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【摘要】高职院校外语科研团队基础薄弱，具有性别比例不合理、研究方向分散、教学压力大和高学历成员偏少等特点。研究发现，影响高职外语科研团队创新的主要因素有：团队带头人的管理能力、成员的科研能力、学历结构、职称评定机制、成员之间的合作关系和对外合作与交流等六个因素。针对这六个影响因素，我们提出了针对性的改进措施。
【关键词】高职 创新 教师 外语 团队
高等职业院校以培养高素质技能型、应用型人才为目标，是落实国家科技发展创新战略的重要力量。响应国家号召、建设科研创新团队是高职院校的一项重要任务。然而创新并非一日之功，特别是青年外语教师，对科研还有很多困惑与误区，需要传帮带的过程，因此，加入外语科研创新团队、提高所在单位的创新效率和自己的科研能力是青年教师的进步的重要手段。但多位学者撰文认为目前我国职业院校科研团队的创新效率太低，需要进一步激发科研团队的创新能力。基于本人的学科背景，本文将重点探讨影响我国高职院校外语科研团队创新的因素有哪些，以及怎样提高团队的创新效率。
一、高职外语科研创新团队的特点
首先，女性成员比重较大，难以理性协调家庭与工作的关系。由于男女性别的生理差别等因素，外语专业中男生比例始终大大低于女性，甚至一个班中一个男生都没有的情况在近几年也比较常见。顺理成章地，外语教师中的女性比例也远远高于男性。女教师一般承担着母亲和妻子的角色，家庭琐事占据了女教师相当一部分时间，这就导致了不少女教师难以合理地平衡家庭與工作的关系，更不要说花时间搞科研。
其次，研究方向分散。根据我国目前的学科设置，英语语言文学专业在研究生阶段下设语言学、英美文学和英语教学等几个主要方向。而高职院校在选聘外语教师时，一般考虑的是教师能否从事专业外语教学，不会考虑其学术发展方向。因而，高职外语教师的学术方向比较分散，他们也很难在科研上相互帮助、抱团发展。
再次，工作负担过重，科研与教学难以平衡。高职院校一般历史较短，外语教师数量也偏少。他们要承担大量的公共英语和专业英语教学工作。教师们除了基本教学要完成之外，可能还要负责专业教学活动，大量的學生竞赛以及校企合作项目。这些事情极大地分散了外语教师从事科研的精力。
最后，高学历外语教师较少。随着高校扩招的不断推进，我国高职英语教师已基本具备研究生学历，能够从事一般的教学科研活动。但具有博士学位的外语教师一般都会选择去普通本科院校工作，选择高职的还是少之又少。那么，这就一定程度上导致了高职院校外语类科研水平长期低下，科研创新能力不足的问题产生。
二、影响高职外语科研团队创新的因子
1.人员结构。人员结构对科研团队的创新效率有着重要影响。一般来说，团队由5-10人组成；成员在年龄、职称和学历上应该呈现出梯队化。即年龄上应区分老、中、青，职称上要包括高级、中级和初级，学历上应包括从博士到被本科三个层次。此外，团队带头人的作用不容忽视。
首先，带头人不仅在学术上有一定的影响力，而且要具备较好的组织能力和管理能力，能够协调团队成员之间的关系，使团队高效率工作。其次，带头人是科研团队的引路人，其主要作用是提高科研团队的组织性和有序性，组织团队成员开展科研工作，以保证科研创新活动的顺利开展。因而，团队成员一般把团队的带头人视为领导者。如果带头人具有强烈的创新意识，在科研创新活动中与成员沟通频繁、投入精力较多、对新理念的接受程度较高，则团队的创新气氛也会浓烈，成员之间的合作也会更有质量。
2.团队成员的科研能力。一方面，高职院校侧重的学生的职业技能训练，所以在引进外语教师时更看重外语教师的专业外语教学能力、开拓竞赛能力和创新创业能力。并不会像本科院校根据教师的专业背景引进教师以承担学术理论课程教学。所以高职外语教师的学术研究方向比较分散，有从事语言文字研究的，有从事教学研究的，也有从事文学文化研究的。在从事教育教学科研时，外语教师们可以从零开始，学习教育教学理论并付诸实践。但在从事本学科理论研究时，研究方向分散的弊端就会暴露。比如，团队中有成员申报了语言学方面的科研项目，而项目成员中大多是从事文学文化研究的，这就导致科研团队徒有团队的虚名，实质上只有一个人在努力的局面。另一方面，有的团队在专业理论的学习上投入时间和精力过少，导致其科研能力有限。但是作为一个科研团队，他又终将分享团队的科研成果。这种情况又会引起贡献较大的成员的不满，导致科研能力和合作关系之间的恶性循环。
3.学历结构。目前我国高等教育进入了高速发展时期，学生数量越来越多，加之职业院校的专业设置需要紧跟市场步伐，不少院校匆忙增设热门专业大量扩招，外语专业和公共外语师资力量整体上看还不错，但实际上与教学需要相去甚远，就聘用了不少学历不达标、教学能力弱的人员扩充教师队伍，加剧了原已严重的高职院校专任教师的学历和职称结构不合理的状况，优秀人才十分短缺据。所以，不少科研团队的负责人无力追踪学科发展前沿，团队成员“等靠要”思想较重，科研效率十分低下。
4.职称评定机制。现行高校职称评定机制运行多年，为国家选拔了大量优秀人才，并在物质方面给予体现，鼓励他们为科技的发展创新不懈努力。但目前的职称评审制度导致了部分高职称教师的不作为少作为、职称与能力不匹配和学术垄断等问题。此外，不少省份的高职外语教师的职称评聘是和本科院校的外语教师放在一起的，所以高职外语教师的教学、科研压力和职业倦怠感普遍较强。同时，高职院校学生的外语基础普遍薄弱，且存在大班教学的情况，教师需要花费大量心思备课和提高课堂教学效率。因此，部分教师就会大量发表学术水平低的论文、编写可学性比较低的教材、撰写学术价值少的著作，以尽快晋升，而不愿意从事对创新能力要求较高、学术意义较大、投入时间长、风险大、需要团队协作的科研课题研究。
5.成员之间合作关系。高校科研团队不管是自发组建还是基于官方项目组建，内部关系一般较为松散，成员往往都有自己的目的。其次，团队成员学历、职称和年龄一般都有梯度，所以在团队项目上花费的时间和精力大不相同，最终的成果的划分也不可能完全公平，所以会导致一些矛盾的产生。再次，团队带头人或次带头人往往会把自己的学生、好友等纳入团队，而不去考虑其科研能力，造成不做贡献只分享成果的情况。最后，一些团队负责人生活和工作事物繁杂，对团队建设投入的精力不足，使得团队更加涣散，如若项目研究周期较长，更容易引起成员的倦怠心理。 6.对外交流与合作的机会。与本科院校相比，高职院校的所占有的学术资源偏少，研究能力偏低。特别是外语学科，在高职院校的学科优势更加薄弱。虽然会频繁地进修学习，但更多的教学能力与方法方面的内容，科研学习的机会较少。因此，高职外语科研团队必须与其他高校的相关院系或科研团队交流合作，取长补短，得到团队所缺乏的学科研修信息、各级项目申报信息、图书资料等。
三、怎样改善高职外语科研团队的创新环境
科研团队的正常运行离不开良好的科研环境。高职院校外语科研创新团队要开展科研创新工作，完成科研创新任务，就必须根据自身的特点和工作环境，协调各种影响因素，激发团队成员的积极性和创造力，打造一支能打硬仗的队伍。
第一，规范带头人和团队成员选拔机制。团队带头人是科研创新领导者，因此他必须具备扎实的学术能力和较强的研究、指导和组织能力。同时，团队带头人还应具备公正无私的品质，以保障产出优质的科研成果和研究收益分配的公平性。因此，应建立学术带头人的选拔机制。其中必备条件为：团队带头人具有较高的科研能力，有明确稳定的学术研究方向；具有本学科硕士以上学位和教授职称；任期为4年，且连任不许超过两届；具备较好的组织协调能力。
第二，加强对外合作与交流。高职院校外语学科的科研能力一般较为薄弱，应主动加强同其他优秀高校的外语院系的合作与交流，如开展教学指导、合编教材、共同开展科研项目等。学校应支持外语教师参加各级各类外语学术会议和定期进修、培训。团队负责人可以为团队成员申请活动场所，通过官方或私人关系邀请国内外专家学者开展讲学和讲座活动，定期开展学术交流活动，让团队成员保持知识与信息的不断更新，引领他们把握学术发展的前沿，加强他们之间的交流与合作。
第三，建立相对公平的竞争和激励机制。管理既是一门科学，又是一门艺术。激励和竞争是管理中经常使用的手段，它们事关团队的目标实现和团队的凝结力。与二者相关的激励机制建设都应该以团队成员的职业发展需要为立足点，而公平性是良性激励与竞争的保障和前提。如团队中可以采取优胜劣汰的激励机制，为贡献较多的成员提供奖励性的进修和培训机会以提高个人的业务能力和科研水平。如此可实现资源的优化配置并激励积极的成员继续进步。
第四，建立考核机制。为了保证外语科研团队中每个成员都做出贡献、提高自己、按时按量完成外语科研团队的目标，每个研究周期开始时，团队带头人应与团队成员一起制定本周期的考核方案，将任务与目标分配给每个成员，如应完成的科研课题的数量与级别、科研论文的数量、读书报告的篇数与质量等。另外，应格外注意考核小组的成员的公正性。
四、結语
我国高职院校外语科研团队中，女性比例较高、年龄偏低、承担着沉重的教学压力和生活压力、高学历的比较少等特点比较突出，所以他们难以科学地平衡生活与工作的关系，对于科研工作更是心有余而力不足。同时，人员和学历结构不科学、团队成员科研能力参差不齐、成员合作关系松散、职称评定政策的负面效应，以及对外合作交流机会较少等因素严重制约着高职外语科研创新团队的创新效率。我们提出首先要规范带头人和团队成员选拔机制，在一个优秀的带头人的引领下，团队才能沿着健康、积极的方向发展；其次要建立相对公平的竞争和激励机制，保障成员的个人利益和实现个人价值的途径；再次要建立成员考核机制，严格监督成员个人发展情况；最后要加强团队的对外合作与交流，让团队的每个人都能站在学科发展的前沿，不断提升自我，为学校的科研发展贡献力量。总而言之，建设高职外语科研创新团队是一项长期的系统工程，充满机遇与挑战，它需要教学管理人员和普通外语教师的共同努力。
参考文献：
[1]林娜.基于高职特色的科研创新团队建设研究[J].厦门教育学院学报，2011，（04）：37-41.
[2]罗金凤.新发展时期高职院校科研团队创新建设[J].教育与职业，2014，（36）：32-34.
[3]毛浩然.融合·团队·实证·创新——中国外语青年学者科研方法反思[J].中国外语，2010，（01）：86-91.
【课题】本文是重庆市教育科学“十二五”规划重点课题“基于‘教师效能’提升的高校科研创新团队建设实践探索”（课题编号：2014GX065）的阶段性成果。
作者介绍：趙帮华（1984-），男，汉族，安徽阜阳人，研究方向：高职英语教学。
【关键词】高职 创新 教师 外语 团队
高等职业院校以培养高素质技能型、应用型人才为目标，是落实国家科技发展创新战略的重要力量。响应国家号召、建设科研创新团队是高职院校的一项重要任务。然而创新并非一日之功，特别是青年外语教师，对科研还有很多困惑与误区，需要传帮带的过程，因此，加入外语科研创新团队、提高所在单位的创新效率和自己的科研能力是青年教师的进步的重要手段。但多位学者撰文认为目前我国职业院校科研团队的创新效率太低，需要进一步激发科研团队的创新能力。基于本人的学科背景，本文将重点探讨影响我国高职院校外语科研团队创新的因素有哪些，以及怎样提高团队的创新效率。
一、高职外语科研创新团队的特点
首先，女性成员比重较大，难以理性协调家庭与工作的关系。由于男女性别的生理差别等因素，外语专业中男生比例始终大大低于女性，甚至一个班中一个男生都没有的情况在近几年也比较常见。顺理成章地，外语教师中的女性比例也远远高于男性。女教师一般承担着母亲和妻子的角色，家庭琐事占据了女教师相当一部分时间，这就导致了不少女教师难以合理地平衡家庭與工作的关系，更不要说花时间搞科研。
其次，研究方向分散。根据我国目前的学科设置，英语语言文学专业在研究生阶段下设语言学、英美文学和英语教学等几个主要方向。而高职院校在选聘外语教师时，一般考虑的是教师能否从事专业外语教学，不会考虑其学术发展方向。因而，高职外语教师的学术方向比较分散，他们也很难在科研上相互帮助、抱团发展。
再次，工作负担过重，科研与教学难以平衡。高职院校一般历史较短，外语教师数量也偏少。他们要承担大量的公共英语和专业英语教学工作。教师们除了基本教学要完成之外，可能还要负责专业教学活动，大量的學生竞赛以及校企合作项目。这些事情极大地分散了外语教师从事科研的精力。
最后，高学历外语教师较少。随着高校扩招的不断推进，我国高职英语教师已基本具备研究生学历，能够从事一般的教学科研活动。但具有博士学位的外语教师一般都会选择去普通本科院校工作，选择高职的还是少之又少。那么，这就一定程度上导致了高职院校外语类科研水平长期低下，科研创新能力不足的问题产生。
二、影响高职外语科研团队创新的因子
1.人员结构。人员结构对科研团队的创新效率有着重要影响。一般来说，团队由5-10人组成；成员在年龄、职称和学历上应该呈现出梯队化。即年龄上应区分老、中、青，职称上要包括高级、中级和初级，学历上应包括从博士到被本科三个层次。此外，团队带头人的作用不容忽视。
首先，带头人不仅在学术上有一定的影响力，而且要具备较好的组织能力和管理能力，能够协调团队成员之间的关系，使团队高效率工作。其次，带头人是科研团队的引路人，其主要作用是提高科研团队的组织性和有序性，组织团队成员开展科研工作，以保证科研创新活动的顺利开展。因而，团队成员一般把团队的带头人视为领导者。如果带头人具有强烈的创新意识，在科研创新活动中与成员沟通频繁、投入精力较多、对新理念的接受程度较高，则团队的创新气氛也会浓烈，成员之间的合作也会更有质量。
2.团队成员的科研能力。一方面，高职院校侧重的学生的职业技能训练，所以在引进外语教师时更看重外语教师的专业外语教学能力、开拓竞赛能力和创新创业能力。并不会像本科院校根据教师的专业背景引进教师以承担学术理论课程教学。所以高职外语教师的学术研究方向比较分散，有从事语言文字研究的，有从事教学研究的，也有从事文学文化研究的。在从事教育教学科研时，外语教师们可以从零开始，学习教育教学理论并付诸实践。但在从事本学科理论研究时，研究方向分散的弊端就会暴露。比如，团队中有成员申报了语言学方面的科研项目，而项目成员中大多是从事文学文化研究的，这就导致科研团队徒有团队的虚名，实质上只有一个人在努力的局面。另一方面，有的团队在专业理论的学习上投入时间和精力过少，导致其科研能力有限。但是作为一个科研团队，他又终将分享团队的科研成果。这种情况又会引起贡献较大的成员的不满，导致科研能力和合作关系之间的恶性循环。
3.学历结构。目前我国高等教育进入了高速发展时期，学生数量越来越多，加之职业院校的专业设置需要紧跟市场步伐，不少院校匆忙增设热门专业大量扩招，外语专业和公共外语师资力量整体上看还不错，但实际上与教学需要相去甚远，就聘用了不少学历不达标、教学能力弱的人员扩充教师队伍，加剧了原已严重的高职院校专任教师的学历和职称结构不合理的状况，优秀人才十分短缺据。所以，不少科研团队的负责人无力追踪学科发展前沿，团队成员“等靠要”思想较重，科研效率十分低下。
4.职称评定机制。现行高校职称评定机制运行多年，为国家选拔了大量优秀人才，并在物质方面给予体现，鼓励他们为科技的发展创新不懈努力。但目前的职称评审制度导致了部分高职称教师的不作为少作为、职称与能力不匹配和学术垄断等问题。此外，不少省份的高职外语教师的职称评聘是和本科院校的外语教师放在一起的，所以高职外语教师的教学、科研压力和职业倦怠感普遍较强。同时，高职院校学生的外语基础普遍薄弱，且存在大班教学的情况，教师需要花费大量心思备课和提高课堂教学效率。因此，部分教师就会大量发表学术水平低的论文、编写可学性比较低的教材、撰写学术价值少的著作，以尽快晋升，而不愿意从事对创新能力要求较高、学术意义较大、投入时间长、风险大、需要团队协作的科研课题研究。
5.成员之间合作关系。高校科研团队不管是自发组建还是基于官方项目组建，内部关系一般较为松散，成员往往都有自己的目的。其次，团队成员学历、职称和年龄一般都有梯度，所以在团队项目上花费的时间和精力大不相同，最终的成果的划分也不可能完全公平，所以会导致一些矛盾的产生。再次，团队带头人或次带头人往往会把自己的学生、好友等纳入团队，而不去考虑其科研能力，造成不做贡献只分享成果的情况。最后，一些团队负责人生活和工作事物繁杂，对团队建设投入的精力不足，使得团队更加涣散，如若项目研究周期较长，更容易引起成员的倦怠心理。 6.对外交流与合作的机会。与本科院校相比，高职院校的所占有的学术资源偏少，研究能力偏低。特别是外语学科，在高职院校的学科优势更加薄弱。虽然会频繁地进修学习，但更多的教学能力与方法方面的内容，科研学习的机会较少。因此，高职外语科研团队必须与其他高校的相关院系或科研团队交流合作，取长补短，得到团队所缺乏的学科研修信息、各级项目申报信息、图书资料等。
三、怎样改善高职外语科研团队的创新环境
科研团队的正常运行离不开良好的科研环境。高职院校外语科研创新团队要开展科研创新工作，完成科研创新任务，就必须根据自身的特点和工作环境，协调各种影响因素，激发团队成员的积极性和创造力，打造一支能打硬仗的队伍。
第一，规范带头人和团队成员选拔机制。团队带头人是科研创新领导者，因此他必须具备扎实的学术能力和较强的研究、指导和组织能力。同时，团队带头人还应具备公正无私的品质，以保障产出优质的科研成果和研究收益分配的公平性。因此，应建立学术带头人的选拔机制。其中必备条件为：团队带头人具有较高的科研能力，有明确稳定的学术研究方向；具有本学科硕士以上学位和教授职称；任期为4年，且连任不许超过两届；具备较好的组织协调能力。
第二，加强对外合作与交流。高职院校外语学科的科研能力一般较为薄弱，应主动加强同其他优秀高校的外语院系的合作与交流，如开展教学指导、合编教材、共同开展科研项目等。学校应支持外语教师参加各级各类外语学术会议和定期进修、培训。团队负责人可以为团队成员申请活动场所，通过官方或私人关系邀请国内外专家学者开展讲学和讲座活动，定期开展学术交流活动，让团队成员保持知识与信息的不断更新，引领他们把握学术发展的前沿，加强他们之间的交流与合作。
第三，建立相对公平的竞争和激励机制。管理既是一门科学，又是一门艺术。激励和竞争是管理中经常使用的手段，它们事关团队的目标实现和团队的凝结力。与二者相关的激励机制建设都应该以团队成员的职业发展需要为立足点，而公平性是良性激励与竞争的保障和前提。如团队中可以采取优胜劣汰的激励机制，为贡献较多的成员提供奖励性的进修和培训机会以提高个人的业务能力和科研水平。如此可实现资源的优化配置并激励积极的成员继续进步。
第四，建立考核机制。为了保证外语科研团队中每个成员都做出贡献、提高自己、按时按量完成外语科研团队的目标，每个研究周期开始时，团队带头人应与团队成员一起制定本周期的考核方案，将任务与目标分配给每个成员，如应完成的科研课题的数量与级别、科研论文的数量、读书报告的篇数与质量等。另外，应格外注意考核小组的成员的公正性。
四、結语
我国高职院校外语科研团队中，女性比例较高、年龄偏低、承担着沉重的教学压力和生活压力、高学历的比较少等特点比较突出，所以他们难以科学地平衡生活与工作的关系，对于科研工作更是心有余而力不足。同时，人员和学历结构不科学、团队成员科研能力参差不齐、成员合作关系松散、职称评定政策的负面效应，以及对外合作交流机会较少等因素严重制约着高职外语科研创新团队的创新效率。我们提出首先要规范带头人和团队成员选拔机制，在一个优秀的带头人的引领下，团队才能沿着健康、积极的方向发展；其次要建立相对公平的竞争和激励机制，保障成员的个人利益和实现个人价值的途径；再次要建立成员考核机制，严格监督成员个人发展情况；最后要加强团队的对外合作与交流，让团队的每个人都能站在学科发展的前沿，不断提升自我，为学校的科研发展贡献力量。总而言之，建设高职外语科研创新团队是一项长期的系统工程，充满机遇与挑战，它需要教学管理人员和普通外语教师的共同努力。
参考文献：
[1]林娜.基于高职特色的科研创新团队建设研究[J].厦门教育学院学报，2011，（04）：37-41.
[2]罗金凤.新发展时期高职院校科研团队创新建设[J].教育与职业，2014，（36）：32-34.
[3]毛浩然.融合·团队·实证·创新——中国外语青年学者科研方法反思[J].中国外语，2010，（01）：86-91.
【课题】本文是重庆市教育科学“十二五”规划重点课题“基于‘教师效能’提升的高校科研创新团队建设实践探索”（课题编号：2014GX065）的阶段性成果。
作者介绍：趙帮华（1984-），男，汉族，安徽阜阳人，研究方向：高职英语教学。