者是人力资本“天然”的投资者，在人力资本的形成过程中，投入了时间、智力、健康等“外延资本”，但人力资本进入企业与物质资本结合后，实际上是物资资本所有者对人力资本进行了再投资，因此，人力资本所有者必须让渡一定的及一定期限的人力资本使用权，物质资本所有者即拥有在一定期限内使用人力资本来实现资产运营的权利，这种权利是受法律保护的，即人力资本的法权使用权。由于人力资本实际使用权是由承载者控制和管理的，人力资本承载者感到或认为人力资本的使用和自己意志不一致时，将限制人力资本的实际支出，从而人力资本的经济价值会一落千丈。人力资本的这种特点使得它不像物质资本那样在主体放弃使用时能够保持自身的使用价值不变，笔者把人力资本的法权使用权与实际使用权的偏离导致的机会主义行为定义为人力资本的“退出”或“违约”，在现实中表现为缺乏监督的经理的偷懒行为和机会主义行为。
(二)契约框架下的人力资本“退出”分析
现代契约理论研究表明，契约之履行成为“问题”主要缘于两个方面：一是契约的不完备性；二是交易方的要挟行为倾向。由于契约的不完全，契约履行过程中出现争议便难以避免。一方向另一方实施要挟，使其利益受损，也会导致契约履行的困难。这种要挟我认为指退出威胁，契约的成员的退出威胁在可信的情况下会保证那些愿意维持契约的违约者去履行承诺。经理人的偷懒行为多数情况下是由于经营者行为缺乏必要的自主的激励约束所致。但经理人的这种人力资本“退出”或“违约”问题我定义为在企业这个特别合约中由于物质资本缺乏“退出”威胁所致，物质资本与人力资本的契约在这种情况下无法实现“自我履行”，即博弈论意义上的“子博弈完美均衡”。由于物质投资具有一次性和永久性，物质资料是通过货币投资获得其使用价值并使投资成为沉没成本。同时物质资本在产权被分割的情况下仍然具有相对固定的使用价值以及物质资本所有者不得不对人力资本进行再投资等，使得物质资本一旦投入便具有“抵押品”性质，这使得物质资本相对与人力资本的“退出”性差，在契约中缺乏“退出”威胁，另外人力资本所有者更熟悉经营细节，相对与物质资本所有者信息更充分，当人力资本所有者对此拥有完备信息时，它就有理由去利用这一信息，并使自己的行为对策化，从而产生“退出”意义上的“违约问题”。
三、企业契约的不对等性与所有权分享
理论上关于企业所有权归谁所有的观点是在不断发展的，但都是围绕着物质资本与人力资本权利的不对等性展开。在当代两权融合理论背景下，笔者认为企业所有权会归于物质资本与人力资本分享，这是建立在人力资本所有权对企业剩余控制权和剩余索取权的回归上的，但这种回归是基于契约分析的。由于物质资本与人力资本的不同特性，两者之间形成的契约具有不对等性，表现为：人力资本与物资资本相比处于强势地位，更具“退出”威胁，不仅是因为人力资本的不完整性，也是由于物质资本依然是企业主要的风险承载者，具有“抵押品”性质；由于人力资本在企业中的地位逐渐强化，而相应在物质资本给付人力资本固定报酬(如工资)的企业所有权安排形式中，完全由物质资本享有企业利润，企业所有权也完全归物质资本所有者所有，人力资本不享有剩余索取权和剩余控制权，人力资本的收益就与其贡献不相称，并且随着人力资本作用的日益增强，这种不对等性的权利矛盾日益显现和尖锐；人力资本进入企业的过程，也包含了物质资本对其进行了再投资，而相应的人力资本并未对物质资本进行投资，也就是常说的人力资本缺乏“抵押品”，从而使得“退出”后顾无忧。
由此我的结论是：人力资本的“退出”威胁以及物质资本“退出”威胁的缺乏将使物质资本将企业所有权与人力资本分享。具体表现为现代公司制度中的经理员工持股及股票期权等激励安排。经理员工的持股现象以及持股比例的扩大趋势在另一种意义上是作为经理和员工的人力资本购买了企业股票，也就是对企业的物质资本进行了再投资，人力资本获得了企业的剩余控制权和剩余索取权，这种投资也使得物质资本与人力资本紧紧联系为一个命运共同体，提高了人力资本“退出”的成本，也强化了人力资本的权利。这种人力资本与物质资本权责不断对等的过程，就是企业所有权在二者之间的分享安排趋于合理化的过程。
四、启示
企业所有权在物质资本与人力资本之间分享的安排形式，在比较成熟的企业治理结构如德国企业制度中体现出来：德国企业治理模式的特点是强调股东和雇员共同治理，尤其是职工通过代表进入董事会和监事会。在共同治理中，股东和雇员拥有同等的权利。而在我国，公司法规定只允许股东进入董事会，而不允许雇员包括经理和员工的进入。在德国企业中，股东与雇员权利相同，体现为监事会中股东监事人数与雇员监事人数相等。我国在进行企业制度创新的过程中，在重视人力资本的前提下，应使人力资本享有更合理分额的企业所有权，这包括对经营者和人力资本的股份以及建立一个对人力资本的有效考评奖惩机制。同时，国有企业的经营者配置方式应加快转变，使国家能尽快退出企业，也使传统人力资本配置方式导致的人力资本僵化得到缓解，令其“自主资本”的特点得到发挥，更好地发挥其进入退出作用。当然，这需要完善的市场环境的支持。市场环境对自我履约范围的影响，一是市场信息的通畅传递有利于声誉的扩散，增加声誉机制的制裁范围；二是良好的市场环境能提高人们对未来的收益预期，也就增加了违约者的预期成本；三是市场机制有助于契约人积累其“履约资本”，增强其市场力量。因此，应加快成熟的人力资本市场和产权市场的培育，同时规范金融市场，使物资本与人力资本在进人退出方面自由度不断对等。
(作者单位：吉林大学经济学院)