客户日益多元化，必然要求公司团队多元化来应对挑战。
　　
　　阿尔梅达是旧金山一家活动策划公司总裁。不久前，因为移居伦敦，她手下的一名黑人女经理向她提出了辞职。阿尔梅达决定顺水推舟，在伦敦成立一家分公司，恰好由这位黑人女经理担任创意总监。
　　阿尔梅达始终认为，在22人的工作团队中，管理层必须要有一些女性和少数族裔的员工。因为公司客户的文化背景日益多元化，女性和少数族裔员工在维护与这些客户关系中将起到十分关键的作用。“客户的多元化，管理层面临的一大挑战就是如何维护与多元化客户间的关系，” 53岁的阿尔梅达说。她手下的一位商业拓展经理就来自菲律宾。
　　如果你不能组建并维护一个多元化文化背景的团队，那么企业的发展可能会走得很不顺利。如果没有这样的团队，就算你有意引入许多的多元化训练方案和计划，包括非常流行的多元化协作训练，其效果都是有限的。
　　美国科学家们调查了政府发布的从1971年到2002年间708家公司的雇用记录，结果发现，即使公司对员工尝试过许多多元化的训练和引导，但其带来的工作成果远不及增加管理团队中女性和少数族裔成员的做法。
　　亚利桑那大学的社会学家卡勒就是其中的一名研究人员，她的研究显示：几天的训练无法改变员工心中已经根深蒂固的偏见，而基本价值观的差异往往会使问题出现反弹，甚至变得更加严重。卡勒说，虽然此项研究仅仅关注了女性和黑人群体，但是对于亚裔和西班牙裔群体同样适用。
　　卡勒和她的同事们发现有一种有效的引导方法，就是让整个团队或者团队的负责人为了促进团队的多元化管理和建设立下“军令状”。这种方法很有效。在适当地增加了压力以后，公司白人中女性管理者的业绩提高了14%，黑人女性管理者业绩提高了30%，黑人男性的业绩增加了10%。
　　“另外一个方法就是将不同的方式结合起来，这样效果也很好，” 卡勒补充道。“例如，由一个有多元化文化背景的人来带领团队进行多元化协作训练，效果就会好一些。”她还警告说，这个研究并不是表示，就应该放弃所有的多元化协作训练，只是表明，有时候这种训练并不能起到很大的作用。
　　但下一个问题是：对于大部分的中小企业来说，像阿尔梅达那样去海外建立自己的分部，不是件容易的事情；即使通过某种方式，建立起了自己的国际化团队与网络，如何跨越不同文化的鸿沟，实现有序管理与协同作战，这又将考验着管理者的管理智慧。当然，在这里，我们可能无法给出具体的解决之道，因为答案在你们的实践探索之中。
　　（译者：刘明君）