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摘 要：在现今社会，人们通过工作得到薪酬来维持日常的生活消费，是经济的主要来源之一，国有企业只有合理规划薪酬在企业内部的分配制度，才能激发员工的工作热情，并且对提升他们自身综合素质有一定的帮助。本文主要是通过分析国有企业在薪酬管理上的实践问题来制定相应管理原则，并提出岗位评价技术在国企薪酬管理中的应用。
关键词：国有企业;薪酬管理;岗位评价技术
中国的发展建设离不开国有企业的支持，国有企业对国计民生有着重要影响，通过经营管理国企运行有助于社会稳定国家发展。近年来，国企在深化改革的道路上，对薪酬制度的制定原则偏向现代企业中的人事制度，重点是针对国有企业高层管理人员。在对高层管理人员的薪酬制度设计上明显存在设计上不合理，而在针对普通员工时，更注重企业激励机制的运作，但其管理水平、旧有制度等还存在一些问题，通过运用和优化岗位评价制度，有助于薪酬分配的公平性，并且薪酬管理相对透明化，也有助于激发员工潜能和工作积极性，在管理中可以得到较好的应用效果。
一、岗位评价理念概括
在企业中，岗位评价技术的传统意思就是岗位测评，它的主要表现形式是对所要评审的工作进行分析，是将工作岗位中的劳动价值、在岗人员的贡献与薪酬工资有机结合起来，确定企业工资等级结构的过程，同时也是人力资源的一种管理技术。通过岗位测评可以有效的认识到各岗位的价值度和贡献度，而且通过岗位贡献对比，有助于提升薪酬级别规划制度的建立。企业应用岗位评价技术的主要原因是利用评审来对各岗位的相对价值和对企业发展所持有的作用地位进行分析了解，从而保证企业能够对人力更合理的应用。
客观来说，岗位评价技术可以将岗位劳动抽象化，从而将员工作业拆分成多个评价元素，并且通过评价标准为其划分等价，从而得到点数值，最后将其作为各个岗位发薪标准。在岗位测评中，有三个主要的基本特点，其一是岗位测评通过以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。;其二是对企业各种类的岗位，通过量化分析对结果进行计算，所得数据只是对岗位彼此的相对价值进行计算，并不说明属于真正价值;其三，岗位评价是可以确定岗级的基础保障，有助于维持组织内部的公平。
二、国企薪酬管理实践中的问题分析
人力资源通过在国有企业进行岗位测评工作，有助于提升企业的运行效益，根据国有企业的性质进行分析，可以看出它对社会能够产生一定程度的影响，具有相应的政治责任、经济责任，就薪酬管理来说，它是员工工作的动力，决定着企业的发展进度。随着改革深化的脚步接近，国有企业应该做好薪酬管理工作，调动企业内部人员的生产力，从而促进国有企业能够健康顺利的发展下去。
（一）管理方式过于传统化
在创新科技的时代背景下，国有企业需要改进旧有的薪酬管理模式，传统制度在发放薪酬时会注重员工工龄作为岗位等级评审依据，从而将其作为基本工资、绩效工资、福利待遇等的发放条件，在多数国有企业中，更注重员工资历，工龄越高，所获工资也就更高一些，但薪酬一般为基本工资和绩效工资，且基本工资所占比例相对较大，缺乏类似中长期薪酬等激励模式的设计及应用。
现阶段，部分企业对员工工作能力的重视程度还不够深，薪酬管理的方式还在沿袭着旧有模式，不符合现时代的企业发展理念，并且就普通员工来说，传统的管理薪酬管理模式激励效果相对较弱，比如绩效薪酬，在传统薪酬管理下，绩效薪酬常被当成员工的既得权力，而不是员工付出奖励或与企业分担风险的一种报酬。
（二）酬薪水平与市场不同步
常规来讲，企业员工的薪酬水平应该结合企业的实际经营状况来管理，从而有助于员工工作积极性的提升，并进一步促使其主动改善自身工作能力，根据现阶段国有企业在薪酬管理的工作模式来看，员工所得薪酬经常出现高低不平的现象，员工薪酬增长与所在的职位晋升相关联，薪酬受限于职位，得到高工资的工作人员甚至工资超过市场水平。
从企业中的薪酬分配结构来看，一般薪酬偏高的属于管理层员工，有一部分原因是因为国企高层领导可能会进行职务消费，比如住房、出国考察、体检、汽车等，导致职务消费额度很大，国有企业在进行薪酬体系设计时，往往不将职务消费列入其中，但是管理高层的职务消费还是具有很大弹性，并且缺少透明度。而普通员工或者科技员工所得薪酬普遍偏低，这种薪酬管理模式不利于企业总体员工的工作动态，员工凝聚力大幅度降低，这种情况需要人力资源管理者重新审视公司的薪酬体系，建立起和岗位价值和业绩挂钩的薪酬体系，建立内部公平性。
（三）薪酬制度缺乏透明性
国有企业中，薪酬管理的工作人员多数不会将薪酬制度和管理流程公开，企业薪酬在分配上缺乏透明性。而在企业内部，员工都会注重薪酬制度的公平性，人力资源的管理制度中，员工最注重的利益关系便是在薪酬管理方面，并且员工通过了解薪酬制度也能够有效感知到工作性質是否比较公平。现今的中国国有企业，多数还是对薪酬制度进行保密管理政策，并觉得这种方式可以有效减轻员工与企业还有同事之间可能发生的矛盾，但通过实际考察表明，这种方式并不能给企业带来多少效益，并且反而使员工激化了更大的矛盾。在企业中使用酬薪管理保密制度，导致员工不清楚在企业中自己酬薪属于什么水准，且无法将酬薪进行横纵对比，不明白酬薪差异有什么，酬薪在员工工作中起不到更好的激励效果，并且由于保密制度，员工之间的关系容易遭到破坏，互相之间可能发生猜疑，从而对彼此产生不满，工作消极，甚至发生离职现象。
并且针对薪酬考核阶段，多数国有企业不能做到将流程公开透明化，这会导致考核不公平的现象持续发生，由于管理层所分配的权利比较大，并在工作环节没有严谨的监督互动，从而导致在绩效考核时，部分员工会通过自身所持有的权利来影响考核，管理层可能会出现为了自身利益而在制定管理制度时偏向能为自身带来收益的结果，并且在进行薪酬分配时，将资源向自身倾斜，需要企业对这种现象进行制止并制定解决措施。 （四）薪酬分配平均主义严重
国有企业建立时间比较久远，其制度受到了中國旧有文化以及计划经济的影响，思想还存在着一定的守旧现象，对于差别待遇理念无法完全接受，或者说缺乏改革的动力，然而在时代发展的背景下，各行业竞争激烈，只有奉行创新主义才能提升企业的资本。但是多数的国有企业中，进行薪酬分配时相关管理高层更加强调内部的平衡，对外部的公平性关注的相对较少，并且在进行新制度的实施环节，进展相对滞后。
所以在国有企业，经常因为旧有的薪酬分配制度导致企业经济效益低下，员工工作效率不佳，企业在薪资分配上更奉行平均主义原则，从而使员工薪酬水平不高，员工在工作中缺少动力，没有积极性。并且一些企业在薪酬分配管理上更倾向于减少矛盾的分配方式，认为这种制度能够有效维持企业平衡，觉得员工如果在工资、奖金上差别太大，则容易引起内部矛盾，从而延缓改革的脚步，却不知这种方式容易让优秀员工对企业丧失好感，而在企业中的后进员工也会因此缺少工作压力，对企业的发展来说，这种制度无法提供更高的效益。
在国有企业中，员工在工作上的贡献程度需要得到企业的重视，如果一直对员工奉行平均主义，员工在工作中也将失去进取精神，各个部门的工作难度、工作量、技术含量是有差异的，永远没有浮动的薪酬能够让员工产生呆在公司没有什么前景的想法，从而进行离职或者工作消极，没有时效，国有企业的发展进度将会受到严重影响。
三、岗位评价技术在国有企业薪酬管理中的应用分析
（一）准备阶段
岗位评价是工作分析的逻辑结果。工作分析主要是包括了"工作描述"和"工作规范"两个方面的内容，而"岗位评价"是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。岗位评价工作在进行时需要做好准备工作，从而让其在薪酬管理中能够有效应用，首先相关人员应该对目前的岗位情况有所了解，并为每个岗位制定出工作说明书，在对岗位评价制定相关内容时需要运用科学方法，而岗位说明书的制定方法一般是通过上级对下级发放文件，让所在部门或机构人员根据其监管岗位实际对说明书进行编写，并且调遣专业人员进行编写说明书工作的监督和核实。之后在对岗位评审的岗级标准进行制定时，可以通过观看岗位说明书来统一化，从而在评审时，通过岗位内容来进行等级划分，可以采取分数测定标准，比如制定满分的分数限定，之后更具任职条件、责任轻重、难易程度、工作程度等条件来具体划分，从而判断出岗位的等级，具体内容需要工作人员根据公司实际情况进行设定，并设定每一项条件的分数，最后进行相加。
（二）评价阶段
职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。在评审阶段，企业应该保证部门负责人在工作时的客观性，确定其评审工作能够严谨执行，通过对相关人员进行专业培训提升他们的工作能力，首先应该针对企业的初级领导、科级领导进行系统的评价培训，并灌输其岗位评审的概念知识以及影响效果，通过将其所涉及的各个方面进行阐述，其相关工作人员才能更好的执行评审打分制度，进而保证岗位评审工作能够更具公平性质。
现阶段，在评审环节经常会出现一些平均主义或者卖人情的现象，针对这种情势的发生，国有企业应该采取相应的解决手段，比方说划分评价岗位工作的权利等级，可以在对各部门进行岗位测评时，管理岗位分成初、中、高三种职位层次，部门在其层次中能够清晰占比，通过综合管理部门来让审核更具严格性，提升管理效果，之后通过实际情况来使用排列法、分类法、评分法和因素比较法这些评审工作中主要应用的手段，并确定好评价指标与评价标准，尽可能保证工作的公正和严谨。
（三）重新定岗薪酬
岗位评价的工作完成后，需要人力资源管理者针对评价结果对岗位进行级别划分，员工根据自身工作的实际能力对岗位进行定级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高，反之就低。值得注意的是，岗级是通过分数判定标准而得出的，员工在评价后，根据岗位分数来确定等级，比如分数高的可以定为一级岗位，分数稍差则定为二级，并且针对不同岗级，所获得的薪酬标准也会出现一定的不同，从而让岗位定级实现公平，进而实现按劳分配制度。通过员工岗位的能力执行定级，减少评价环节出现弄虚作假，评价完成后，通过所评价处的级别对岗位薪酬重新计算。
四、结束语
总的来说，通过对岗位评价技术的分析，国有企业在薪酬管理上，通过执行相关制度，可以起到很大的推动作用，是现代企业劳动人事管理的基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。企业的发展离不开员工，员工工作可以使企业流动，进而生产发展。通过做好薪酬管理的工作，有助于提升员工对企业的好感度以及工作积极性，在人力资源部门中的岗位评价技术能够激励员工更好的投入到工作中去。
参考文献：
[1]唐开蓉.新时期国企人力资源薪酬管理问题及对策探析[J].经济管理文摘，2020（18）：89-90.
[2]金笔舞.浅析新时期国企人力资源薪酬管理的问题及对策[J].中国产经，2020（14）：137-138.
[3]杜晓燕.国企改革背景下的薪酬制度优化浅析[J].中国集体经济，2020（13）：96-97.
[4]吴玉满.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].时代经贸，2019（25）：76-77.
[5]梁艳.岗位评价技术在国企薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理，2017（14）：93.
[6]魏飞，赵飞莹.论岗位评价技术在国企薪酬管理中的应用[J].中国金属通报，2015（05）：36-37.
关键词：国有企业;薪酬管理;岗位评价技术
中国的发展建设离不开国有企业的支持，国有企业对国计民生有着重要影响，通过经营管理国企运行有助于社会稳定国家发展。近年来，国企在深化改革的道路上，对薪酬制度的制定原则偏向现代企业中的人事制度，重点是针对国有企业高层管理人员。在对高层管理人员的薪酬制度设计上明显存在设计上不合理，而在针对普通员工时，更注重企业激励机制的运作，但其管理水平、旧有制度等还存在一些问题，通过运用和优化岗位评价制度，有助于薪酬分配的公平性，并且薪酬管理相对透明化，也有助于激发员工潜能和工作积极性，在管理中可以得到较好的应用效果。
一、岗位评价理念概括
在企业中，岗位评价技术的传统意思就是岗位测评，它的主要表现形式是对所要评审的工作进行分析，是将工作岗位中的劳动价值、在岗人员的贡献与薪酬工资有机结合起来，确定企业工资等级结构的过程，同时也是人力资源的一种管理技术。通过岗位测评可以有效的认识到各岗位的价值度和贡献度，而且通过岗位贡献对比，有助于提升薪酬级别规划制度的建立。企业应用岗位评价技术的主要原因是利用评审来对各岗位的相对价值和对企业发展所持有的作用地位进行分析了解，从而保证企业能够对人力更合理的应用。
客观来说，岗位评价技术可以将岗位劳动抽象化，从而将员工作业拆分成多个评价元素，并且通过评价标准为其划分等价，从而得到点数值，最后将其作为各个岗位发薪标准。在岗位测评中，有三个主要的基本特点，其一是岗位测评通过以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。;其二是对企业各种类的岗位，通过量化分析对结果进行计算，所得数据只是对岗位彼此的相对价值进行计算，并不说明属于真正价值;其三，岗位评价是可以确定岗级的基础保障，有助于维持组织内部的公平。
二、国企薪酬管理实践中的问题分析
人力资源通过在国有企业进行岗位测评工作，有助于提升企业的运行效益，根据国有企业的性质进行分析，可以看出它对社会能够产生一定程度的影响，具有相应的政治责任、经济责任，就薪酬管理来说，它是员工工作的动力，决定着企业的发展进度。随着改革深化的脚步接近，国有企业应该做好薪酬管理工作，调动企业内部人员的生产力，从而促进国有企业能够健康顺利的发展下去。
（一）管理方式过于传统化
在创新科技的时代背景下，国有企业需要改进旧有的薪酬管理模式，传统制度在发放薪酬时会注重员工工龄作为岗位等级评审依据，从而将其作为基本工资、绩效工资、福利待遇等的发放条件，在多数国有企业中，更注重员工资历，工龄越高，所获工资也就更高一些，但薪酬一般为基本工资和绩效工资，且基本工资所占比例相对较大，缺乏类似中长期薪酬等激励模式的设计及应用。
现阶段，部分企业对员工工作能力的重视程度还不够深，薪酬管理的方式还在沿袭着旧有模式，不符合现时代的企业发展理念，并且就普通员工来说，传统的管理薪酬管理模式激励效果相对较弱，比如绩效薪酬，在传统薪酬管理下，绩效薪酬常被当成员工的既得权力，而不是员工付出奖励或与企业分担风险的一种报酬。
（二）酬薪水平与市场不同步
常规来讲，企业员工的薪酬水平应该结合企业的实际经营状况来管理，从而有助于员工工作积极性的提升，并进一步促使其主动改善自身工作能力，根据现阶段国有企业在薪酬管理的工作模式来看，员工所得薪酬经常出现高低不平的现象，员工薪酬增长与所在的职位晋升相关联，薪酬受限于职位，得到高工资的工作人员甚至工资超过市场水平。
从企业中的薪酬分配结构来看，一般薪酬偏高的属于管理层员工，有一部分原因是因为国企高层领导可能会进行职务消费，比如住房、出国考察、体检、汽车等，导致职务消费额度很大，国有企业在进行薪酬体系设计时，往往不将职务消费列入其中，但是管理高层的职务消费还是具有很大弹性，并且缺少透明度。而普通员工或者科技员工所得薪酬普遍偏低，这种薪酬管理模式不利于企业总体员工的工作动态，员工凝聚力大幅度降低，这种情况需要人力资源管理者重新审视公司的薪酬体系，建立起和岗位价值和业绩挂钩的薪酬体系，建立内部公平性。
（三）薪酬制度缺乏透明性
国有企业中，薪酬管理的工作人员多数不会将薪酬制度和管理流程公开，企业薪酬在分配上缺乏透明性。而在企业内部，员工都会注重薪酬制度的公平性，人力资源的管理制度中，员工最注重的利益关系便是在薪酬管理方面，并且员工通过了解薪酬制度也能够有效感知到工作性質是否比较公平。现今的中国国有企业，多数还是对薪酬制度进行保密管理政策，并觉得这种方式可以有效减轻员工与企业还有同事之间可能发生的矛盾，但通过实际考察表明，这种方式并不能给企业带来多少效益，并且反而使员工激化了更大的矛盾。在企业中使用酬薪管理保密制度，导致员工不清楚在企业中自己酬薪属于什么水准，且无法将酬薪进行横纵对比，不明白酬薪差异有什么，酬薪在员工工作中起不到更好的激励效果，并且由于保密制度，员工之间的关系容易遭到破坏，互相之间可能发生猜疑，从而对彼此产生不满，工作消极，甚至发生离职现象。
并且针对薪酬考核阶段，多数国有企业不能做到将流程公开透明化，这会导致考核不公平的现象持续发生，由于管理层所分配的权利比较大，并在工作环节没有严谨的监督互动，从而导致在绩效考核时，部分员工会通过自身所持有的权利来影响考核，管理层可能会出现为了自身利益而在制定管理制度时偏向能为自身带来收益的结果，并且在进行薪酬分配时，将资源向自身倾斜，需要企业对这种现象进行制止并制定解决措施。 （四）薪酬分配平均主义严重
国有企业建立时间比较久远，其制度受到了中國旧有文化以及计划经济的影响，思想还存在着一定的守旧现象，对于差别待遇理念无法完全接受，或者说缺乏改革的动力，然而在时代发展的背景下，各行业竞争激烈，只有奉行创新主义才能提升企业的资本。但是多数的国有企业中，进行薪酬分配时相关管理高层更加强调内部的平衡，对外部的公平性关注的相对较少，并且在进行新制度的实施环节，进展相对滞后。
所以在国有企业，经常因为旧有的薪酬分配制度导致企业经济效益低下，员工工作效率不佳，企业在薪资分配上更奉行平均主义原则，从而使员工薪酬水平不高，员工在工作中缺少动力，没有积极性。并且一些企业在薪酬分配管理上更倾向于减少矛盾的分配方式，认为这种制度能够有效维持企业平衡，觉得员工如果在工资、奖金上差别太大，则容易引起内部矛盾，从而延缓改革的脚步，却不知这种方式容易让优秀员工对企业丧失好感，而在企业中的后进员工也会因此缺少工作压力，对企业的发展来说，这种制度无法提供更高的效益。
在国有企业中，员工在工作上的贡献程度需要得到企业的重视，如果一直对员工奉行平均主义，员工在工作中也将失去进取精神，各个部门的工作难度、工作量、技术含量是有差异的，永远没有浮动的薪酬能够让员工产生呆在公司没有什么前景的想法，从而进行离职或者工作消极，没有时效，国有企业的发展进度将会受到严重影响。
三、岗位评价技术在国有企业薪酬管理中的应用分析
（一）准备阶段
岗位评价是工作分析的逻辑结果。工作分析主要是包括了"工作描述"和"工作规范"两个方面的内容，而"岗位评价"是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。岗位评价工作在进行时需要做好准备工作，从而让其在薪酬管理中能够有效应用，首先相关人员应该对目前的岗位情况有所了解，并为每个岗位制定出工作说明书，在对岗位评价制定相关内容时需要运用科学方法，而岗位说明书的制定方法一般是通过上级对下级发放文件，让所在部门或机构人员根据其监管岗位实际对说明书进行编写，并且调遣专业人员进行编写说明书工作的监督和核实。之后在对岗位评审的岗级标准进行制定时，可以通过观看岗位说明书来统一化，从而在评审时，通过岗位内容来进行等级划分，可以采取分数测定标准，比如制定满分的分数限定，之后更具任职条件、责任轻重、难易程度、工作程度等条件来具体划分，从而判断出岗位的等级，具体内容需要工作人员根据公司实际情况进行设定，并设定每一项条件的分数，最后进行相加。
（二）评价阶段
职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。在评审阶段，企业应该保证部门负责人在工作时的客观性，确定其评审工作能够严谨执行，通过对相关人员进行专业培训提升他们的工作能力，首先应该针对企业的初级领导、科级领导进行系统的评价培训，并灌输其岗位评审的概念知识以及影响效果，通过将其所涉及的各个方面进行阐述，其相关工作人员才能更好的执行评审打分制度，进而保证岗位评审工作能够更具公平性质。
现阶段，在评审环节经常会出现一些平均主义或者卖人情的现象，针对这种情势的发生，国有企业应该采取相应的解决手段，比方说划分评价岗位工作的权利等级，可以在对各部门进行岗位测评时，管理岗位分成初、中、高三种职位层次，部门在其层次中能够清晰占比，通过综合管理部门来让审核更具严格性，提升管理效果，之后通过实际情况来使用排列法、分类法、评分法和因素比较法这些评审工作中主要应用的手段，并确定好评价指标与评价标准，尽可能保证工作的公正和严谨。
（三）重新定岗薪酬
岗位评价的工作完成后，需要人力资源管理者针对评价结果对岗位进行级别划分，员工根据自身工作的实际能力对岗位进行定级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。功能大的岗位，能级就高，反之就低。值得注意的是，岗级是通过分数判定标准而得出的，员工在评价后，根据岗位分数来确定等级，比如分数高的可以定为一级岗位，分数稍差则定为二级，并且针对不同岗级，所获得的薪酬标准也会出现一定的不同，从而让岗位定级实现公平，进而实现按劳分配制度。通过员工岗位的能力执行定级，减少评价环节出现弄虚作假，评价完成后，通过所评价处的级别对岗位薪酬重新计算。
四、结束语
总的来说，通过对岗位评价技术的分析，国有企业在薪酬管理上，通过执行相关制度，可以起到很大的推动作用，是现代企业劳动人事管理的基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原则。企业的发展离不开员工，员工工作可以使企业流动，进而生产发展。通过做好薪酬管理的工作，有助于提升员工对企业的好感度以及工作积极性，在人力资源部门中的岗位评价技术能够激励员工更好的投入到工作中去。
参考文献：
[1]唐开蓉.新时期国企人力资源薪酬管理问题及对策探析[J].经济管理文摘，2020（18）：89-90.
[2]金笔舞.浅析新时期国企人力资源薪酬管理的问题及对策[J].中国产经，2020（14）：137-138.
[3]杜晓燕.国企改革背景下的薪酬制度优化浅析[J].中国集体经济，2020（13）：96-97.
[4]吴玉满.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].时代经贸，2019（25）：76-77.
[5]梁艳.岗位评价技术在国企薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理，2017（14）：93.
[6]魏飞，赵飞莹.论岗位评价技术在国企薪酬管理中的应用[J].中国金属通报，2015（05）：36-37.