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20世纪90年代以来，我国的高等教育实现了跨越式发展，一些老牌名校取得了骄人的成绩，其地位更加牢固；另一方面，我国也新增了200多所本科院校，这些新升格的本科院校多是在原有专科学校的基础之上发展起来的，虽然升格以后，硬件和软件方面都有了很大的改进，但是由于种种原因，目前尚存在很多问题，较为突出的一点就是：绝大多数新升格本科院校面临师资队伍建设的问题。《中国教育和发展纲要指出》：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好的政治素质、结构合理、相对稳定的师资队伍是教育改革和发展的大计。”前任国务院副总理李岚清同志曾经指出：“大力发展师范教育，培养和培训高水平的师资队伍，已成为参与国际竞争的一项先导性战略措施。科教兴国，教育为本；振兴教育，师资先行。”由此可见，加强高校师资队伍建设，对于新升格本科院校而言，更具有特殊的意义。可以说，新升格本科院校的未来主要取决于其师资队伍的建设成效。
新升格本科院校师资队伍建设面临的困境
从专科层次跻身于本科院校行列，无疑是一个巨大的突破。然而，升本只是一个新起点的诞生，这些新升本科院校前行的路上还有很多困难需要面对，其中建设符合本科层次教学和科研要求的师资队伍当属最大的困难。目前来看，虽然师资队伍建设取得了一定的进展，但是所面临的困境也是显而易见的。
(一)师资队伍结构不合理
师资队伍结构不合理是新升本院校普遍存在的问题，目前突出表现在：第一，学缘结构不合理。新升本院校大多是在原有地方专科学校的基础上发展起来的，因此，其教师的来源主要集中在本省的几所高校，而来自于外省高校的教师很少，这样的学缘结构是不合理的，不利于学术思想的交流和学术水平的提高，导致的直接后果就是“近亲繁殖”严重。第二，学历结构不合理。基于历史的原因，新升本科院校的教师学历整体偏低，很多都是本科毕业，具有硕士学位或博士学位的教师较少。虽然学历和教师的教学和科研能力没有直接的关联性，但是经过系统的高层次学历教育，教师的教学和科研能力可以得到有效提升。第三，职称结构不合理。健康的师资队伍必须具有合理的职称结构。然而新升本科院校普遍存在的一个情况就是职称结构极不合理，表现在：拥有高级职称的教师人数较少，而讲师和助教的人数偏多，这对于新升本院校的发展是极为不利的。第四，教师的年龄结构不合理。表现在很多新升本院校就是“年龄断层”，导致难以形成梯队，严重影响了教学和科研工作的顺利开展。
(二)教学水平和科研能力亟待提高
教学和科研是任何高校发展都不能回避的问题，新升本科院校当然也不例外，由于众所周知的原因，这些学校的教学水平和科研能力还存在比较大的问题。教学水平方面。由于新升本院校的绝大部分教师都是从原有专科院校直接“升级”而来，他们在专科层次的教学岗位上工作了很多年，而本科层次的教学完全是一个新课题。有的教师将专科层次的教学理念、方法不加调整地引入了本科教学，结果可想而知，这严重影响了新升本院校教学水平的提高。此外，新升本科院校近年来引进了大量的青年教师充实教师队伍，青年教师具有精力充沛和学习能力强的特点，但是因为年轻，也存在一些较为明显的不足，主要表现为教学经验缺乏和教学方法不当等问题。最后就是部分教师教学内容陈旧，没有能够随着学校的升本而“与时俱进”，这些问题都在学生评教中得到了反映。科研能力方面。科研能力不足是所有新升本科院校的短板，具体表现在：第一，指导思想上，有些新升本科院校认为科研是研究型大学和综合型大学的事，觉得自己没有能力去做，而“妄自菲薄”，影响了教师开展科研活动的积极性；第二，从实际来看，绝大多数新升本科院校的科研成果层次较低，高级别的科研立项偏少，发表的有学术影响的科研论文较少；第三，很多教师热衷于教改科研，而忽视了专业科研。诚然，探讨新的教学理念、教学方法、教学模式有助于教学水平的提高，但是教师绝不应该因此放弃了专业科研，否则教师将失去“安家立命”之本，最终会严重影响学校整体科研能力的提高，制约学校的发展。
(三)收入分配制度不合理
收入分配问题是新升本科院校面临的又一个重要问题。主要表现在：第一，教师的整体收入水平偏低，这是相对于教师的工作量和工作业绩而言的。第二，可能也是更为明显的问题，就是青年教师的待遇问题。青年教师大多刚从高校毕业，短期内经济上或多或少都会存在一些困难，而由于职称较低等原因，导致收入较低。在很多新升本科院校，其青年教师的比重很大，所承担的教学任务也最为繁重，因此，过低的收入、不合理的分配制度已经或者正在造成严重的问题，主要是青年教师人心不稳，工作积极性和主动性不强，这对于师资队伍的建设显然是不利的。
(四)师资队伍管理存在弊端
新升格本科院校师资队伍管理上存在的问题主要有：第一，指导思想错误，将对教师的管理理解为对教师的种种限制。例如有的新升本科院校规定新引进的教师若干年内不能报考博士研究生。第二，在教师管理上没有行之有效的规章制度，或者虽然有，却是朝令夕改，令教师无所适从，这种情况在新升本院校中并不鲜见。第三，对于师资队伍的管理刚性过强，不够灵活。有些新升本院校的人事主管部门很少积极主动地和教师进行沟通，关注的只是“你们应该做什么”，而不是“你们需要我们做什么”。特别是在和新引进的青年教师沟通的问题上，表现明显，经常导致好心办坏事的结果。此外在留住人才的问题上，一些新升本院校往往寄希望于高额的违约金而不是人性化的管理制度来实现目的，其结果可想而知。
新升格本科院校师资队伍建设的对策
(一)树立正确的指导思想。确实做到以人为本
新升本科院校必须树立“人才是强校之本”和“人才资源是第一资源”的观念，充分认识师资队伍建设对于新升本院校发展的决定性作用，进一步增强责任感和紧迫感。在学校深入开展关于加强师资队伍建设的宣传教育，统一思想，明确各自的职责和任务，克服制约师资建设的种种不利因素，营造有利于师资队伍建设的气氛，大力加强师资队伍建设。应该强调的是，在新升本科院校的师资队伍建设问题上，以人为本就是以教师为本，这不应该只是停留在喊口号的层面，而是应该通过各种切实可行的制度加以贯彻执行，真正实现教师在学校的主体地位和主导地位。
(二)加强师德教育
教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义精神文明建设的重要力量。目前新升格本科院校的部分教师也存在道德滑坡和学术腐败的不良现象。“学高为 师，身正为范”，高校教师必须具备良好的师德，这包括“教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容”。作为新升格的本科院校，加强师德教育必须以“学规范，铸师魂”为核心，组织教师学习教育法、教师法和高等学校教师职业道德规范等法律法规，使教师能依法从教、以身立教。具体来讲：学校应该制订培养计划和培养方案，切实将师德培养纳入到师资队伍建设中去；建立健全奖惩制度；建立完善的师德监督制度。“教师不仅是一种职业，更多的是，他肩负着教书育人的责任，教师的思想品德在很大程度上影响着大学生的思想，甚至影响学生的一生。”因此，对于新升本科院校而言，加强师德教育对于师资队伍建设来说，其意义十分重大。
(三)优化师资队伍结构
针对前文所述的师资队伍结构不合理的问题，笔者认为可以从如下几个方面努力：第一，拓宽人才引进面，争取从外省的著名高校引进优秀的硕士和博士，着力解决教师学缘结构不合理的问题。第二，鼓励现有教师继续深造，实施教师硕士化乃至博士化的工程，这对于提升新升本科院校教师的学历层次非常重要，因此也需要学校为此专门出台相应的配套措施，为进修教师解决后顾之忧，例如学费问题、深造期间的工资问题等。至于教师职称结构的优化，我认为可以从两个方面着手，首先是优先引进具有高级职称的高水平的专家学者，如果短期内无法引进，也可以采取特聘的方式“为我所用”。其次是在把好关的前提下，对本校的部分优秀教师破格晋升和录用，这对于促进新升本科院校教师职称结构优化具有现实作用。
(四)确实提高教师的教学水平和科研能力
教学和科研是高校前进的双腿，二者缺一不可。我认为：以教学工作为中心，培养合格人才，是新升本科院校应该长期坚持的基本办学指导思想。当前新升本科院校应经常组织开展有关教学创新的学术交流活动，例如开展教学督导组和学生分别评教、创新典型班级观摩教学、教师交流经验等活动，以提高教师的教学水平。此外，目前很多高校正在实施的青年教师导师制，对于快速提高青年教师适应教学工作具有重要作用，这也为新升本科院校师资队伍建设提供了参考和借鉴。提高教师的科研能力是一个长期的过程。可以从以下几个方面着手：首先科研建设应该制度化和长期化，在此基础上加强学术团队建设，避免“单兵作战”。其次，学校应该为科研活动提供必要的资金支持，保障科研活动的顺利开展，这是产生高水平科研成果的重要条件。再次，学校应该在可能的情况下，经常聘请知名专家和学者作专题学术报告，拓展教师的研究视野，帮助教师了解学术前沿的最新动态、研究方法，与此同时，鼓励和支持本校教师参加高水平的专业学术活动，通过“一进一出”方式培养和锻炼本校的科研力量，提升他们的科研能力。总之，对于新升本科院校来说，必须两条腿走路，既要狠抓教学工作，也要高度重视科研工作，否则新升本科院校将会在激烈的竞争中处于十分被动的地位。
(五)构建科学的教师评价制度、完善收入分配制度
关于构建科学的教师评价制度。根据我国教育法的规定，对高校教师的评价有资格认定、年度考核和职称评审等几种主要形式，具体来说就是：身份评价、绩效评价和水平评价等。我认为科学的评价制度应该考虑如下几个问题：第一是评价主体的确定。学校的教学督导、学生和教师都应当成为评教的主体，至于各自的权重可以深入探讨。第二是评价内容的界定。对教师的评价应该主要集中在师德、教学水平和科研能力上。第三，在评价指标的制定上，应该考虑学科的差异性，同时评价指标尽可能细化。最后，评价制度的建设应该公开透明，相关方案应当及时公布，评价的过程也应该是可监督的，如果有关教师对评价结果有异议，应该给予申辩的权利。
关于完善收入分配制度。新升本科院校应该加快收入分配制度改革，争取早日建立完善的收入分配制度，发挥其激励作用，利用工资、津贴和奖金的杠杆作用．真正做到“多劳多得，优劳优酬”；将有限的资源向优势学科、学术骨干倾斜．重奖有突出贡献的学术骨干和学科带头人；建立教师津贴制度，促进教师积极工作；当前，有条件的新升本院校应尽快建立年薪制度，充分考虑教学和科研的权重，以完善的收入分配制度，挖掘教师的潜能，力促新升本科院校师资队伍建设工作取得更大进步。
对于新升本科院校而言，师资队伍建设可谓任重而道远，但是，只要能够认清自己所面临的困境，采取正确的对策，就一定能将这些困难一一克服，从而有效促进师资队伍建设，做到人才强校，为新升格本科院校的美好未来奠定坚实的人才基础。
新升格本科院校师资队伍建设面临的困境
从专科层次跻身于本科院校行列，无疑是一个巨大的突破。然而，升本只是一个新起点的诞生，这些新升本科院校前行的路上还有很多困难需要面对，其中建设符合本科层次教学和科研要求的师资队伍当属最大的困难。目前来看，虽然师资队伍建设取得了一定的进展，但是所面临的困境也是显而易见的。
(一)师资队伍结构不合理
师资队伍结构不合理是新升本院校普遍存在的问题，目前突出表现在：第一，学缘结构不合理。新升本院校大多是在原有地方专科学校的基础上发展起来的，因此，其教师的来源主要集中在本省的几所高校，而来自于外省高校的教师很少，这样的学缘结构是不合理的，不利于学术思想的交流和学术水平的提高，导致的直接后果就是“近亲繁殖”严重。第二，学历结构不合理。基于历史的原因，新升本科院校的教师学历整体偏低，很多都是本科毕业，具有硕士学位或博士学位的教师较少。虽然学历和教师的教学和科研能力没有直接的关联性，但是经过系统的高层次学历教育，教师的教学和科研能力可以得到有效提升。第三，职称结构不合理。健康的师资队伍必须具有合理的职称结构。然而新升本科院校普遍存在的一个情况就是职称结构极不合理，表现在：拥有高级职称的教师人数较少，而讲师和助教的人数偏多，这对于新升本院校的发展是极为不利的。第四，教师的年龄结构不合理。表现在很多新升本院校就是“年龄断层”，导致难以形成梯队，严重影响了教学和科研工作的顺利开展。
(二)教学水平和科研能力亟待提高
教学和科研是任何高校发展都不能回避的问题，新升本科院校当然也不例外，由于众所周知的原因，这些学校的教学水平和科研能力还存在比较大的问题。教学水平方面。由于新升本院校的绝大部分教师都是从原有专科院校直接“升级”而来，他们在专科层次的教学岗位上工作了很多年，而本科层次的教学完全是一个新课题。有的教师将专科层次的教学理念、方法不加调整地引入了本科教学，结果可想而知，这严重影响了新升本院校教学水平的提高。此外，新升本科院校近年来引进了大量的青年教师充实教师队伍，青年教师具有精力充沛和学习能力强的特点，但是因为年轻，也存在一些较为明显的不足，主要表现为教学经验缺乏和教学方法不当等问题。最后就是部分教师教学内容陈旧，没有能够随着学校的升本而“与时俱进”，这些问题都在学生评教中得到了反映。科研能力方面。科研能力不足是所有新升本科院校的短板，具体表现在：第一，指导思想上，有些新升本科院校认为科研是研究型大学和综合型大学的事，觉得自己没有能力去做，而“妄自菲薄”，影响了教师开展科研活动的积极性；第二，从实际来看，绝大多数新升本科院校的科研成果层次较低，高级别的科研立项偏少，发表的有学术影响的科研论文较少；第三，很多教师热衷于教改科研，而忽视了专业科研。诚然，探讨新的教学理念、教学方法、教学模式有助于教学水平的提高，但是教师绝不应该因此放弃了专业科研，否则教师将失去“安家立命”之本，最终会严重影响学校整体科研能力的提高，制约学校的发展。
(三)收入分配制度不合理
收入分配问题是新升本科院校面临的又一个重要问题。主要表现在：第一，教师的整体收入水平偏低，这是相对于教师的工作量和工作业绩而言的。第二，可能也是更为明显的问题，就是青年教师的待遇问题。青年教师大多刚从高校毕业，短期内经济上或多或少都会存在一些困难，而由于职称较低等原因，导致收入较低。在很多新升本科院校，其青年教师的比重很大，所承担的教学任务也最为繁重，因此，过低的收入、不合理的分配制度已经或者正在造成严重的问题，主要是青年教师人心不稳，工作积极性和主动性不强，这对于师资队伍的建设显然是不利的。
(四)师资队伍管理存在弊端
新升格本科院校师资队伍管理上存在的问题主要有：第一，指导思想错误，将对教师的管理理解为对教师的种种限制。例如有的新升本科院校规定新引进的教师若干年内不能报考博士研究生。第二，在教师管理上没有行之有效的规章制度，或者虽然有，却是朝令夕改，令教师无所适从，这种情况在新升本院校中并不鲜见。第三，对于师资队伍的管理刚性过强，不够灵活。有些新升本院校的人事主管部门很少积极主动地和教师进行沟通，关注的只是“你们应该做什么”，而不是“你们需要我们做什么”。特别是在和新引进的青年教师沟通的问题上，表现明显，经常导致好心办坏事的结果。此外在留住人才的问题上，一些新升本院校往往寄希望于高额的违约金而不是人性化的管理制度来实现目的，其结果可想而知。
新升格本科院校师资队伍建设的对策
(一)树立正确的指导思想。确实做到以人为本
新升本科院校必须树立“人才是强校之本”和“人才资源是第一资源”的观念，充分认识师资队伍建设对于新升本院校发展的决定性作用，进一步增强责任感和紧迫感。在学校深入开展关于加强师资队伍建设的宣传教育，统一思想，明确各自的职责和任务，克服制约师资建设的种种不利因素，营造有利于师资队伍建设的气氛，大力加强师资队伍建设。应该强调的是，在新升本科院校的师资队伍建设问题上，以人为本就是以教师为本，这不应该只是停留在喊口号的层面，而是应该通过各种切实可行的制度加以贯彻执行，真正实现教师在学校的主体地位和主导地位。
(二)加强师德教育
教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义精神文明建设的重要力量。目前新升格本科院校的部分教师也存在道德滑坡和学术腐败的不良现象。“学高为 师，身正为范”，高校教师必须具备良好的师德，这包括“教师的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质等属于意识形态领域的诸多内容”。作为新升格的本科院校，加强师德教育必须以“学规范，铸师魂”为核心，组织教师学习教育法、教师法和高等学校教师职业道德规范等法律法规，使教师能依法从教、以身立教。具体来讲：学校应该制订培养计划和培养方案，切实将师德培养纳入到师资队伍建设中去；建立健全奖惩制度；建立完善的师德监督制度。“教师不仅是一种职业，更多的是，他肩负着教书育人的责任，教师的思想品德在很大程度上影响着大学生的思想，甚至影响学生的一生。”因此，对于新升本科院校而言，加强师德教育对于师资队伍建设来说，其意义十分重大。
(三)优化师资队伍结构
针对前文所述的师资队伍结构不合理的问题，笔者认为可以从如下几个方面努力：第一，拓宽人才引进面，争取从外省的著名高校引进优秀的硕士和博士，着力解决教师学缘结构不合理的问题。第二，鼓励现有教师继续深造，实施教师硕士化乃至博士化的工程，这对于提升新升本科院校教师的学历层次非常重要，因此也需要学校为此专门出台相应的配套措施，为进修教师解决后顾之忧，例如学费问题、深造期间的工资问题等。至于教师职称结构的优化，我认为可以从两个方面着手，首先是优先引进具有高级职称的高水平的专家学者，如果短期内无法引进，也可以采取特聘的方式“为我所用”。其次是在把好关的前提下，对本校的部分优秀教师破格晋升和录用，这对于促进新升本科院校教师职称结构优化具有现实作用。
(四)确实提高教师的教学水平和科研能力
教学和科研是高校前进的双腿，二者缺一不可。我认为：以教学工作为中心，培养合格人才，是新升本科院校应该长期坚持的基本办学指导思想。当前新升本科院校应经常组织开展有关教学创新的学术交流活动，例如开展教学督导组和学生分别评教、创新典型班级观摩教学、教师交流经验等活动，以提高教师的教学水平。此外，目前很多高校正在实施的青年教师导师制，对于快速提高青年教师适应教学工作具有重要作用，这也为新升本科院校师资队伍建设提供了参考和借鉴。提高教师的科研能力是一个长期的过程。可以从以下几个方面着手：首先科研建设应该制度化和长期化，在此基础上加强学术团队建设，避免“单兵作战”。其次，学校应该为科研活动提供必要的资金支持，保障科研活动的顺利开展，这是产生高水平科研成果的重要条件。再次，学校应该在可能的情况下，经常聘请知名专家和学者作专题学术报告，拓展教师的研究视野，帮助教师了解学术前沿的最新动态、研究方法，与此同时，鼓励和支持本校教师参加高水平的专业学术活动，通过“一进一出”方式培养和锻炼本校的科研力量，提升他们的科研能力。总之，对于新升本科院校来说，必须两条腿走路，既要狠抓教学工作，也要高度重视科研工作，否则新升本科院校将会在激烈的竞争中处于十分被动的地位。
(五)构建科学的教师评价制度、完善收入分配制度
关于构建科学的教师评价制度。根据我国教育法的规定，对高校教师的评价有资格认定、年度考核和职称评审等几种主要形式，具体来说就是：身份评价、绩效评价和水平评价等。我认为科学的评价制度应该考虑如下几个问题：第一是评价主体的确定。学校的教学督导、学生和教师都应当成为评教的主体，至于各自的权重可以深入探讨。第二是评价内容的界定。对教师的评价应该主要集中在师德、教学水平和科研能力上。第三，在评价指标的制定上，应该考虑学科的差异性，同时评价指标尽可能细化。最后，评价制度的建设应该公开透明，相关方案应当及时公布，评价的过程也应该是可监督的，如果有关教师对评价结果有异议，应该给予申辩的权利。
关于完善收入分配制度。新升本科院校应该加快收入分配制度改革，争取早日建立完善的收入分配制度，发挥其激励作用，利用工资、津贴和奖金的杠杆作用．真正做到“多劳多得，优劳优酬”；将有限的资源向优势学科、学术骨干倾斜．重奖有突出贡献的学术骨干和学科带头人；建立教师津贴制度，促进教师积极工作；当前，有条件的新升本院校应尽快建立年薪制度，充分考虑教学和科研的权重，以完善的收入分配制度，挖掘教师的潜能，力促新升本科院校师资队伍建设工作取得更大进步。
对于新升本科院校而言，师资队伍建设可谓任重而道远，但是，只要能够认清自己所面临的困境，采取正确的对策，就一定能将这些困难一一克服，从而有效促进师资队伍建设，做到人才强校，为新升格本科院校的美好未来奠定坚实的人才基础。