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摘 要：在經济社会发展历程中，企业管理向扁平化和多元化发展，全球化经济对中小企业冲击日益凸显，人才竞争成为企业的核心竞争力。本文通过探讨中小企业绩效管理存在的问题，如何以科学有效的方法实现企业绩效管理，促进中小企业和个人同向发展，实现共赢。
关键词：中小企业;绩效管理
随着国家进一步改革开放，很多外资企业涌入到中国市场，对我国中小企业造成了剧烈冲击，如何在经济全球化的浪潮中生存，在激烈对抗中赢得先机，对我国国内企业提出了严峻考验。企业竞争就是市场争夺，而市场争夺主要靠人才来实现，如何有效整合人力资源，是现代化企业管理必须重视的问题。而人力资源管理中，绩效管理更是重中之重，为有效发挥现代企业绩效管理的作用，本文针对中小企业绩效管理存在的问题，进行了深入分析和辩证，提出解决绩效管理难题的有效做法。
一、绩效管理的内涵
中小企业要在激烈的经济市场竞争中发展壮大，就要抓住人才这一核心竞争牛鼻子，用绩效管理吸引人才、激励人才、留住人才，才能立于企业不败之地，而绩效考核管理就凸显得尤为重要。绩效考核也称为业绩考核，是针对企业每个工作岗位或每项工作，采用定性和定量相结合的方法， 对员工行为的实际效果或对企业的贡献价值进行客观考核和主观评价，实现员工的自我价值和企业的发展，达到员工、管理者以及企业共赢的目的。
二、实现绩效管理存在的问题
（一）员工思想不统一，考核认识不到位。一方面在于考核组织部门嫌麻烦，费力不讨好，不愿组织考核;另一方考核人怕得罪人，不愿意真考实考，敷衍了事;被考人怕考核影响自己收入和晋级，不愿意被考，弄虚作假，应付考核，员工排斥心理非常严重，直接影响到绩效考核的实施和质量。对中小企业来说，发展初期的管理制度化、决策理性化、程序规范化落实不到位，使得他们对绩效考核管理的目的、方法及关键作用等的认识和重视程度，都存在较大的误解和偏差。
（二）考核标准不明确，考核落实不到位。绩效考核目标设定、考核评价标准等关键指标不明确，严重影响中小企业顺利实施绩效考核管理的重要因素。中小企业成长初期，受限于各项资源的制约，特别是经济实力的制约，企业将主要资源投入到生产经营中获取经济利益，而忽视了企业的绩效管理，拥有高端管理人才少，绩效管理人才培训又不到位，绩效考核管理技术掌握不全面，绩效考核落实不到位，员工工作积极性、主动性不能有效调动，制约企业经济的发展。
（三）考核工作不系统，考核工作流于形式。绩效管理工作是一项系统的、全面的综合性工作，计划制定、组织实施、绩效考核、反馈激励、效果评估等节点环环相扣，形成闭环管理，促进工作螺旋式上升发展。而在实际工作中，企业绩效考核管理工作不系统，临时性的考核工作多，将绩效考核视同绩效管理，使绩效考核失去计划、实施环节的数据支撑依据，陷入靠“拍脑袋”打分的尴尬局面。同时，绩效考核管理工作缺乏有效的反馈机制和激励保障措施，无法将考核结果与员工的责权利联系起来，考核作用不突出，绩效考核流于形式。
三、实现绩效管理的方法
（一）提高思想认识，推进绩效工作有效开展。绩效考核管理工作关系到中小企业的可持续发展，关系到每名员工的切身利益，企业主要领导要务必高度重视，亲自抓部署、亲自抓调度、亲自抓落实，部门要各司其职、精诚合作、积极协调，员工要全员参与、全面配合。通过加强宣传，使企业员工从思想上、行动上充分认识到绩效考核管理工作的必要性和重要性，上下联动，全员齐心，推进绩效考核工作顺利开展。
（二）科学分解目标，实现企业员工同向发展。科学建立绩效管理考核目标，将企业战略目标层层分解，分解量化到每个人、每一天、每项工作，清楚的表明责任人和监督人，有详细的考核内容和考核标准，形成环环相扣的责任链。企业只有对员工进行科学的绩效考核，才能使企业在实现战略目标时不偏离方向，实现企业可持续发展，提高核心竞争力。同时，绩效考核管理可以使员工清楚的看到自己职业生涯的进步空间，通过不断修正绩效，实现员工自我发展。
（三）考核方法科学，考核结果真实有效。随着企业规模的不断扩张以及组织结构的日趋庞大复杂，传统考核方法已经不能满足企业发展的需求，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加科学适用可行的绩效考评方法，实现绩效考评的正确性、可靠性和有效性。可尝试使用KPI考评、360度考评等方法对员工进行综合考评，通过全方位、多视角考评，强化企业的核心价值观，激发员工的创新性，增强企业的核心竞争优势。同时在绩效考核过程中，有效监管要到位，保证执行环节不走样，按规定办，实行确定的计划目标。
（四）加强信息公开，畅通考核沟通渠道。明晰考核组织部门职责，坚持考核信息定期公开机制，保障考核信息通畅渠道，全面公开考核标准、过程、结果，建立健全考核结果反馈制度与申诉机制，有效进行反馈面谈，及时反馈考评结果，有效处理申诉事项，帮助被考评员改进工作，不断提高工作业绩，实现考核过程公开透明、考核结果客观公正。同时，要加强绩效全面多维度评估，避免单角度考核，避免以偏盖全。
四、结束语
绩效管理是一个系统的、动态的管理过程，每个企业具有不同的性质、不同的文化以及不同的发展阶段，管理者要深知自身企业的特点和经营方式，熟悉企业运作过程和流程环节，深刻认识企业在绩效管理方面存在的问题，转变传统的绩效管理理念，借鉴成功企业的案例，经过长期实践和不断修正完善，逐步建立起适合企业的绩效考核管理机制，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激活队伍活力，促进企业健康、持续、高质量发展。
参考文献：
[1]邱立强、龙毕文、乐载明著.绩效突破[M].广东经济出版社.2005年.第一版
[2]刘朗道著、卢珍译.综合绩效管理革命[M].新华出版社.2005年.第一版
[3]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代？学术评论.2006（7）.36、46
关键词：中小企业;绩效管理
随着国家进一步改革开放，很多外资企业涌入到中国市场，对我国中小企业造成了剧烈冲击，如何在经济全球化的浪潮中生存，在激烈对抗中赢得先机，对我国国内企业提出了严峻考验。企业竞争就是市场争夺，而市场争夺主要靠人才来实现，如何有效整合人力资源，是现代化企业管理必须重视的问题。而人力资源管理中，绩效管理更是重中之重，为有效发挥现代企业绩效管理的作用，本文针对中小企业绩效管理存在的问题，进行了深入分析和辩证，提出解决绩效管理难题的有效做法。
一、绩效管理的内涵
中小企业要在激烈的经济市场竞争中发展壮大，就要抓住人才这一核心竞争牛鼻子，用绩效管理吸引人才、激励人才、留住人才，才能立于企业不败之地，而绩效考核管理就凸显得尤为重要。绩效考核也称为业绩考核，是针对企业每个工作岗位或每项工作，采用定性和定量相结合的方法， 对员工行为的实际效果或对企业的贡献价值进行客观考核和主观评价，实现员工的自我价值和企业的发展，达到员工、管理者以及企业共赢的目的。
二、实现绩效管理存在的问题
（一）员工思想不统一，考核认识不到位。一方面在于考核组织部门嫌麻烦，费力不讨好，不愿组织考核;另一方考核人怕得罪人，不愿意真考实考，敷衍了事;被考人怕考核影响自己收入和晋级，不愿意被考，弄虚作假，应付考核，员工排斥心理非常严重，直接影响到绩效考核的实施和质量。对中小企业来说，发展初期的管理制度化、决策理性化、程序规范化落实不到位，使得他们对绩效考核管理的目的、方法及关键作用等的认识和重视程度，都存在较大的误解和偏差。
（二）考核标准不明确，考核落实不到位。绩效考核目标设定、考核评价标准等关键指标不明确，严重影响中小企业顺利实施绩效考核管理的重要因素。中小企业成长初期，受限于各项资源的制约，特别是经济实力的制约，企业将主要资源投入到生产经营中获取经济利益，而忽视了企业的绩效管理，拥有高端管理人才少，绩效管理人才培训又不到位，绩效考核管理技术掌握不全面，绩效考核落实不到位，员工工作积极性、主动性不能有效调动，制约企业经济的发展。
（三）考核工作不系统，考核工作流于形式。绩效管理工作是一项系统的、全面的综合性工作，计划制定、组织实施、绩效考核、反馈激励、效果评估等节点环环相扣，形成闭环管理，促进工作螺旋式上升发展。而在实际工作中，企业绩效考核管理工作不系统，临时性的考核工作多，将绩效考核视同绩效管理，使绩效考核失去计划、实施环节的数据支撑依据，陷入靠“拍脑袋”打分的尴尬局面。同时，绩效考核管理工作缺乏有效的反馈机制和激励保障措施，无法将考核结果与员工的责权利联系起来，考核作用不突出，绩效考核流于形式。
三、实现绩效管理的方法
（一）提高思想认识，推进绩效工作有效开展。绩效考核管理工作关系到中小企业的可持续发展，关系到每名员工的切身利益，企业主要领导要务必高度重视，亲自抓部署、亲自抓调度、亲自抓落实，部门要各司其职、精诚合作、积极协调，员工要全员参与、全面配合。通过加强宣传，使企业员工从思想上、行动上充分认识到绩效考核管理工作的必要性和重要性，上下联动，全员齐心，推进绩效考核工作顺利开展。
（二）科学分解目标，实现企业员工同向发展。科学建立绩效管理考核目标，将企业战略目标层层分解，分解量化到每个人、每一天、每项工作，清楚的表明责任人和监督人，有详细的考核内容和考核标准，形成环环相扣的责任链。企业只有对员工进行科学的绩效考核，才能使企业在实现战略目标时不偏离方向，实现企业可持续发展，提高核心竞争力。同时，绩效考核管理可以使员工清楚的看到自己职业生涯的进步空间，通过不断修正绩效，实现员工自我发展。
（三）考核方法科学，考核结果真实有效。随着企业规模的不断扩张以及组织结构的日趋庞大复杂，传统考核方法已经不能满足企业发展的需求，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加科学适用可行的绩效考评方法，实现绩效考评的正确性、可靠性和有效性。可尝试使用KPI考评、360度考评等方法对员工进行综合考评，通过全方位、多视角考评，强化企业的核心价值观，激发员工的创新性，增强企业的核心竞争优势。同时在绩效考核过程中，有效监管要到位，保证执行环节不走样，按规定办，实行确定的计划目标。
（四）加强信息公开，畅通考核沟通渠道。明晰考核组织部门职责，坚持考核信息定期公开机制，保障考核信息通畅渠道，全面公开考核标准、过程、结果，建立健全考核结果反馈制度与申诉机制，有效进行反馈面谈，及时反馈考评结果，有效处理申诉事项，帮助被考评员改进工作，不断提高工作业绩，实现考核过程公开透明、考核结果客观公正。同时，要加强绩效全面多维度评估，避免单角度考核，避免以偏盖全。
四、结束语
绩效管理是一个系统的、动态的管理过程，每个企业具有不同的性质、不同的文化以及不同的发展阶段，管理者要深知自身企业的特点和经营方式，熟悉企业运作过程和流程环节，深刻认识企业在绩效管理方面存在的问题，转变传统的绩效管理理念，借鉴成功企业的案例，经过长期实践和不断修正完善，逐步建立起适合企业的绩效考核管理机制，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激活队伍活力，促进企业健康、持续、高质量发展。
参考文献：
[1]邱立强、龙毕文、乐载明著.绩效突破[M].广东经济出版社.2005年.第一版
[2]刘朗道著、卢珍译.综合绩效管理革命[M].新华出版社.2005年.第一版
[3]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代？学术评论.2006（7）.36、46