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摘要：知识经济时代的到来，给高职院校的发展带来了机遇，同时也给高职院校人事管理带来了新的挑战。本文从分析传统人事管理和现代人力资源管理理念区别的角度出发探讨了高职院校人事管理的现状及存在的问题，对高职院校人事管理的具体方面进行了思考，并提出了一些建议。
关键词：高职院校；人事；管理
近年来，随着我国高职院校的蓬勃发展，对高职院校人事管理的研究也日趋受到重视，将现代人力资源开发与管理理论运用到高职院校，加强高职院校人力资源开发与管理具有重要意义。
一、高职院校人事管理的现状及存在的问题
我国高职院校的人事管理大都以传统人事管理为主，管理模式陈旧，主要表现在以下几个方面：
1．管理内容单一，行政事务性强
我国高职院校的人事管理大都以传统人事管理为主。特别是公立高职院校的机构配置、人员编制等均由政府主管部门为主导，学院缺少自主权，进而导致高职院校内部的人事管理机制陈旧，人事管理工作行政事务性较强，日常管理大多停留在执行、操作层面，被认为是一种简单、机械的事务性工作，不需要专业知识和素养。管理内容简单、生硬，“以人为本”的服务意识不强，“人文关怀”不够。人事管理工作中缺少全局意识，很少涉及学院高层战略决策层面。
2．管理理念滞后，创新意识不足
高职院校的人事管理工作主要单纯依靠现有政策法规，缺乏对现代人力资源管理理念的运用,对如何优化配置、盘活人力资源等问题研究较少，创新意识不足。“只重利用，不重开发”，在学校资金有限的情况下，往往只强调对人力资源的管理、利用，忽视了人力资源的可开发性和能动性。人力资源的长远期规划意识淡薄，人才引进后续的激励、培训教育机制薄弱，重视程度不高。
3．管理制度不完善，预见性不足
高职院校人事管理制度的体系不完善，预见性、前瞻性不强。对现有岗位及在岗人员的能力、综合素质缺乏科学的分析，在人力资源管理规划、制度的制定上难以适应高职院校发展的需要。校内“大锅饭”、“论资排辈”等思想比较严重，激励制度、考核制度有待完善，对专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、科技创新团队等核心力量缺乏量化考核标准和绩效评价体系，对不同专业、学科缺乏差异化的激励方式，人事分配制度改革中遇到的诸多问题没有依据，干扰因素出现就难以推行，最后只能流于形式，起不到制度的保障作用。
二、高职院校人事管理的几点建议
1．坚持“以人为本”，重视人文关怀
高职院校人才培养目标确定了高职院校实施“人才强校”战略的重要性，作为高职院校人才的主体，教师是高职院校人事管理的重要部分。按照现代人力资源管理理念，开发和利用人力资源，首先要做到以教师为中心，坚持“以人为本”，主动服务，重视人文关怀，尊重知识、尊重人才，关心人才所想、所需，协调好其个人发展目标与学校发展的整体目标，为人才提供更大的发展空间和更多的的发展机会，营造和谐的人文环境、浓厚的学术氛围和有凝聚力的“院校文化”，“感情留人、事业留人”，增强教师的归属感和责任心,激发教师的积极性和创造性,将潜在人力资源转化为高职院校现实的财富。
2．加大人力资源开发，完善激励机制
高职院校人事管理是指采用科学合理的手段，根据人才成长规律和高职院校自身目标，最大限度地调动高职院校教职工的主动性、积极性和创造性，以达到高职院校人力资源利用的高效益。马斯洛需求层次理论指出，人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维的激励机制，激发和调动积极性。建立和完善激励机制，包括从教师聘用、引进、培养到考核建立一系列激励机制与政策，提高教师队伍质量，优化人力资源。
２．１实行岗位聘任制。根据高等职业教育特点和人才培养目标对高职院校教师的要求，进行人事分配制度的改革，确定“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则，向教学岗位倾斜，将收入水平与岗位职责、工作业绩、贡献大小直接挂钩。在明确岗位任职条件的基础上，组织实施全员竞聘上岗。实行低职高聘、高职低聘，打破从初级职称到高级职称“只能上、不能下”、“论资排辈”的局面，激发教师的工作积极性。
２．２改革用人机制。在管理过程中引入优胜劣汰的竞争机制，如打破教师职业“终身制”和“身份制”的观念，对新引进人员实行区别于“事业单位编制”的“雇员制”、“人事代理制”等不同的聘用机制，并制定了一系列相关管理制度。对“雇员制”和“人事代理制”聘用人员实行“优者转制”的机制，实现激励优秀人才、淘汰不合格人才的目标。
２．３完善人才培养机制。高职院校人才培养工作需从学校发展的近期与长远目标出发，结合校情，兼顾教师个人职业生涯规划，以学校为平台，有计划、分步骤地制定（下转第179页）（上接第48页）人才培养方案。高职院校人力资源开发不是单纯的提高学历层次，还应包含创新能力和实践技能的开发。对此，在鼓励教师参加各种层次的学历培训，提高专业理论水平的同时，学校还应积极和行业企业联系，坚持以校企合作为平台，有计划聘行业、企业的专业人才、能工巧匠为兼职教师，并通过联合培养或柔性引进等方式，使行业企业具有影响力的专业带头人到学院从事兼职工作，并参与到专业教学标准、课程标准、工学结合特色教材及实训基地建设中来，引领学院教学团队的发展，促进学校现有人才技能和创新能力的提高，实现专兼职教师的有机结合和共同提高。这种形式可与新教师导师制、教师赴企业实践、“双师”素质等制度结合进行。同时加大对专业带头人、中青年骨干教师、专业教学团队和科技创新团队的建设力度，使他们在专业建设、课程改革、教学科研等工作中发挥中坚和骨干作用。高职院校人才培养还要注重师德师风建设，需制定师德师风建设规划和教师职业道德规范，在年度考核、评先评优、职称评审中坚持对师德考核不合格者实现“一票否决制”，营造“以德治校”的育人环境。
２．４科学考核工作成果，完善评价体系
考核是人力资源管理的核心职能之一，建立科学评价体系具有重要意义。建立高职院校教师的考核评价体系需注意两点:一是明确考核的目标，使之与学校的战略目标一致。二是考核标准多元化，以促进人力资源的全面发展。高职院校需建立一系列的考核制度，明确考核内容、考核方法，规定考核结果的运用，实行日常考核与年度考核结合，实行考核结果与工资晋级、职务晋升挂钩，发挥考核的激励、导向作用。
２．５加强人事管理队伍建设，提高管理水平
知识经济时代的来临给高职院校人事管理工作带来了新的挑战，从传统意义上的行政事务性工作到人力资源的开发、配置、利用、评价，对人事管理队伍提出了更高的要求。高职院校应重视人力资源管理，将人力资源规划和战略纳入到学校的战略目标中，加强人事管理队伍建设，提高服务水平，为政策的制定和推行提供保障。人事管理人员也要不断加强学习，严以律己，努力做到以下几点：一是具有良好的政治素养和高尚的思想品德；二是与时俱进，学习先进的管理理念，提高管理水平；三是锐意进取，高瞻远瞩，不断创新。
关键词：高职院校；人事；管理
近年来，随着我国高职院校的蓬勃发展，对高职院校人事管理的研究也日趋受到重视，将现代人力资源开发与管理理论运用到高职院校，加强高职院校人力资源开发与管理具有重要意义。
一、高职院校人事管理的现状及存在的问题
我国高职院校的人事管理大都以传统人事管理为主，管理模式陈旧，主要表现在以下几个方面：
1．管理内容单一，行政事务性强
我国高职院校的人事管理大都以传统人事管理为主。特别是公立高职院校的机构配置、人员编制等均由政府主管部门为主导，学院缺少自主权，进而导致高职院校内部的人事管理机制陈旧，人事管理工作行政事务性较强，日常管理大多停留在执行、操作层面，被认为是一种简单、机械的事务性工作，不需要专业知识和素养。管理内容简单、生硬，“以人为本”的服务意识不强，“人文关怀”不够。人事管理工作中缺少全局意识，很少涉及学院高层战略决策层面。
2．管理理念滞后，创新意识不足
高职院校的人事管理工作主要单纯依靠现有政策法规，缺乏对现代人力资源管理理念的运用,对如何优化配置、盘活人力资源等问题研究较少，创新意识不足。“只重利用，不重开发”，在学校资金有限的情况下，往往只强调对人力资源的管理、利用，忽视了人力资源的可开发性和能动性。人力资源的长远期规划意识淡薄，人才引进后续的激励、培训教育机制薄弱，重视程度不高。
3．管理制度不完善，预见性不足
高职院校人事管理制度的体系不完善，预见性、前瞻性不强。对现有岗位及在岗人员的能力、综合素质缺乏科学的分析，在人力资源管理规划、制度的制定上难以适应高职院校发展的需要。校内“大锅饭”、“论资排辈”等思想比较严重，激励制度、考核制度有待完善，对专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、科技创新团队等核心力量缺乏量化考核标准和绩效评价体系，对不同专业、学科缺乏差异化的激励方式，人事分配制度改革中遇到的诸多问题没有依据，干扰因素出现就难以推行，最后只能流于形式，起不到制度的保障作用。
二、高职院校人事管理的几点建议
1．坚持“以人为本”，重视人文关怀
高职院校人才培养目标确定了高职院校实施“人才强校”战略的重要性，作为高职院校人才的主体，教师是高职院校人事管理的重要部分。按照现代人力资源管理理念，开发和利用人力资源，首先要做到以教师为中心，坚持“以人为本”，主动服务，重视人文关怀，尊重知识、尊重人才，关心人才所想、所需，协调好其个人发展目标与学校发展的整体目标，为人才提供更大的发展空间和更多的的发展机会，营造和谐的人文环境、浓厚的学术氛围和有凝聚力的“院校文化”，“感情留人、事业留人”，增强教师的归属感和责任心,激发教师的积极性和创造性,将潜在人力资源转化为高职院校现实的财富。
2．加大人力资源开发，完善激励机制
高职院校人事管理是指采用科学合理的手段，根据人才成长规律和高职院校自身目标，最大限度地调动高职院校教职工的主动性、积极性和创造性，以达到高职院校人力资源利用的高效益。马斯洛需求层次理论指出，人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维的激励机制，激发和调动积极性。建立和完善激励机制，包括从教师聘用、引进、培养到考核建立一系列激励机制与政策，提高教师队伍质量，优化人力资源。
２．１实行岗位聘任制。根据高等职业教育特点和人才培养目标对高职院校教师的要求，进行人事分配制度的改革，确定“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则，向教学岗位倾斜，将收入水平与岗位职责、工作业绩、贡献大小直接挂钩。在明确岗位任职条件的基础上，组织实施全员竞聘上岗。实行低职高聘、高职低聘，打破从初级职称到高级职称“只能上、不能下”、“论资排辈”的局面，激发教师的工作积极性。
２．２改革用人机制。在管理过程中引入优胜劣汰的竞争机制，如打破教师职业“终身制”和“身份制”的观念，对新引进人员实行区别于“事业单位编制”的“雇员制”、“人事代理制”等不同的聘用机制，并制定了一系列相关管理制度。对“雇员制”和“人事代理制”聘用人员实行“优者转制”的机制，实现激励优秀人才、淘汰不合格人才的目标。
２．３完善人才培养机制。高职院校人才培养工作需从学校发展的近期与长远目标出发，结合校情，兼顾教师个人职业生涯规划，以学校为平台，有计划、分步骤地制定（下转第179页）（上接第48页）人才培养方案。高职院校人力资源开发不是单纯的提高学历层次，还应包含创新能力和实践技能的开发。对此，在鼓励教师参加各种层次的学历培训，提高专业理论水平的同时，学校还应积极和行业企业联系，坚持以校企合作为平台，有计划聘行业、企业的专业人才、能工巧匠为兼职教师，并通过联合培养或柔性引进等方式，使行业企业具有影响力的专业带头人到学院从事兼职工作，并参与到专业教学标准、课程标准、工学结合特色教材及实训基地建设中来，引领学院教学团队的发展，促进学校现有人才技能和创新能力的提高，实现专兼职教师的有机结合和共同提高。这种形式可与新教师导师制、教师赴企业实践、“双师”素质等制度结合进行。同时加大对专业带头人、中青年骨干教师、专业教学团队和科技创新团队的建设力度，使他们在专业建设、课程改革、教学科研等工作中发挥中坚和骨干作用。高职院校人才培养还要注重师德师风建设，需制定师德师风建设规划和教师职业道德规范，在年度考核、评先评优、职称评审中坚持对师德考核不合格者实现“一票否决制”，营造“以德治校”的育人环境。
２．４科学考核工作成果，完善评价体系
考核是人力资源管理的核心职能之一，建立科学评价体系具有重要意义。建立高职院校教师的考核评价体系需注意两点:一是明确考核的目标，使之与学校的战略目标一致。二是考核标准多元化，以促进人力资源的全面发展。高职院校需建立一系列的考核制度，明确考核内容、考核方法，规定考核结果的运用，实行日常考核与年度考核结合，实行考核结果与工资晋级、职务晋升挂钩，发挥考核的激励、导向作用。
２．５加强人事管理队伍建设，提高管理水平
知识经济时代的来临给高职院校人事管理工作带来了新的挑战，从传统意义上的行政事务性工作到人力资源的开发、配置、利用、评价，对人事管理队伍提出了更高的要求。高职院校应重视人力资源管理，将人力资源规划和战略纳入到学校的战略目标中，加强人事管理队伍建设，提高服务水平，为政策的制定和推行提供保障。人事管理人员也要不断加强学习，严以律己，努力做到以下几点：一是具有良好的政治素养和高尚的思想品德；二是与时俱进，学习先进的管理理念，提高管理水平；三是锐意进取，高瞻远瞩，不断创新。