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[摘 要]绩效管理是企业日常工作的重要组成部分，对企业的发展起着重要的推动作用。随着市场竞争的加剧，企业绩效管理是成功竞争的关键因素。对于国有企业的负责人来说，绩效管理已经成为企业人力资源管理的重要内容。在当前的形势下，企业绩效管理显得尤为重要。文章分析了国有企业绩效管理的问题，综合解决企业绩效管理问题并制定策略，对国有企业的管理提出一些建议，希望对企业管理活动能有所参考。
[关键词]国有企业;绩效管理;職工素质
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.083
近年来，随着市场竞争的加剧，企业管理也在不断加强，在各个行业起到的作用日益明显。但是，鉴于目前的情况和取得的成果，我国企业管理发展时间相对较短，负责企业管理的特定部门仍处于绩效考核阶段。许多企业管理活动将单方面认为这是对工作的评价，然而在实际工作中，不了解结果管理与绩效考核的关系，两者的相似性导致企业绩效管理在一定程度上未能实现平等，阻碍了企业市场竞争力的基础奠定。这要求国有企业管理者要保证良好的绩效管理，要高度重视企业绩效管理，实现国有企业的经营管理，提高自身竞争力并实现企业发展目标。
1 绩效管理对企业发展的重要性
1.1 加强国有企业管理
国有企业绩效管理主要目标为提升企业管理水平，这导致公司业绩下降能够进行有效的分析管理。由于有许多因素可以导致企业的业绩下降，所以通过建立绩效管理可以更详细地分析这些因素，以提升绩效，并提出一系列有针对性的战略对策，这将有助于提高企业管理效率，改进管理创新，最终提高企业管理水平。
1.2 推进国有企业发展战略
企业绩效管理体系的实施，可以使各部门、企业员工持续工作，努力实现企业战略目标。管理企业可以将企业确定的战略目标分解为各个细分部分，转化成为各部门和企业员工的共同目标。企业职工完成自己工作目标的制定过程，实际上是为了实现国家型企业的战略目标而划分的工作步骤，这将为实现国有企业的战略目标奠定基础。
1.3 提高企业竞争力的可能性
绩效管理是国有企业竞争优势的主要来源。因此，企业持续改进和优化绩效管理，可以振兴国有企业，市场竞争反映了行业的竞争趋势。广泛的研究表明：公司治理水平高，在市场竞争激烈的环境中企业优势明显高于质量管理水平低下的企业，意味着企业管理合理化对提高国有企业竞争力的重要性。[1]
1.4 进一步发展物质能力
在中国经济快速发展的过程当中，人们群众的生活水平都得到了提高，企业的员工大多是有提高生活质量的需求，人们越来越重视工资和福利待遇。大的工作量要求更高的工资是合理的，国有企业评价体系中应建立一套能促进国有企业科学发展的薪酬体系，更好地满足员工的具体需求。
1.5 提高公众对民主的认识
目前，我国经济体制基本上是以“大量工作”的规定为指导。民本思想长期以来得到了人们的广泛认可。虽然国有企业职工整体素质较高，民权意识更为明显，通过绩效考核，员工会更多地参与企业管理当中，确保有效的绩效管理成功落地。
2 企业绩效管理现状
2.1 企业理念
首先，很多企业没有“薪酬与工作协调”的观念。目前，许多企业都在经营企业的这一过程中，采取“薪酬与工作平衡”的战略决策。薪酬与绩效衡量结合本身不是一个问题，但在实践中，由于许多企业缺乏明晰的战略决策了解，他们认为绩效管理是一种分配报酬和管理员工的方法。对真正的绩效管理缺乏明晰的思想认识，导致企业绩效管理水平无法得到提升。[2]
其次，企业员工参与不够。这是关于企业员工自身的参与不够了解，绩效差主要表现在企业绩效的管理层面，国有企业的领导认为好的绩效管理并不重要，员工也不够了解绩效管理内容，在经理和员工之间都出现了注意力缺失，因此，绩效管理体系在实施过程中就会存在一些问题。同时企业工作人员也没有得到适当和系统的业绩管理培训，在心理上是孤立的。如果企业的员工不重视绩效，拒绝考核，企业就算取得了业绩，但善治能否得到加强，企业能否持续健康发展是个值得解决的问题。
2.2 缺乏合理的评价标准
目前，企业绩效管理的主要问题之一就是现在的评估标准没有依据。我国许多企业的绩效管理都有合理的考核，但拥有绩效考核标准的企业数量很少。正因为如此，绩效管理才需要加强实施。在这个过程中会出现和绩效考核标准分离的现象，往往会有凭借印象，或通过后门，或者对晋升员工关怀的各个方面进行另类评估，这将使企业考核变为一纸空凭。这样的标准正在失去效力，会很容易导致工人和企业的职业疲劳，对双方的职业发展都是有限制的。
2.3 缺乏可比的奖惩制度
目前，许多企业都在实施绩效管理体系，但还没有奖罚制度。然而，在实践中，绩效管理缺乏可比性的奖惩制度，员工的疲劳对企业的发展有着非常负面的影响。[3]
3 完善国有企业经营战略
3.1 提高企业管理水平
每个企业的领导者都必须对企业的管理有明确的含义，了解并不断完善企业管理理念，了解企业的效率和绩效管理对企业发展的重要性。在完善企业绩效管理理念后，领导和员工都知道自己的发展和公司的发展之间的联系。提升企业绩效管理理念的实际工作可以采取轮换制，让企业的每一位员工真正感受到每一份工作的重要性和明确性。认识到职工自身的重要性，让每个国有企业职工都主动参与企业绩效管理，在这种情况下，才能为企业服务，对发展起到催化作用。
3.2 制定严格的评价标准
首先，企业绩效评价标准必须形成书面文件并严格管理，标准中使用的词语必须精确，如果允许，检查考核对象是否准确公正。同时，企业人力资源部的工作人员必须对绩效进行考核，必须对员工有明确的认识和标准的分析，确保每个员工了解绩效评估标准。其次，必须严格监控绩效评估标准和分散模式，以确保公平公正的审查绩效，如果实际评估存在重大差异，企业必须对员工进行讨论评价，给出合理的评价意见和评价结果。 3.3 建立正确的奖惩制度
建立对履行重要职能的员工的奖惩制度，是绩效管理的一个应用工具。工作、奖励和认可可以激励员工加倍努力，继续推动事业发展，提升工作质量和效率，并对周围职工有所带动，从而提高整体工作能力，对于低于规定的工作水平的员工必须有惩罚制度，比如工资与业绩挂钩，或者公司的管理层来和员工谈话，分析最近发生的事件以及了解员工自身的情况。如果公司想让员工继续工作，就一定要对职工进行人道关心，让职工准备好为公司而战[4]。
4 国有企业科技成果评价方法
4.1 基于科学管理原则的评估
（1）建立明确的工作目标。现阶段，大多数企业，特别是国有企业，部分企业职工或领导的主要观点是：目标不明确，企业规定的岗位要求如下：这个阶段要实现的功能或目标是不够准确的，所以这就导致工作目标不明确，不能在工作过程中发挥职工的个人价值，导致进入考核阶段管理者认为职工绩效不突出，而职工又认为绩效指标表述不好，导致绩效考核结果不尽如人意。在实现考核的过程中存在着分歧，而这些分歧并不产生真正的价值。为了提出更好的解决方案，企业必须从人力资源管理的角度建立科学的工作场所结构。同时，将与相关部门制定工作说明书，明确职责、权力和利益，以及在这个周期内实现创造就业机会的目标，提高绩效和目标明确性。
（2）制订推广计划。绩效考核的主要目标是实现企业的战略目标，有效消除晋升障碍。综合工作能力培训，作为一个双边体系，效能评估需要企业员工明确界定自己在企业中的位置，完成未来的宏观战略计划和微观工作任务。企业业务和人力资源部根据企业发展和员工的需要，进行专业的、有经验的与评价对象共同制定职业发展规划，实现员工自身的价值。
4.2 模型试验的关键要素
（1）差异。绩效评价的核心是考核。总之，需要对评价结果进行分区。因此，点数也必须是能够在职工表现的反映上有所体现。原则上，有必要量化细分指标，使企业能够对专业人员和工作人员进行客观、有说服力的评估。例如，某个指标的总分设置为100，可以将80设置为更好，60表示满意，20表示不满意，10表示更糟。同样，必须注意指标的重要性。例如销售指标可以设定为企业权重的80%，而主要管理指标即对普通工作人员的纪律要求是20%。
（2）考虑性能的增减。在数量和差异情况下，应向员工提供实际表格。业绩评价是通过适当的管理制度，使用全面审查然后加减点数的计算方法。在企业中制度化有助于企业管理的实施。首先，应将额外豁免权制度化，以标准化要求对相关验证规则进行澄清，减少人为因素，以及减少评价中的不公平行为。其次，减法不是永久性的，也要视情况而定。通过这个考核评价系统调节整个国有企业的活动，在某些情况下，它是高度受管制的。通过集体讨论或活动，公司的特殊贡献者可以不受相关制度的约束，经过集体决策给员工适当的工作评价。
5 结论
工作效率方面的績效评价是现代国有企业管理的重要工具。进一步检查确定每一位受审核员工的工作效率，从而确定合理、适当的工作绩效评估，这也是组织未来发展的目标。现有的实际活动或实际完成规划使国有企业管理层能够监测该事态发展，并相应地调整工作计划，加快实现企业目标。在国有企业管理中，要注意使用有效的绩效管理工具，制定有效的绩效管理策略，实施绩效管理帮助企业不断增长。
参考文献：
[1]李红宇. 平衡计分卡在国有企业绩效管理中的应用[J].现代国企研究， 2015（14）：13-15.
[2]张铁. 国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].人力资源管理， 2017（2）：94.
[3]王长江. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].现代国企研究， 2016（2）.
[4]张群奔. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].科学与财富， 2017（7）：143-144.
[作者简介]吴海燕（1984—），女，汉族，山东青岛人，本科，中级，研究方向：人力资源管理。
[关键词]国有企业;绩效管理;職工素质
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.30.083
近年来，随着市场竞争的加剧，企业管理也在不断加强，在各个行业起到的作用日益明显。但是，鉴于目前的情况和取得的成果，我国企业管理发展时间相对较短，负责企业管理的特定部门仍处于绩效考核阶段。许多企业管理活动将单方面认为这是对工作的评价，然而在实际工作中，不了解结果管理与绩效考核的关系，两者的相似性导致企业绩效管理在一定程度上未能实现平等，阻碍了企业市场竞争力的基础奠定。这要求国有企业管理者要保证良好的绩效管理，要高度重视企业绩效管理，实现国有企业的经营管理，提高自身竞争力并实现企业发展目标。
1 绩效管理对企业发展的重要性
1.1 加强国有企业管理
国有企业绩效管理主要目标为提升企业管理水平，这导致公司业绩下降能够进行有效的分析管理。由于有许多因素可以导致企业的业绩下降，所以通过建立绩效管理可以更详细地分析这些因素，以提升绩效，并提出一系列有针对性的战略对策，这将有助于提高企业管理效率，改进管理创新，最终提高企业管理水平。
1.2 推进国有企业发展战略
企业绩效管理体系的实施，可以使各部门、企业员工持续工作，努力实现企业战略目标。管理企业可以将企业确定的战略目标分解为各个细分部分，转化成为各部门和企业员工的共同目标。企业职工完成自己工作目标的制定过程，实际上是为了实现国家型企业的战略目标而划分的工作步骤，这将为实现国有企业的战略目标奠定基础。
1.3 提高企业竞争力的可能性
绩效管理是国有企业竞争优势的主要来源。因此，企业持续改进和优化绩效管理，可以振兴国有企业，市场竞争反映了行业的竞争趋势。广泛的研究表明：公司治理水平高，在市场竞争激烈的环境中企业优势明显高于质量管理水平低下的企业，意味着企业管理合理化对提高国有企业竞争力的重要性。[1]
1.4 进一步发展物质能力
在中国经济快速发展的过程当中，人们群众的生活水平都得到了提高，企业的员工大多是有提高生活质量的需求，人们越来越重视工资和福利待遇。大的工作量要求更高的工资是合理的，国有企业评价体系中应建立一套能促进国有企业科学发展的薪酬体系，更好地满足员工的具体需求。
1.5 提高公众对民主的认识
目前，我国经济体制基本上是以“大量工作”的规定为指导。民本思想长期以来得到了人们的广泛认可。虽然国有企业职工整体素质较高，民权意识更为明显，通过绩效考核，员工会更多地参与企业管理当中，确保有效的绩效管理成功落地。
2 企业绩效管理现状
2.1 企业理念
首先，很多企业没有“薪酬与工作协调”的观念。目前，许多企业都在经营企业的这一过程中，采取“薪酬与工作平衡”的战略决策。薪酬与绩效衡量结合本身不是一个问题，但在实践中，由于许多企业缺乏明晰的战略决策了解，他们认为绩效管理是一种分配报酬和管理员工的方法。对真正的绩效管理缺乏明晰的思想认识，导致企业绩效管理水平无法得到提升。[2]
其次，企业员工参与不够。这是关于企业员工自身的参与不够了解，绩效差主要表现在企业绩效的管理层面，国有企业的领导认为好的绩效管理并不重要，员工也不够了解绩效管理内容，在经理和员工之间都出现了注意力缺失，因此，绩效管理体系在实施过程中就会存在一些问题。同时企业工作人员也没有得到适当和系统的业绩管理培训，在心理上是孤立的。如果企业的员工不重视绩效，拒绝考核，企业就算取得了业绩，但善治能否得到加强，企业能否持续健康发展是个值得解决的问题。
2.2 缺乏合理的评价标准
目前，企业绩效管理的主要问题之一就是现在的评估标准没有依据。我国许多企业的绩效管理都有合理的考核，但拥有绩效考核标准的企业数量很少。正因为如此，绩效管理才需要加强实施。在这个过程中会出现和绩效考核标准分离的现象，往往会有凭借印象，或通过后门，或者对晋升员工关怀的各个方面进行另类评估，这将使企业考核变为一纸空凭。这样的标准正在失去效力，会很容易导致工人和企业的职业疲劳，对双方的职业发展都是有限制的。
2.3 缺乏可比的奖惩制度
目前，许多企业都在实施绩效管理体系，但还没有奖罚制度。然而，在实践中，绩效管理缺乏可比性的奖惩制度，员工的疲劳对企业的发展有着非常负面的影响。[3]
3 完善国有企业经营战略
3.1 提高企业管理水平
每个企业的领导者都必须对企业的管理有明确的含义，了解并不断完善企业管理理念，了解企业的效率和绩效管理对企业发展的重要性。在完善企业绩效管理理念后，领导和员工都知道自己的发展和公司的发展之间的联系。提升企业绩效管理理念的实际工作可以采取轮换制，让企业的每一位员工真正感受到每一份工作的重要性和明确性。认识到职工自身的重要性，让每个国有企业职工都主动参与企业绩效管理，在这种情况下，才能为企业服务，对发展起到催化作用。
3.2 制定严格的评价标准
首先，企业绩效评价标准必须形成书面文件并严格管理，标准中使用的词语必须精确，如果允许，检查考核对象是否准确公正。同时，企业人力资源部的工作人员必须对绩效进行考核，必须对员工有明确的认识和标准的分析，确保每个员工了解绩效评估标准。其次，必须严格监控绩效评估标准和分散模式，以确保公平公正的审查绩效，如果实际评估存在重大差异，企业必须对员工进行讨论评价，给出合理的评价意见和评价结果。 3.3 建立正确的奖惩制度
建立对履行重要职能的员工的奖惩制度，是绩效管理的一个应用工具。工作、奖励和认可可以激励员工加倍努力，继续推动事业发展，提升工作质量和效率，并对周围职工有所带动，从而提高整体工作能力，对于低于规定的工作水平的员工必须有惩罚制度，比如工资与业绩挂钩，或者公司的管理层来和员工谈话，分析最近发生的事件以及了解员工自身的情况。如果公司想让员工继续工作，就一定要对职工进行人道关心，让职工准备好为公司而战[4]。
4 国有企业科技成果评价方法
4.1 基于科学管理原则的评估
（1）建立明确的工作目标。现阶段，大多数企业，特别是国有企业，部分企业职工或领导的主要观点是：目标不明确，企业规定的岗位要求如下：这个阶段要实现的功能或目标是不够准确的，所以这就导致工作目标不明确，不能在工作过程中发挥职工的个人价值，导致进入考核阶段管理者认为职工绩效不突出，而职工又认为绩效指标表述不好，导致绩效考核结果不尽如人意。在实现考核的过程中存在着分歧，而这些分歧并不产生真正的价值。为了提出更好的解决方案，企业必须从人力资源管理的角度建立科学的工作场所结构。同时，将与相关部门制定工作说明书，明确职责、权力和利益，以及在这个周期内实现创造就业机会的目标，提高绩效和目标明确性。
（2）制订推广计划。绩效考核的主要目标是实现企业的战略目标，有效消除晋升障碍。综合工作能力培训，作为一个双边体系，效能评估需要企业员工明确界定自己在企业中的位置，完成未来的宏观战略计划和微观工作任务。企业业务和人力资源部根据企业发展和员工的需要，进行专业的、有经验的与评价对象共同制定职业发展规划，实现员工自身的价值。
4.2 模型试验的关键要素
（1）差异。绩效评价的核心是考核。总之，需要对评价结果进行分区。因此，点数也必须是能够在职工表现的反映上有所体现。原则上，有必要量化细分指标，使企业能够对专业人员和工作人员进行客观、有说服力的评估。例如，某个指标的总分设置为100，可以将80设置为更好，60表示满意，20表示不满意，10表示更糟。同样，必须注意指标的重要性。例如销售指标可以设定为企业权重的80%，而主要管理指标即对普通工作人员的纪律要求是20%。
（2）考虑性能的增减。在数量和差异情况下，应向员工提供实际表格。业绩评价是通过适当的管理制度，使用全面审查然后加减点数的计算方法。在企业中制度化有助于企业管理的实施。首先，应将额外豁免权制度化，以标准化要求对相关验证规则进行澄清，减少人为因素，以及减少评价中的不公平行为。其次，减法不是永久性的，也要视情况而定。通过这个考核评价系统调节整个国有企业的活动，在某些情况下，它是高度受管制的。通过集体讨论或活动，公司的特殊贡献者可以不受相关制度的约束，经过集体决策给员工适当的工作评价。
5 结论
工作效率方面的績效评价是现代国有企业管理的重要工具。进一步检查确定每一位受审核员工的工作效率，从而确定合理、适当的工作绩效评估，这也是组织未来发展的目标。现有的实际活动或实际完成规划使国有企业管理层能够监测该事态发展，并相应地调整工作计划，加快实现企业目标。在国有企业管理中，要注意使用有效的绩效管理工具，制定有效的绩效管理策略，实施绩效管理帮助企业不断增长。
参考文献：
[1]李红宇. 平衡计分卡在国有企业绩效管理中的应用[J].现代国企研究， 2015（14）：13-15.
[2]张铁. 国有企业绩效管理存在的主要问题及其解决方法的探讨[J].人力资源管理， 2017（2）：94.
[3]王长江. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].现代国企研究， 2016（2）.
[4]张群奔. 国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].科学与财富， 2017（7）：143-144.
[作者简介]吴海燕（1984—），女，汉族，山东青岛人，本科，中级，研究方向：人力资源管理。