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摘要：施工企业近年来出现了较为严重的人才流失现象，影响和制约了施工企业的健康发展。本文作者对施工企业人才流失的现象及原因进行了详尽的分析，在此基础上，提出了施工企业在减少人才流失方面应采取的一些对策和措施。
关键词：施工企业 人才 流失 对策
人才作为当前知识经济时代的重要影响因素，给企业带来的影响是十分巨大的。但是，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，施工企业的人才流失问题日趋严重,大大阻碍了施工企业持续健康的发展。所以说，积极采取各项有效措施控制人才流失是施工企业当前亟待解决的一项重大课题。
1 施工企业人才流失的现象
1.1 高级管理人才的流失。人才的正常流动符合时代发展的规律，但是当频频出走的都是些业务骨干、栋梁之材的企业高级管理人才，这时候人才流动就变成了人才流失。施工企业普遍存在的一种现象是：当一批人受到提拨和重用时，就会有一批与这些人能力、经历等相近的人才离开企业。有些甚至是一些企业的高级管理人才。他们的离开，不仅会造成施工企业核心技术的流失，还会给施工企业的经营管理带来不利影响，有的甚至会使企业丢掉一部分市场，为施工企业的发展带来巨大的障碍。
1.2 专业技术人才的流失。专业技术人才是施工企业核心人才的重要组成部分，他们掌握着施工企业必需的某种技术。近年来，随着国家基础设施建设投资的不断加快，造成了专业技术人才供不应求的紧张局面。而一些专业技术人才也在这种形势下，不断地跳槽，向一些效益较好的施工企业流动。地域优势不明显、效益一般的施工企业流失现象较为突出。
1.3 高校毕业生的流失。高校毕业生是施工企业经营管理和专业技术人才的主要组成部分，也是施工企业各类人才的重要来源。同时，高校毕业生占施工企业人才流失的比例也较高。以笔者所在的施工企业为例，高校毕业的流失有以下几个特点：①院校和专业比较集中。近年来，在施工企业流失的高校毕业生当中，原铁道部和交通部所属的几所高校的土木工程专业的毕业生所占比重较大。②性别较集中。施工企业流失的高校毕业生，几乎全部是男生。③地域比较集中。以笔者所在企业为例，由于单位所在地是华北地区，施工的地点也主要是在北方，由于气候和生活习惯的不适应，南方生源的高校毕业生流失较为严重。④单位比较集中。特别是个别项目部，由于项目管理者管理的不到位，造成这些项目部几乎全部的高校毕业生集体辞职，不仅直接影响到项目部的施工生产和经营管理，也给企业在一些高校的声誉带来一定的负面影响。
2 施工企业人才流失的原因分析
2.1 企业同员工二者追求的目标存在差异。施工企业作为一个经济体，追求利益的最大化是其发展的最终目标。然而，施工企业的员工作为理性人则对自身的利益更为关注。正是由于二者上述差异的存在，使得施工企业对员工的感受不太重视，而是关注企业营业能力的不断提高；而施工企业的员工则希望获得提高自身知识水平以及职业技能的机会，并在此基础上实现自身价值的提升与实现。
2.2 人才管理机制不够科学、用人机制不够灵活。
2.2.1 人员结构严重失衡，年轻人才的作用难以发挥。由于历史原因，施工企业受人多实力强观念的影响，没有严格控制人员增长，造成企业冗员过多。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升。另一方面企业人员太多，尤其是老同志太多。老同志多，在一定程度上起到了帮、传、带的作用，但在一定程度上影响了年轻干部的培养、发展和作用的发挥。
2.2.2 对人才的管理方法陈旧，缺乏创新。由于刚出校门，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，树立不起坚定的理想和信念。针对这些问题，施工企业的教育方法依旧停留在口头上的宣教，不能有针对性地进行教育和管理。
2.2.3 人才意识缺乏实质性内容。施工企业用人机制不灵活，奖惩机制不健全，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，优秀人才在施工企业找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。特别是一些施工企业，甚至把新招聘的大学生当民工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
3 施工企业减少人才流失的主要对策
3.1 从根本上讲，搞好施工企业是减少人才流失的根本途径。施工企业特别是国有大型施工企业，与私营企业、外资企业相比，人才流失的病根在机制上，表现在效益上。只有不断深化施工企业改革，不断提高施工企业的生产规模和经济效益，才能为提高施工企业员工物质待遇提供经济基础，从而形成企业发展和人才汇聚的良好循环。
3.2 把好入口关，选择适合企业的员工。施工企业在招聘员工的时候，一定要做到从企业实际出发，以招聘到最适合施工企业的员工为原则。在招聘的过程中，一方面要从生源地、家庭情况、教育背景、薪酬期望等方面，了解应聘者的就业意向；另一方面要认真详细的介绍施工企业的工作内容、性质、环境及特点，让应聘者对今后要面临的工作状况有一个全面的了解。通过双向选择，招聘到适合施工企业需要的人才。
3.3 坚持做到用感情留人、用事业留人。如果施工企业的人才在日常工作中得不到应有的尊重，不能实现自身的需求与愿望时，他们就会产生离开这一企业的想法。为避免这一现象的产生，就需要施工企业的管理者树立科学的人才观，既要有识才的慧眼，又要有选才的勇气，既要有容才的胸怀，又要有用才的艺术，只有这样才能够让全体员工都来关心企业，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。
3.4 将人才流失同管理者的考核相结合。当前施工企业所采用的针对人才的绩效考核指标以及所实施的制度体系多数是同企业的短期行为相联系，而忽视了企业未来的长久发展。所以说，施工企业应当从长远战略的视角出发，有效的将企业人才的流失情况同企业管理者的工作业绩相联系，并做为考核企业管理者的一项重要指标。只有这样，才能够真正对施工企业的人才流失问题起到一定的控制作用。
3.5 合理设计员工的职业生涯。施工企业在发挥核心员工的积极性的同时还应当注重对他们的长期性培養。在知识经济时代，所有员工都具有对新技术不断探索追求、对知识不断学习的义务和责任，这样才能有顺应社会的需要和适应大的环境。因此，要集中精力为员工制定一套切实合理的职业生涯规划，为施工企业人才的发展提供机遇和动力，使施工企业人才的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
3.6 建立员工培训机制和激励机制。社会交换与经济交换相结合的领导成员交换关系，既能满足员工的物质需求，又满足员工的精神需求，同时，科学完善的企业员工培训机制和员工激励机制，能让员工拥有公平有效的发展机会，在促进员工自我发展的同时，最大限度地激发和调动出员工对企业的归属感和工作积极性。
4 结束语
综上所述，人才是施工企业提升竞争力的宝贵资源，对施工企业的生存与发展起着举足轻重的作用。施工企业只有不断培养和使用好人才，降低人才的流失率，并充分调动各类人才为企业的发展贡献自己的力量，才能创造出人才与企业相互依存、共同发展的和谐局面。
参考文献：
[1]《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》，唐莉，现代商业，2010（30）.
[2]《关于国有企业人才流失问题的思考》，夏恩君，任宇航，北京理工大学学报，2004（4）.
关键词：施工企业 人才 流失 对策
人才作为当前知识经济时代的重要影响因素，给企业带来的影响是十分巨大的。但是，随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，施工企业的人才流失问题日趋严重,大大阻碍了施工企业持续健康的发展。所以说，积极采取各项有效措施控制人才流失是施工企业当前亟待解决的一项重大课题。
1 施工企业人才流失的现象
1.1 高级管理人才的流失。人才的正常流动符合时代发展的规律，但是当频频出走的都是些业务骨干、栋梁之材的企业高级管理人才，这时候人才流动就变成了人才流失。施工企业普遍存在的一种现象是：当一批人受到提拨和重用时，就会有一批与这些人能力、经历等相近的人才离开企业。有些甚至是一些企业的高级管理人才。他们的离开，不仅会造成施工企业核心技术的流失，还会给施工企业的经营管理带来不利影响，有的甚至会使企业丢掉一部分市场，为施工企业的发展带来巨大的障碍。
1.2 专业技术人才的流失。专业技术人才是施工企业核心人才的重要组成部分，他们掌握着施工企业必需的某种技术。近年来，随着国家基础设施建设投资的不断加快，造成了专业技术人才供不应求的紧张局面。而一些专业技术人才也在这种形势下，不断地跳槽，向一些效益较好的施工企业流动。地域优势不明显、效益一般的施工企业流失现象较为突出。
1.3 高校毕业生的流失。高校毕业生是施工企业经营管理和专业技术人才的主要组成部分，也是施工企业各类人才的重要来源。同时，高校毕业生占施工企业人才流失的比例也较高。以笔者所在的施工企业为例，高校毕业的流失有以下几个特点：①院校和专业比较集中。近年来，在施工企业流失的高校毕业生当中，原铁道部和交通部所属的几所高校的土木工程专业的毕业生所占比重较大。②性别较集中。施工企业流失的高校毕业生，几乎全部是男生。③地域比较集中。以笔者所在企业为例，由于单位所在地是华北地区，施工的地点也主要是在北方，由于气候和生活习惯的不适应，南方生源的高校毕业生流失较为严重。④单位比较集中。特别是个别项目部，由于项目管理者管理的不到位，造成这些项目部几乎全部的高校毕业生集体辞职，不仅直接影响到项目部的施工生产和经营管理，也给企业在一些高校的声誉带来一定的负面影响。
2 施工企业人才流失的原因分析
2.1 企业同员工二者追求的目标存在差异。施工企业作为一个经济体，追求利益的最大化是其发展的最终目标。然而，施工企业的员工作为理性人则对自身的利益更为关注。正是由于二者上述差异的存在，使得施工企业对员工的感受不太重视，而是关注企业营业能力的不断提高；而施工企业的员工则希望获得提高自身知识水平以及职业技能的机会，并在此基础上实现自身价值的提升与实现。
2.2 人才管理机制不够科学、用人机制不够灵活。
2.2.1 人员结构严重失衡，年轻人才的作用难以发挥。由于历史原因，施工企业受人多实力强观念的影响，没有严格控制人员增长，造成企业冗员过多。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升。另一方面企业人员太多，尤其是老同志太多。老同志多，在一定程度上起到了帮、传、带的作用，但在一定程度上影响了年轻干部的培养、发展和作用的发挥。
2.2.2 对人才的管理方法陈旧，缺乏创新。由于刚出校门，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，树立不起坚定的理想和信念。针对这些问题，施工企业的教育方法依旧停留在口头上的宣教，不能有针对性地进行教育和管理。
2.2.3 人才意识缺乏实质性内容。施工企业用人机制不灵活，奖惩机制不健全，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，优秀人才在施工企业找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。特别是一些施工企业，甚至把新招聘的大学生当民工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
3 施工企业减少人才流失的主要对策
3.1 从根本上讲，搞好施工企业是减少人才流失的根本途径。施工企业特别是国有大型施工企业，与私营企业、外资企业相比，人才流失的病根在机制上，表现在效益上。只有不断深化施工企业改革，不断提高施工企业的生产规模和经济效益，才能为提高施工企业员工物质待遇提供经济基础，从而形成企业发展和人才汇聚的良好循环。
3.2 把好入口关，选择适合企业的员工。施工企业在招聘员工的时候，一定要做到从企业实际出发，以招聘到最适合施工企业的员工为原则。在招聘的过程中，一方面要从生源地、家庭情况、教育背景、薪酬期望等方面，了解应聘者的就业意向；另一方面要认真详细的介绍施工企业的工作内容、性质、环境及特点，让应聘者对今后要面临的工作状况有一个全面的了解。通过双向选择，招聘到适合施工企业需要的人才。
3.3 坚持做到用感情留人、用事业留人。如果施工企业的人才在日常工作中得不到应有的尊重，不能实现自身的需求与愿望时，他们就会产生离开这一企业的想法。为避免这一现象的产生，就需要施工企业的管理者树立科学的人才观，既要有识才的慧眼，又要有选才的勇气，既要有容才的胸怀，又要有用才的艺术，只有这样才能够让全体员工都来关心企业，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。
3.4 将人才流失同管理者的考核相结合。当前施工企业所采用的针对人才的绩效考核指标以及所实施的制度体系多数是同企业的短期行为相联系，而忽视了企业未来的长久发展。所以说，施工企业应当从长远战略的视角出发，有效的将企业人才的流失情况同企业管理者的工作业绩相联系，并做为考核企业管理者的一项重要指标。只有这样，才能够真正对施工企业的人才流失问题起到一定的控制作用。
3.5 合理设计员工的职业生涯。施工企业在发挥核心员工的积极性的同时还应当注重对他们的长期性培養。在知识经济时代，所有员工都具有对新技术不断探索追求、对知识不断学习的义务和责任，这样才能有顺应社会的需要和适应大的环境。因此，要集中精力为员工制定一套切实合理的职业生涯规划，为施工企业人才的发展提供机遇和动力，使施工企业人才的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
3.6 建立员工培训机制和激励机制。社会交换与经济交换相结合的领导成员交换关系，既能满足员工的物质需求，又满足员工的精神需求，同时，科学完善的企业员工培训机制和员工激励机制，能让员工拥有公平有效的发展机会，在促进员工自我发展的同时，最大限度地激发和调动出员工对企业的归属感和工作积极性。
4 结束语
综上所述，人才是施工企业提升竞争力的宝贵资源，对施工企业的生存与发展起着举足轻重的作用。施工企业只有不断培养和使用好人才，降低人才的流失率，并充分调动各类人才为企业的发展贡献自己的力量，才能创造出人才与企业相互依存、共同发展的和谐局面。
参考文献：
[1]《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》，唐莉，现代商业，2010（30）.
[2]《关于国有企业人才流失问题的思考》，夏恩君，任宇航，北京理工大学学报，2004（4）.