论文部分内容阅读
作者简介：胡冬青（1992.1），女，汉族，山东莱芜人.山东大学管理学院2010级工商管理实验班.研究方向：组织战略，人力资源管理。
摘要：公司创业一直是企业管理实践领域和学术界关注的焦点，有效的人力资源管理对组织绩效的影响日益显著，而针对人力资源管理如何有效地促进公司创业的研究较少。本文在回顾和梳理相关文献的基础上，从社会交换理论的角度分析归纳了高绩效人力资源实践对公司创业的作用机理。
关键词：高绩效人力资源实践；公司创业；社会交换理论
一、引言
随着创业时代的到来，管理型经济逐渐被创业型经济所取代，创业已成为企业核心竞争力的重要来源。公司创业（Corporate Entrepreneurship，简称CE）是指企业层面的创业行为，是组织内的个体或群体通过与组织联合，创建新的业务机构、推动组织内部战略更新与创新的过程。
以往研究表明，高绩效人力资源实践与组织的可持续竞争优势的关系非常密切（Hayton，2005）。高绩效人力资源实践以员工为中心，工作设计与安排灵活，强调团队合作、信息共享，给予员工较高的参与权，重视提高员工的知识与技能，从而维系良好的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值（施杨，李南，2011）。
在过去的几十年里，创业一直是实践领域和学术界关注的焦点，已经成为经济发展的主要动力之一。越来越多的学者开始研究如何通过实施高绩效的人力资源管理措施提高企业的创新能力，增强公司创业的发展实力（e.g.，Huslid，1995）。本文主要研究企业内部因素，基于社会交换理论的角度，分析高绩效人力资源实践对公司创业的作用机制。
二、公司创业与高绩效人力资源实践的内涵及关系研究
（一）公司创业
Miller在1983年提出了公司创业的概念，引起了管理学界的广泛关注。公司创业主要包括三个部分：创新，风险投资和战略更新（Zahra，1996）。创新，指创造或引进新产品，优化生产流程，改进组织结构等；风险投资，指通过建立或购买新的企业组织以开发新的事业领域的企业行为（Block & MacMillan，1993）；战略更新，指通过改变企业的经验规模或竞争方法来转变或恢复公司运营的一系列活动（Zahra，1996）。
（二）高绩效人力资源实践
Bamberger和Meshoulam（2000）结合资源基础论和控制基础论，发展了高绩效人力资源实践的概念。他们认为高绩效人力资源实践主要分为三个部分：（1）人员流动，包括招聘、培训、人员调动、就业保障等；（2）评估和奖励，包括绩效评估、薪酬和其他奖励性措施；（3）雇佣关系，包括工作设计，鼓励员工参与决策制定等。
（三）高绩效人力资源实践与公司创业的关系
在高绩效人力资源实践与公司创业关系方面，高绩效人力资源实践可以有效地鼓励员工提升自身创造力，采取创新行为，从而为公司创业提供强有力的人力资本。根据Hayton（2005）提出的描述人力资源管理与公司创业关系的概念框架，高绩效人力资源实践对公司创业的影响，可以通过影响员工的组织支持感、组织公民行为、社会资本等方式来实现。
三、基于社会交换理论的高绩效人力资源实践对公司创业的作用机理
根据社会交换理论，员工一组织关系可以定义为组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的社会交换关系。相关研究表明，高绩效人力资源实践可以营造创新氛围，改善员工—组织关系，使员工感受到来自组织的创新支持，基于社会交换理论，这种组织支持感可以激励员工自发的贡献创新理念。
（一）创新氛围
创新氛围是组织成员对其所在环境的主观知觉，影响员工的工作动机、态度等，对其行为产生巨大的影响（Field & Abelson，1982）。在高创新氛围下，员工会感受到更多的创新支持，基于社会交换理论，这种创新支持感会激发员工的创新意识，从而有利于公司创业。
高绩效人力资源实践中的部分措施可以向员工传递鼓励创新的信号。企业为员工提供相关的培训，在提升员工创造力的同时，还可以营造一种支持创新的工作环境。高绩效人力资源实践不仅是一种鼓励员工参与和自我管理的模式，还向雇员传递积极创新的信号，从而有助于组织创新氛围的形成。
（二）组织支持感
组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）是指雇员对组织价值观以及组织对个体的支持程度的感知。基于社会交换理论，相关研究表明，员工组织支持感在高绩效人力资源实践与公司创业的关系之间起中介作用。
企业开展高绩效人力资源实践，充分满足员工的需要，能使员工感受到强烈的组织支持感。Shore和Shore（1995）的研究结果表明，高绩效人力资源实践重视员工对组织的贡献，从而有利于员工形成组织支持感。因此，高绩效人力资源实践可以被视为一项对员工—组织关系的双向投资（Tsui，Pearce，Porter，Tripoli，1997）。
综上所述，基于社会交换理论的视角，高绩效人力资源实践对公司创业的影响可以通过营造创新氛围、增强员工的组织支持感等途径。此种作用机制是建立在社会交换基础之上的员工—组织关系得到改善，从而激发员工的创新能力，增强企业的创新实力，有利于公司创业的有效实施。（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1]施杨，李南.国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望.管理评论，2011，10，83-90.
[2]薛红志，张玉利.公司创业研究评述——国外创业研究新进展.外国经济与管理，2003，11，7-11.
[3]朱力，肖萍，翟进.社会学原理.北京：社会科学文献出版社，2003，36，46-47.
摘要：公司创业一直是企业管理实践领域和学术界关注的焦点，有效的人力资源管理对组织绩效的影响日益显著，而针对人力资源管理如何有效地促进公司创业的研究较少。本文在回顾和梳理相关文献的基础上，从社会交换理论的角度分析归纳了高绩效人力资源实践对公司创业的作用机理。
关键词：高绩效人力资源实践；公司创业；社会交换理论
一、引言
随着创业时代的到来，管理型经济逐渐被创业型经济所取代，创业已成为企业核心竞争力的重要来源。公司创业（Corporate Entrepreneurship，简称CE）是指企业层面的创业行为，是组织内的个体或群体通过与组织联合，创建新的业务机构、推动组织内部战略更新与创新的过程。
以往研究表明，高绩效人力资源实践与组织的可持续竞争优势的关系非常密切（Hayton，2005）。高绩效人力资源实践以员工为中心，工作设计与安排灵活，强调团队合作、信息共享，给予员工较高的参与权，重视提高员工的知识与技能，从而维系良好的长期雇佣关系，为整个组织创造更大的价值（施杨，李南，2011）。
在过去的几十年里，创业一直是实践领域和学术界关注的焦点，已经成为经济发展的主要动力之一。越来越多的学者开始研究如何通过实施高绩效的人力资源管理措施提高企业的创新能力，增强公司创业的发展实力（e.g.，Huslid，1995）。本文主要研究企业内部因素，基于社会交换理论的角度，分析高绩效人力资源实践对公司创业的作用机制。
二、公司创业与高绩效人力资源实践的内涵及关系研究
（一）公司创业
Miller在1983年提出了公司创业的概念，引起了管理学界的广泛关注。公司创业主要包括三个部分：创新，风险投资和战略更新（Zahra，1996）。创新，指创造或引进新产品，优化生产流程，改进组织结构等；风险投资，指通过建立或购买新的企业组织以开发新的事业领域的企业行为（Block & MacMillan，1993）；战略更新，指通过改变企业的经验规模或竞争方法来转变或恢复公司运营的一系列活动（Zahra，1996）。
（二）高绩效人力资源实践
Bamberger和Meshoulam（2000）结合资源基础论和控制基础论，发展了高绩效人力资源实践的概念。他们认为高绩效人力资源实践主要分为三个部分：（1）人员流动，包括招聘、培训、人员调动、就业保障等；（2）评估和奖励，包括绩效评估、薪酬和其他奖励性措施；（3）雇佣关系，包括工作设计，鼓励员工参与决策制定等。
（三）高绩效人力资源实践与公司创业的关系
在高绩效人力资源实践与公司创业关系方面，高绩效人力资源实践可以有效地鼓励员工提升自身创造力，采取创新行为，从而为公司创业提供强有力的人力资本。根据Hayton（2005）提出的描述人力资源管理与公司创业关系的概念框架，高绩效人力资源实践对公司创业的影响，可以通过影响员工的组织支持感、组织公民行为、社会资本等方式来实现。
三、基于社会交换理论的高绩效人力资源实践对公司创业的作用机理
根据社会交换理论，员工一组织关系可以定义为组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的社会交换关系。相关研究表明，高绩效人力资源实践可以营造创新氛围，改善员工—组织关系，使员工感受到来自组织的创新支持，基于社会交换理论，这种组织支持感可以激励员工自发的贡献创新理念。
（一）创新氛围
创新氛围是组织成员对其所在环境的主观知觉，影响员工的工作动机、态度等，对其行为产生巨大的影响（Field & Abelson，1982）。在高创新氛围下，员工会感受到更多的创新支持，基于社会交换理论，这种创新支持感会激发员工的创新意识，从而有利于公司创业。
高绩效人力资源实践中的部分措施可以向员工传递鼓励创新的信号。企业为员工提供相关的培训，在提升员工创造力的同时，还可以营造一种支持创新的工作环境。高绩效人力资源实践不仅是一种鼓励员工参与和自我管理的模式，还向雇员传递积极创新的信号，从而有助于组织创新氛围的形成。
（二）组织支持感
组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）是指雇员对组织价值观以及组织对个体的支持程度的感知。基于社会交换理论，相关研究表明，员工组织支持感在高绩效人力资源实践与公司创业的关系之间起中介作用。
企业开展高绩效人力资源实践，充分满足员工的需要，能使员工感受到强烈的组织支持感。Shore和Shore（1995）的研究结果表明，高绩效人力资源实践重视员工对组织的贡献，从而有利于员工形成组织支持感。因此，高绩效人力资源实践可以被视为一项对员工—组织关系的双向投资（Tsui，Pearce，Porter，Tripoli，1997）。
综上所述，基于社会交换理论的视角，高绩效人力资源实践对公司创业的影响可以通过营造创新氛围、增强员工的组织支持感等途径。此种作用机制是建立在社会交换基础之上的员工—组织关系得到改善，从而激发员工的创新能力，增强企业的创新实力，有利于公司创业的有效实施。（作者单位：山东大学）
参考文献：
[1]施杨，李南.国外高绩效人力资源实践：理论回顾、分析与展望.管理评论，2011，10，83-90.
[2]薛红志，张玉利.公司创业研究评述——国外创业研究新进展.外国经济与管理，2003，11，7-11.
[3]朱力，肖萍，翟进.社会学原理.北京：社会科学文献出版社，2003，36，46-47.