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摘 要：绩效管理的应用对规范企业的绩效产出过程有着非常重要的意义，是企业可持续发展的重要保障。本文首先分析了传统的绩效考核方法及其弊端，接着提出了一种新的绩效考核方法--基于目标管理的绩效考核，期望对企业有所帮助。
关键词：目标管理；绩效考核
绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后依据员工和他们的直接主管之间达成的工作标准协议，采用科学的方法，检查和评定员工职责的履行程度，员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
一、传统的绩效考核方法及其弊端
（一）传统的绩效考核方法
绩效管理包括绩效的计划、执行、考核、反馈四个主要阶段，其中绩效考核的方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指考核结果必须相当可靠；效度，是指考核达成所期望目标的程度。一项好的考核方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工行为差异，使考核者以最客观的意见作考核。目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说，可以分为工作行为考核和工作成果考核。前者主要是针对工作行为，进行相對考核和绝对考核；后者则是针对工作之后的成果进行考核评价。
（二）传统的绩效考核方法的弊端
1.绩效管理部门地位低，无法真正实施绩效考核：很多企业将绩效管理职能赋予人力资源部门，缺乏专职的绩效管理人员与高层负责机制，结果由于缺乏对总体战略的把握或者在组织内部职位较低，使得绩效考核成为程式化的评估，出力不讨好。
2.绩效考核无法衡量企业资产增值与个体的关系，造成企业内部绩效考核的标准完全依靠历史数据与行业常规，掩盖了同样的经营成果在企业资产、人力资源、管理上的差异。
3.无法解决企业短期利益与长期利益的冲突：承担绩效指标的部门根据自身设定的组织目标，全力组织资源，对于和自身绩效目标无关的组织学习、知识积累、服务质量、企业文化、部门互助行为无动于衷。特别是完全根据部门业绩设定绩效进行考评的服务型企业，很容易发生部门之间隔阂或集体跳槽的问题。
传统绩效管理出现种种问题的关键，在于绩效考核与企业的战略规划脱钩，接受绩效考核的人群无法正确理解自身在组织绩效中的作用，各个环节自行其是，同时，绩效考核负责人缺乏有效的手段与资源来协助提升绩效。
二、基于目标管理的绩效考核的思路
从目标管理的定义来看，目标管理理论实际上是一种管理程序或过程，它使企业的目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位：企业中的上、下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内（一般为一年）企业总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为企业经营、评估和奖励每个部门和员工个人贡献的标准。目标管理的思想核心是重视成果，重视人的因素。企业中每一个人都必须为着一个共同的目标做贡献，朝着同一方向，融成一体，产生出一种整体的业绩，管理者围绕目标进行管理，而不是对下属行为的监控，其工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。
以目标管理导向的绩效考核为例，需要注意以下程序性原则：
（一）在公司目标分解的过程中，目标设定要有指标承载、目标之间需要层次关系。下级目标必须成为上级目标的实现手段，公司目标之间形成完整系统的“目标一手段”链。
（二）公司首先需要确立三级目标设置的思路，将公司的一级目标按照层次分解、上下衔接的方式落实，直至分解到各职能部门的岗位之中。
（三）考核实施的主体即中层管理人员对部门目标（二级）实现的权重应具有更大的关联性，并由此具有对三级考核单位更大的审核与督导权限。
（四）管理公司绩效产出过程，找出绩效改进的方向：
.通过岗位说明书的编制清晰部门与内部岗位的责任、权限、岗位绩效基准
.通过关键业绩指标的确定明确公司业绩提升与岗位绩效努力的方向
.通过竞争性指标与任务性指标的标准设置发挥绩效主体的积极性
.通过绩效管理中考评的实施找出绩效阻碍的因素，定期着手整改
.通过考评中的反馈资料建立部门与个体绩效档案，作为公司内部人员进阶的主要依据
（五）岗位价值的回归最为重要：中层管理这环节承上启下地贯彻绩效管理理念，因此首先必须转变其观念，让他们明晰：必须通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行做出客观的分析与评价才能体现出管理岗位应具备的基本管理职能。通过以下措施的实施，有效提高中层管理人员对二级部门目标达成的积极性
.岗位说明书的规范编制
.月度计划的制定与分解
.部门工作结果考核到部门负责人
.系统化的管理理念的培训
（六）目标的沟通和目标绩效契约签订。绩效考核是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。其中目标绩效契约是上下级直接就目标的完成达成的协议，附有激励性条款。以基于目标管理的绩效考核要注意：
.就目标及如何达到目标需要达成共识。
.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
.绩效考核不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程与过程中的绩效辅导的作用。
参考文献：
[1]孙宗虎.岗位绩效目标与考核实务手册，2012，12.
[2]周志轩.目标管理与绩效考核：每个企业发展与成败的管理核心，成都时代出版社，2012，12.
关键词：目标管理；绩效考核
绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后依据员工和他们的直接主管之间达成的工作标准协议，采用科学的方法，检查和评定员工职责的履行程度，员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
一、传统的绩效考核方法及其弊端
（一）传统的绩效考核方法
绩效管理包括绩效的计划、执行、考核、反馈四个主要阶段，其中绩效考核的方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指考核结果必须相当可靠；效度，是指考核达成所期望目标的程度。一项好的考核方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工行为差异，使考核者以最客观的意见作考核。目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说，可以分为工作行为考核和工作成果考核。前者主要是针对工作行为，进行相對考核和绝对考核；后者则是针对工作之后的成果进行考核评价。
（二）传统的绩效考核方法的弊端
1.绩效管理部门地位低，无法真正实施绩效考核：很多企业将绩效管理职能赋予人力资源部门，缺乏专职的绩效管理人员与高层负责机制，结果由于缺乏对总体战略的把握或者在组织内部职位较低，使得绩效考核成为程式化的评估，出力不讨好。
2.绩效考核无法衡量企业资产增值与个体的关系，造成企业内部绩效考核的标准完全依靠历史数据与行业常规，掩盖了同样的经营成果在企业资产、人力资源、管理上的差异。
3.无法解决企业短期利益与长期利益的冲突：承担绩效指标的部门根据自身设定的组织目标，全力组织资源，对于和自身绩效目标无关的组织学习、知识积累、服务质量、企业文化、部门互助行为无动于衷。特别是完全根据部门业绩设定绩效进行考评的服务型企业，很容易发生部门之间隔阂或集体跳槽的问题。
传统绩效管理出现种种问题的关键，在于绩效考核与企业的战略规划脱钩，接受绩效考核的人群无法正确理解自身在组织绩效中的作用，各个环节自行其是，同时，绩效考核负责人缺乏有效的手段与资源来协助提升绩效。
二、基于目标管理的绩效考核的思路
从目标管理的定义来看，目标管理理论实际上是一种管理程序或过程，它使企业的目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位：企业中的上、下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内（一般为一年）企业总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为企业经营、评估和奖励每个部门和员工个人贡献的标准。目标管理的思想核心是重视成果，重视人的因素。企业中每一个人都必须为着一个共同的目标做贡献，朝着同一方向，融成一体，产生出一种整体的业绩，管理者围绕目标进行管理，而不是对下属行为的监控，其工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。
以目标管理导向的绩效考核为例，需要注意以下程序性原则：
（一）在公司目标分解的过程中，目标设定要有指标承载、目标之间需要层次关系。下级目标必须成为上级目标的实现手段，公司目标之间形成完整系统的“目标一手段”链。
（二）公司首先需要确立三级目标设置的思路，将公司的一级目标按照层次分解、上下衔接的方式落实，直至分解到各职能部门的岗位之中。
（三）考核实施的主体即中层管理人员对部门目标（二级）实现的权重应具有更大的关联性，并由此具有对三级考核单位更大的审核与督导权限。
（四）管理公司绩效产出过程，找出绩效改进的方向：
.通过岗位说明书的编制清晰部门与内部岗位的责任、权限、岗位绩效基准
.通过关键业绩指标的确定明确公司业绩提升与岗位绩效努力的方向
.通过竞争性指标与任务性指标的标准设置发挥绩效主体的积极性
.通过绩效管理中考评的实施找出绩效阻碍的因素，定期着手整改
.通过考评中的反馈资料建立部门与个体绩效档案，作为公司内部人员进阶的主要依据
（五）岗位价值的回归最为重要：中层管理这环节承上启下地贯彻绩效管理理念，因此首先必须转变其观念，让他们明晰：必须通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行做出客观的分析与评价才能体现出管理岗位应具备的基本管理职能。通过以下措施的实施，有效提高中层管理人员对二级部门目标达成的积极性
.岗位说明书的规范编制
.月度计划的制定与分解
.部门工作结果考核到部门负责人
.系统化的管理理念的培训
（六）目标的沟通和目标绩效契约签订。绩效考核是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。其中目标绩效契约是上下级直接就目标的完成达成的协议，附有激励性条款。以基于目标管理的绩效考核要注意：
.就目标及如何达到目标需要达成共识。
.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
.绩效考核不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程与过程中的绩效辅导的作用。
参考文献：
[1]孙宗虎.岗位绩效目标与考核实务手册，2012，12.
[2]周志轩.目标管理与绩效考核：每个企业发展与成败的管理核心，成都时代出版社，2012，12.