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高校青年教师职业初期的职业倦怠
伴随高校招生规模的扩大，新毕业的青年教师已经逐渐成为了高校教学和科研的新生力量。通过调查，这些青年教师普遍具有学历层次较高、专业知识结构合理、思想超前、勇于创新、富有朝气、有活力、强调个人成就等特点。但由于他们初为人师，刚实现从学生向教师的角色转型，面临着很多压力，在职业发展初期经常会出现职业倦怠等心理问题。
职业倦怠最早是由美国学者费登伯格在研究职业压力时提出的一个概念，它主要是指人们在紧张和繁忙的工作中由于社会及个体内在的压力而产生身心疲惫的现象。在高校教师职业生涯初期，青年教师大多要面临着教学、科研以及生活等各方面的压力，这些很容易导致职业倦怠。特别是刚步入高校不久的青年教师，由受教育者成为了教育者，既要完成教学任务，又要搞科研项目，还面临着各种人际关系，难免承受多方面的压力。首先在教学方面，由于近些年高校招生规模扩招，师资相对紧缺，青年教师大都来不及准备充分，就走上工作岗位，并且要独立承担一门或多门课程的教学任务压力。其次就是来自于科研方面，目前教师的收益一般是与职称挂钩的，而职称的晋升与科研成果又有着直接而密切的联系，所以青年教师在承担繁重的教学工作的同时，还需要兼顾科研，完成一定量的科研和助研的工作。最后就是生活压力，从各高校引进人才的来源看，青年教师的组成主要是来自于各高校直接毕业的硕士、博士毕业生，很多青年教师一毕业，就承担着安家置业、结婚生子、赡养父母等各方面的生活压力，因此他们会有较强的物质需要，而很多学校在岗位津贴等激励性待遇方面，给予青年教师的酬劳和他们实际的工作付出很不相称，这必然影响青年教师积极性和创造性的发挥。在以上压力的影响下．青年教师往往会容易出现职业倦怠，通常表现为对工作满意度低、缺乏职业成就感、严重的甚至怀疑当初职业的选择、工作热情兴趣丧失，进而会产生悲观失望的心理。青年教师出现职业倦怠问题一方面是由于参加工作时间较短、教学科研任务重，生活压力大，综合素质有待提高等因素的影响。另一方面与高校目前在教师绩效管理过程中存在的问题也是分不开的。
高校青年教师职业初期阶段绩效管理存在的问题
教师的职业初期阶段一般定义为教师刚入职的1到5年内，这一阶段是青年教师构建实践性知识和能力的关键时期，能否顺利入职将对青年教师未来的发展有着至关重要的影响。高校青年教师作为高校未来的有生力量，其职业发展的状况关系着学校的长远发展，如何进一步加强青年教师在职业初期阶段业务能力与技能的培养，提高其教学科研能力，已经引起了各类高等院校的普遍关注。做好青年教师职业初期的绩效管理就是解决这一问题的重要举措。但从各高校对教师的绩效管理实践来看，特别是针对青年教师职业初期阶段的绩效管理还存在很多不足，这些方面都可能导致高校青年教师在职业初期阶段产生职业倦怠。
1、绩效管理的结果不能得到合理运用
绩效管理的根本目的是通过信息的反馈和沟通，使教师发现自身能力的不足，而不单单是对教师实行奖惩。但目前各高校的多数绩效评价结果都不能及时准确地实现反馈，仅仅把这些结果运用在对教师进行奖惩、激励等方面，这对处在职业初期的青年教师是没有任何好处的。由于没有利用好绩效管理过程和评价结果，青年教师很难真正了解自身的实际状况，在科研教学能力等方面也得不到切实有效的提升，反而使他们对自身能力以及当初职业的选择产生怀疑和动摇。
2、绩效管理的评价指标没有明确区分
很多高校在设计教师绩效管理的评价指标时，从节约成本、方便比较的角度考虑，往往采用统一指标的绩效管理模式，缺乏专门针对青年教师的绩效管理指标体系。而这对刚步入高校不久，既要教学，又要科研，资历较浅，人际关系不稳的青年教师来说，是有巨大压力的，他们很容易在和其他有着丰富教学经验和科研积累的老教师的竞争中受挫。这种“一刀切”的绩效管理模式是高校青年教师在职业初期产生职业倦怠的另一个重要原因。
3、绩效管理过程中缺乏有效沟通
持续有效的沟通过程是顺利开展绩效管理的根本保障，而绩效管理相关制度的出台，经常是由学校管理者单方面制定并颁布实施，并没有和教师做好事先的沟通和交流，这使绩效评价过程本身变得不平等。尤其对于刚参加工作不久的青年教师来说，对自身的定位还不准确，对未来的职业发展方向还处于探索阶段，面对突如其来的绩效评价，在没有完全了解学校相关政策的情况下，只能处于被动的被评价地位，这样很容易产生消极、不满等职业倦怠的表现，从而影响他们的职业发展。
高校青年教师职业初期绩效管理的改进
综上所述，可以看出青年教师职业初期职业倦怠的出现，很大程度上来自于高校在青年教师绩效管理过程中存在的很多僵化和不完善的缺陷，那么如何改变原有的绩效管理模式，探索适合青年教师发展的新管理模式，从而帮助青年教师减轻职业压力，同时又能调动他们的积极性，实现青年教师顺利入职就成为了目前需要解决的重点问题。
1、坚持长期、全面、公平公正的青年教师绩效管理原则
目前高校实施的绩效管理仅仅把结果运用在对教师的奖惩上，这不仅打击了青年教师在职业初期工作的积极性，而且动摇了青年教师对职业选择的信心。科学的青年教师绩效管理制度，要坚持长期、全面、动态、公平公正的原则。考评机制要具有长期性持续性，应当实现对青年教师整体职业发展的中、长期跟踪绩效管理，不要因为他们在职业初期阶段某方面的不足而盲目下结论，要给予教师更多改进和发挥的空间，以激励为主，使处于职业初期阶段的高校青年教师在科研能力、教学方式等方面能得到切实有效的提升。
2、设计发展性的绩效管理评价指标体系
设计发展性的绩效管理评价指标体系是我们建立适合青年教师的绩效管理模式的关键。发展性的绩效管理评价指标体系以促进教师未来发展为目的，既关注行为结果又关注行为过程。我们在设计绩效指标的过程中，要加大过程性和输入性指标的权重，通过评估发现教师在教学及科研中的优势和不足，判断其工作或研究的潜在价值，促进青年教师的专业进步。同时也要针对不同的青年教师在职业初期阶段的具体情况，确定不同的发展目标及个性化的评价标准和评价重点，使青年教师在最适合自己的成长环境中获得最佳发展，从而减轻职业压力，增强职业归属感。
3、建立长效的利益表达沟通机制，构建促进青年教师职业成长的制度平台
有效的绩效管理应该是一个教师与学校管理者双向沟通的动态过程。从职业成长角度看，绩效管理不仅要着眼于青年教师眼前的能力以及不足，更重要的是要达到对青年教师激励、引导和鞭策的作用，成为青年教师职业发展的外在动力。要实现这个过程，首先应该建立长效的利益表达沟通机制，学院各级领导要定期与青年教师谈话，主动关心和了解青年教师的愿望和要求，积极引导青年教师以平和的心态对待绩效评价，并及时排除他们对绩效评价产生的消极心理，帮助他们缓解过度紧张、焦虑的心态，以达到防止青年教师在职业初期阶段产生职业倦怠、促进青年教师的职业生涯健康发展的目的。
伴随高校招生规模的扩大，新毕业的青年教师已经逐渐成为了高校教学和科研的新生力量。通过调查，这些青年教师普遍具有学历层次较高、专业知识结构合理、思想超前、勇于创新、富有朝气、有活力、强调个人成就等特点。但由于他们初为人师，刚实现从学生向教师的角色转型，面临着很多压力，在职业发展初期经常会出现职业倦怠等心理问题。
职业倦怠最早是由美国学者费登伯格在研究职业压力时提出的一个概念，它主要是指人们在紧张和繁忙的工作中由于社会及个体内在的压力而产生身心疲惫的现象。在高校教师职业生涯初期，青年教师大多要面临着教学、科研以及生活等各方面的压力，这些很容易导致职业倦怠。特别是刚步入高校不久的青年教师，由受教育者成为了教育者，既要完成教学任务，又要搞科研项目，还面临着各种人际关系，难免承受多方面的压力。首先在教学方面，由于近些年高校招生规模扩招，师资相对紧缺，青年教师大都来不及准备充分，就走上工作岗位，并且要独立承担一门或多门课程的教学任务压力。其次就是来自于科研方面，目前教师的收益一般是与职称挂钩的，而职称的晋升与科研成果又有着直接而密切的联系，所以青年教师在承担繁重的教学工作的同时，还需要兼顾科研，完成一定量的科研和助研的工作。最后就是生活压力，从各高校引进人才的来源看，青年教师的组成主要是来自于各高校直接毕业的硕士、博士毕业生，很多青年教师一毕业，就承担着安家置业、结婚生子、赡养父母等各方面的生活压力，因此他们会有较强的物质需要，而很多学校在岗位津贴等激励性待遇方面，给予青年教师的酬劳和他们实际的工作付出很不相称，这必然影响青年教师积极性和创造性的发挥。在以上压力的影响下．青年教师往往会容易出现职业倦怠，通常表现为对工作满意度低、缺乏职业成就感、严重的甚至怀疑当初职业的选择、工作热情兴趣丧失，进而会产生悲观失望的心理。青年教师出现职业倦怠问题一方面是由于参加工作时间较短、教学科研任务重，生活压力大，综合素质有待提高等因素的影响。另一方面与高校目前在教师绩效管理过程中存在的问题也是分不开的。
高校青年教师职业初期阶段绩效管理存在的问题
教师的职业初期阶段一般定义为教师刚入职的1到5年内，这一阶段是青年教师构建实践性知识和能力的关键时期，能否顺利入职将对青年教师未来的发展有着至关重要的影响。高校青年教师作为高校未来的有生力量，其职业发展的状况关系着学校的长远发展，如何进一步加强青年教师在职业初期阶段业务能力与技能的培养，提高其教学科研能力，已经引起了各类高等院校的普遍关注。做好青年教师职业初期的绩效管理就是解决这一问题的重要举措。但从各高校对教师的绩效管理实践来看，特别是针对青年教师职业初期阶段的绩效管理还存在很多不足，这些方面都可能导致高校青年教师在职业初期阶段产生职业倦怠。
1、绩效管理的结果不能得到合理运用
绩效管理的根本目的是通过信息的反馈和沟通，使教师发现自身能力的不足，而不单单是对教师实行奖惩。但目前各高校的多数绩效评价结果都不能及时准确地实现反馈，仅仅把这些结果运用在对教师进行奖惩、激励等方面，这对处在职业初期的青年教师是没有任何好处的。由于没有利用好绩效管理过程和评价结果，青年教师很难真正了解自身的实际状况，在科研教学能力等方面也得不到切实有效的提升，反而使他们对自身能力以及当初职业的选择产生怀疑和动摇。
2、绩效管理的评价指标没有明确区分
很多高校在设计教师绩效管理的评价指标时，从节约成本、方便比较的角度考虑，往往采用统一指标的绩效管理模式，缺乏专门针对青年教师的绩效管理指标体系。而这对刚步入高校不久，既要教学，又要科研，资历较浅，人际关系不稳的青年教师来说，是有巨大压力的，他们很容易在和其他有着丰富教学经验和科研积累的老教师的竞争中受挫。这种“一刀切”的绩效管理模式是高校青年教师在职业初期产生职业倦怠的另一个重要原因。
3、绩效管理过程中缺乏有效沟通
持续有效的沟通过程是顺利开展绩效管理的根本保障，而绩效管理相关制度的出台，经常是由学校管理者单方面制定并颁布实施，并没有和教师做好事先的沟通和交流，这使绩效评价过程本身变得不平等。尤其对于刚参加工作不久的青年教师来说，对自身的定位还不准确，对未来的职业发展方向还处于探索阶段，面对突如其来的绩效评价，在没有完全了解学校相关政策的情况下，只能处于被动的被评价地位，这样很容易产生消极、不满等职业倦怠的表现，从而影响他们的职业发展。
高校青年教师职业初期绩效管理的改进
综上所述，可以看出青年教师职业初期职业倦怠的出现，很大程度上来自于高校在青年教师绩效管理过程中存在的很多僵化和不完善的缺陷，那么如何改变原有的绩效管理模式，探索适合青年教师发展的新管理模式，从而帮助青年教师减轻职业压力，同时又能调动他们的积极性，实现青年教师顺利入职就成为了目前需要解决的重点问题。
1、坚持长期、全面、公平公正的青年教师绩效管理原则
目前高校实施的绩效管理仅仅把结果运用在对教师的奖惩上，这不仅打击了青年教师在职业初期工作的积极性，而且动摇了青年教师对职业选择的信心。科学的青年教师绩效管理制度，要坚持长期、全面、动态、公平公正的原则。考评机制要具有长期性持续性，应当实现对青年教师整体职业发展的中、长期跟踪绩效管理，不要因为他们在职业初期阶段某方面的不足而盲目下结论，要给予教师更多改进和发挥的空间，以激励为主，使处于职业初期阶段的高校青年教师在科研能力、教学方式等方面能得到切实有效的提升。
2、设计发展性的绩效管理评价指标体系
设计发展性的绩效管理评价指标体系是我们建立适合青年教师的绩效管理模式的关键。发展性的绩效管理评价指标体系以促进教师未来发展为目的，既关注行为结果又关注行为过程。我们在设计绩效指标的过程中，要加大过程性和输入性指标的权重，通过评估发现教师在教学及科研中的优势和不足，判断其工作或研究的潜在价值，促进青年教师的专业进步。同时也要针对不同的青年教师在职业初期阶段的具体情况，确定不同的发展目标及个性化的评价标准和评价重点，使青年教师在最适合自己的成长环境中获得最佳发展，从而减轻职业压力，增强职业归属感。
3、建立长效的利益表达沟通机制，构建促进青年教师职业成长的制度平台
有效的绩效管理应该是一个教师与学校管理者双向沟通的动态过程。从职业成长角度看，绩效管理不仅要着眼于青年教师眼前的能力以及不足，更重要的是要达到对青年教师激励、引导和鞭策的作用，成为青年教师职业发展的外在动力。要实现这个过程，首先应该建立长效的利益表达沟通机制，学院各级领导要定期与青年教师谈话，主动关心和了解青年教师的愿望和要求，积极引导青年教师以平和的心态对待绩效评价，并及时排除他们对绩效评价产生的消极心理，帮助他们缓解过度紧张、焦虑的心态，以达到防止青年教师在职业初期阶段产生职业倦怠、促进青年教师的职业生涯健康发展的目的。