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摘要：绩效考核作为国有企业人力资源管理的重要环节，对完善人才队伍结构、优化人才资源配置等各方面起着至关重要的影响作用，是提高国有企业管理水平的重要措施。它对提高人力资源管理水平和企业发展速度有很大帮助。本文将结合国企人力资源管理实践，分析目前我国国有企业较小考核存在的主要问题，并针对具体问题提出解决措施。
关键词：国有企业;人力资源;考核
一、国有企业绩效考核存在的问题
（一）考核的执行力度较弱
在进行国企绩效考核的时候，无法保证数据来源的准确性，且考评人员的主观意识也会直接影响到绩效考核的公正性及客观性，不利于国企绩效考核的健康发展。由于国企内部存在比较复杂的人情关系，以致考核人员很容易受到多方面的不利影响，无法严格执行考核标准，常常给考核对象打人情分，难以保证绩效考核的整体质量。同时，考核人员没有充分认识到考核对象的主体作用，与考核对象之间缺乏良好的沟通环境，导致绩效考核过程中常常出现信息不对称等情况，无法及时公布考核结果，对国企绩效考核的顺利进行造成较大影响。
（二）奖罚制度不完善
国有企业的奖罚制度并不完善，奖励和处罚的依据也不合理。这就导致企业薪资发放不合理和企业的运作效率低。很多以生产为主的国有企业奖惩制度最明显的问题是职工的加班费用不是按工作量计量，而是以工作时长来计量。这就导致了部分职工拖过拖延工作时长来赚取加班费用。导致这个问题的主要原因就是企业的管理存在疏漏，致使了奖惩的依据不科学，工作时长可以作为职工工作贡献的依据，但不能是奖惩制度的唯一依据，还要结合职工的工作量以及其为企业其他方面的贡献，综合评判。
（三）资源分配不合理
企业的资源分配不合理也会导致员工的付出于收入不成比例。企业对于技术研发的投入较少，对于产品生产的投入较多;对技术人员和管理人员发放的工资较高，对于车间一线工人的薪资发放较低。而且通常国有企业在进行招聘的时候于员工的学历较为看重，很多企业尤其是一些科研单位管理部门和技术部门的最低要求为研究生，相应的薪资也较高。而在生产线上的一线工人虽然工作最累，但是得到的薪资也是最低的，这也是不少企业存在的诟病。
二、如何做好企业绩效考核工作
（一）做好绩效考核目的宣传，营造绩效考核氛围
企业的竞争意识对企业的发展有鞭策的作用，企业的竞争压力既来自同行之间，也来自企业内部的人员之间。企业的竞争意识是企业得以生存和不断进步的重要力量。竞争意识淡薄，也是不少国有企业在文化建设的时候遇到的问题。这主要是由于一些国有企业的产品生产或者加工较为垄断化，虽然不是绝对的垄断，但是来自外来的竞争压力较少，而国有企业的生产资金多是有国家统一调配，这就使得企业的竞争意识较为薄弱。为保证绩效考核的顺利进行，在制度设计方面，要通过增量和绩效考核结构相互挂钩，进而消除员工对绩效考核所抱有的疑虑。除此之外，要保证部门考核的公正性和公平性，依据考核结果，来确定部门奖金数额。需要注意的是，不可以强制公布员工考核结果，将考核权力下放给直接的领导者。除此之外，要做好绩效考核宣传工作，引导员工树立正确的绩效考核观念，进而支持考核工作的开展。明确绩效考核的目的，是为了增加企业效益，推动企业持续发展，而不是为了惩罚员工。
（二）制定科学合理的考核标准
国企人力资源管理中的核心就是绩效考核，应当加强绩效考核的标准化，对其设立科学合理的考核标准，使绩效考核结果公平、公正、公开，这样才能达到绩效考核的目的。因此，在制定科学合理的绩效考核标准之前，应当对公司各部门的职位进行分析，通过分析采取不同的考核标准。在制定科学合理的绩效考核标准的时候，应当对不同职位中的职位说明进行了解，从中掌握不同职位的职能以及职位规范的相关要求，并与其相结合，这样制定出来的绩效考核标准就会更具有科学性以及合理性。很多国有企业员工的考核周期通常为一年，考核的方式则是以科室或部门为单位，由部门领导来打分。结果主要分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职几个等级，考核表中也只有职工的基本信息和考核的结果以及相关部分与人力部门的签字，这种方式极易造成考核制度形式化，因为缺少了详细的评价项，同时领导抱着“不得罪”人的心态去给职工打分，这就导致了不管是努力工作的职工还是懈怠的职工年终的考核结果都相同，得到的绩效也相同，这样势必无法激发职工工作的积极性，极易造成职工心理不平衡。因此，人力资源管理部分应当制定科学合理的绩效考核制度，细化考核标准。例如，可以让每天填写工作日志，将完成的工作内容记录下来，作为绩效考核的依据。考核结果实行积分制，将结果划分为多个等级，不同等级对应不同的绩效工资。
（三）合理有效利地用考核结果
当对企业员工的绩效考核完毕以后，人力资源管理部门可以将考核结果通过面谈的方式来反馈给企业员工。该方法能够及时将考核结果反馈给企业员工，从而避免了考核者与被考核者之间产生不必要的误会。通过相关反馈信息，考核者与被考核者能够对信息中存在的问题进行及时调整，并制定相关的措施来解决其中的问题，从而促进企业员工的工作绩效，从大的方面来看，更能促进企业稳定长远发展。这样员工就可以及时了解自身的不足，从而在今后的工作中更加努力。在面谈的过程中，人力资源管理相关人员可以根据员工的考核结果对其今后的工作给出一些合理的建议，尤其是对于新来的员工，适应新的环境需要一定的时间，人力资源部门的相关人员应该给予其理解和帮助;在面谈的过程中还可以让员工说出其对现有制度的不满，并接纳员工提出的一些合理化的建议和意见，这样才能在促进员工个人发展的同时不断完善企业的人力资源管理制度，实现高效管理。
三、结语
績效考核作为国企人力资源管理中的核心环节，企业应当加强对其的重视。对绩效考核中存在的问题进行分析，并积极采取相关的策略来解决问题。激发企业职员的积极性，并使企业的业绩展开新的篇章。为了使企业在市场竞争中占有一定的优势，使企业稳定长期发展，国有企业应当重视人力资源管理中的绩效考核环节。
参考文献
[1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019，9（01）：258-259.
[2]唐苏娜.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].中国市场，2018（27）：185-186.
[3]王迎春.国企人力资源管理中的绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2018（05）：20.
（作者单位：中国北方发动机研究所）
关键词：国有企业;人力资源;考核
一、国有企业绩效考核存在的问题
（一）考核的执行力度较弱
在进行国企绩效考核的时候，无法保证数据来源的准确性，且考评人员的主观意识也会直接影响到绩效考核的公正性及客观性，不利于国企绩效考核的健康发展。由于国企内部存在比较复杂的人情关系，以致考核人员很容易受到多方面的不利影响，无法严格执行考核标准，常常给考核对象打人情分，难以保证绩效考核的整体质量。同时，考核人员没有充分认识到考核对象的主体作用，与考核对象之间缺乏良好的沟通环境，导致绩效考核过程中常常出现信息不对称等情况，无法及时公布考核结果，对国企绩效考核的顺利进行造成较大影响。
（二）奖罚制度不完善
国有企业的奖罚制度并不完善，奖励和处罚的依据也不合理。这就导致企业薪资发放不合理和企业的运作效率低。很多以生产为主的国有企业奖惩制度最明显的问题是职工的加班费用不是按工作量计量，而是以工作时长来计量。这就导致了部分职工拖过拖延工作时长来赚取加班费用。导致这个问题的主要原因就是企业的管理存在疏漏，致使了奖惩的依据不科学，工作时长可以作为职工工作贡献的依据，但不能是奖惩制度的唯一依据，还要结合职工的工作量以及其为企业其他方面的贡献，综合评判。
（三）资源分配不合理
企业的资源分配不合理也会导致员工的付出于收入不成比例。企业对于技术研发的投入较少，对于产品生产的投入较多;对技术人员和管理人员发放的工资较高，对于车间一线工人的薪资发放较低。而且通常国有企业在进行招聘的时候于员工的学历较为看重，很多企业尤其是一些科研单位管理部门和技术部门的最低要求为研究生，相应的薪资也较高。而在生产线上的一线工人虽然工作最累，但是得到的薪资也是最低的，这也是不少企业存在的诟病。
二、如何做好企业绩效考核工作
（一）做好绩效考核目的宣传，营造绩效考核氛围
企业的竞争意识对企业的发展有鞭策的作用，企业的竞争压力既来自同行之间，也来自企业内部的人员之间。企业的竞争意识是企业得以生存和不断进步的重要力量。竞争意识淡薄，也是不少国有企业在文化建设的时候遇到的问题。这主要是由于一些国有企业的产品生产或者加工较为垄断化，虽然不是绝对的垄断，但是来自外来的竞争压力较少，而国有企业的生产资金多是有国家统一调配，这就使得企业的竞争意识较为薄弱。为保证绩效考核的顺利进行，在制度设计方面，要通过增量和绩效考核结构相互挂钩，进而消除员工对绩效考核所抱有的疑虑。除此之外，要保证部门考核的公正性和公平性，依据考核结果，来确定部门奖金数额。需要注意的是，不可以强制公布员工考核结果，将考核权力下放给直接的领导者。除此之外，要做好绩效考核宣传工作，引导员工树立正确的绩效考核观念，进而支持考核工作的开展。明确绩效考核的目的，是为了增加企业效益，推动企业持续发展，而不是为了惩罚员工。
（二）制定科学合理的考核标准
国企人力资源管理中的核心就是绩效考核，应当加强绩效考核的标准化，对其设立科学合理的考核标准，使绩效考核结果公平、公正、公开，这样才能达到绩效考核的目的。因此，在制定科学合理的绩效考核标准之前，应当对公司各部门的职位进行分析，通过分析采取不同的考核标准。在制定科学合理的绩效考核标准的时候，应当对不同职位中的职位说明进行了解，从中掌握不同职位的职能以及职位规范的相关要求，并与其相结合，这样制定出来的绩效考核标准就会更具有科学性以及合理性。很多国有企业员工的考核周期通常为一年，考核的方式则是以科室或部门为单位，由部门领导来打分。结果主要分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职几个等级，考核表中也只有职工的基本信息和考核的结果以及相关部分与人力部门的签字，这种方式极易造成考核制度形式化，因为缺少了详细的评价项，同时领导抱着“不得罪”人的心态去给职工打分，这就导致了不管是努力工作的职工还是懈怠的职工年终的考核结果都相同，得到的绩效也相同，这样势必无法激发职工工作的积极性，极易造成职工心理不平衡。因此，人力资源管理部分应当制定科学合理的绩效考核制度，细化考核标准。例如，可以让每天填写工作日志，将完成的工作内容记录下来，作为绩效考核的依据。考核结果实行积分制，将结果划分为多个等级，不同等级对应不同的绩效工资。
（三）合理有效利地用考核结果
当对企业员工的绩效考核完毕以后，人力资源管理部门可以将考核结果通过面谈的方式来反馈给企业员工。该方法能够及时将考核结果反馈给企业员工，从而避免了考核者与被考核者之间产生不必要的误会。通过相关反馈信息，考核者与被考核者能够对信息中存在的问题进行及时调整，并制定相关的措施来解决其中的问题，从而促进企业员工的工作绩效，从大的方面来看，更能促进企业稳定长远发展。这样员工就可以及时了解自身的不足，从而在今后的工作中更加努力。在面谈的过程中，人力资源管理相关人员可以根据员工的考核结果对其今后的工作给出一些合理的建议，尤其是对于新来的员工，适应新的环境需要一定的时间，人力资源部门的相关人员应该给予其理解和帮助;在面谈的过程中还可以让员工说出其对现有制度的不满，并接纳员工提出的一些合理化的建议和意见，这样才能在促进员工个人发展的同时不断完善企业的人力资源管理制度，实现高效管理。
三、结语
績效考核作为国企人力资源管理中的核心环节，企业应当加强对其的重视。对绩效考核中存在的问题进行分析，并积极采取相关的策略来解决问题。激发企业职员的积极性，并使企业的业绩展开新的篇章。为了使企业在市场竞争中占有一定的优势，使企业稳定长期发展，国有企业应当重视人力资源管理中的绩效考核环节。
参考文献
[1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019，9（01）：258-259.
[2]唐苏娜.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].中国市场，2018（27）：185-186.
[3]王迎春.国企人力资源管理中的绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2018（05）：20.
（作者单位：中国北方发动机研究所）