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世界教师资格制度已有200多年的历史，教师资格制度作为国家法定的职业准入制度，与教师队伍建设密切相关。我国拥有约1276万名教师，有约3亿4千万教育人口。培养一支具有先进教育理念、良好职业道德和坚实的业务基础的高素质专业化教师队伍，已成为国家下一步发展和建设的重要内容之一。自2001年我国全面实施教师资格制度以来，已经有600余万人（含在职教师与社会人员）取得教师资格证书，我国目前的教师资格、职称没有有效期的时间限制，而现行法律也没有对教师资格、职称的有效期做出规定，这导致教师资格、职称事实上是终身制的。从教师队伍建设的现实需要考虑，应对教师资格、职称的有效期做出规定，一定年限，如3年或5年之后，通过动态管理重新审核认定，以不断适应学校用人的动态管理要求。
一、实行教师动态管理是发展的需要
实行教师动态管理是发展的需要，是教育发展必须走过的历程。所谓动态管理，就是重过程的管理，关注的是教师的工作过程，对教师的工作过程全程监控，交叉评价，立体考核。依据一定的学科教学目标对整个教学过程中的教学质量实施监控，不断优化教学过程，高效地实现教学目标。例如，学科主任要考评学科组教师的备课、上课、听课、业务论谈等；班主任考评本班级教师的上课情况，包括学生情况、考试成绩等；年级主任考评本年级各班的上课情况、常规管理等；学校成立考评组，对年级组、学科组进行考评。重视学生的课堂反响与课堂效果，学校考评组、学科主任、年级主任、班主任，全方位、立体式地关注课堂，四个层面直评课堂，给课堂打分。对课堂效果的评价着重评学生的参与程度，评学生是否自主、探究、合作，评课堂效率是否立体式、快节奏、大容量。各项管理与考评关口前移，直盯每一节动态的课。
二、动态评价与激励导向是教师动态管理的重要保障
如何对教师工作进行定性评价一直是学校管理中的困惑。例如，如何评价教师热爱学校、热爱学生、热爱教育事业？这个标准虽然不容易制订，但是针对教师为学校、为学生所做的每一件事情是不是体现“热爱”二字，大家都能准确判断。比如，老师在学生面前拾起一团废纸放入垃圾箱；老师利用课余时间给生病学生补课；老师默默地挽救了一个失足的学生等等行为，无需制度，无需细则，只要发现都应记入教师的评价范围，并根据评价结果给予教师一定奖励，这便是激励导向。再如评课，谁的课上得好，看一看学生的积极参与程度，看一看课堂效果，孰优孰劣，一目了然。只要下班听课，排名很容易。不需要按评课细则打分，因为细则是全面的，而一堂课如果在细则上都有体现，必然面面俱到。听课排名，看参与，看效果，还能打破学科界限。我们总认为，不同学科不好比较，其实不同学科只是学科特点不同，但是看课堂是否“活”，学生是否“动”，效果是否“好”，这个标准是一样的，排名时没有永恒的第一，名次是动态的，排名使人不断进取。
各个学校的分配总额是一个定数，由于考核方法不同，起到的效果也不同。由此看来，评价不一定都是事先制定好的刚性的评价，用好动态评价与激励导向更有利于培养教师工作的积极性，制度一旦形成文化，才是一所学校真正的校风。
三、教师职称评聘的动态管理是推动教师专业化发展的动力之源
教师职称评定是对教师专业技术水平和能力的确认。一般来说相当等级的教师职称应具备一定的任职资历、教学业绩。教师职称应该是教师综合能力（包括教学能力、教研能力等）、实际水平的凭证及物化体现。抛开所有消极因素，客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于教师之间的良性竞争，也有利于培养一批有才华的年轻教师。那么作为教师，是否评上了职称就可以高枕无忧？比如，有的人员虽已拿到了某种专业技术职称，但却完成不了这一职称所应完成的工作，而学校只能因人设岗；比如，一些确有能力完成高于自身职称一个“职级”乃至两个“职级”工作的人员，因为诸如“年限不到”等原因而无法晋升相应职称，结果拿着中级甚至初级职称，干的却是“副高”乃至“正高”的工作……这一系列问题的最直接结果是很多年轻教师的积极性受到了不小的影响。职称的评定是依据个人的成绩作出的，但那些都是过去的事情，有些人评上职称、得到一定地位后，往往会停滞不前，不再研究创新。另一方面，多数的人进行科研，只是为了晋级，这就容易与教学实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后，就将论文成果束之高阁。评上高级职称，对于大多数人已经是“船到码头车到岸”，四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正这一职称终身享用，工资一分不少，可以说，职称终身制严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。也许教师职称评定后的实际工作水平与其所评职称并不相称，这就需要在一定的时间内予以调整，探索建立职称动态管理的新机制。因此，教师评上职称后应该有一个监督制度，定期考核从而决定其职称的升迁，教师职称不宜“一次定终身”。
首先，在现代社会教师要不断学习和提高，其职称也应作为进步与否的标志。现代社会是信息的社会，知识量每年几何级增长，而且有数据表明近十多年来增长产生的知识总量相当于人类几千年来的知识总量的成倍数，单就某学科而言，其知识及技术的发展又何止是与日俱增。试想在知识更新率如此迅速的社会里，那些自以为捧着职称“铁饭碗”的教师们，若不及时补充、更新和调整自身知识结构，那么不但误己，更是误人子弟，对社会也丧失了应尽的责任。其次，教师职称一成不变，不利于教师成长，也缺乏良性竞争。如果职称能每隔一段时期进行量化考核，不合格者下而能者上，那么高级教师、年轻教师就都处在“同一起跑线”上，其实年轻教师的许多优点是高级教师所无法具备的，而高级教师的经验又是年轻教师所必备的，同等竞争又何尝不是合情合理的。
实行教师职称的动态管理，要建立证书的年检（或每隔几年）复核制度，形成一种长效机制。教师每取得一门课程的授课资格必须要经过辅导、试讲、试授三个环节，在通过各环节的审核合格后方可取得该课程的授课资格，取得授课资格的教师应认真备课，不断更新教学内容，提高教学水平。如取得授课资格后，对教学工作敷衍，出现不认真授课的情况，或授课质量差的教师应及时撤销其授课资格。同时定期对持证人员进行知识技能更新培训，培训不合格的不予聘用；对新进教师进行岗位培训，达不到岗位知识技能要求的不予聘用；对被聘在岗教师进行定期考核，在聘期内，经过严格考核不能完成岗位任期目标的教师，可实行高职低聘；与工资待遇挂钩，解决一些教师高级职称一旦到手就自我放松、不思进取的问题，进一步强化职务能上能下、待遇能高能低的激励和竞争机制，形成由“身份管理”向“岗位管理”的优胜劣汰的动态管理机制，胜任者留，不胜任者下，努力破除“终身制”，在教师队伍中构建一种充满活力的良性竞争机制。
教育质量是学校的生命线，而教师队伍的整体素质则是教育质量的生命之源，只有高素质的教师才能培养出高素质的学生。学校要以岗位聘任为工作重点，按照优化结构、提高素质、激发活力的原则，制定和完善教师专业技术职务岗位评聘方案，建立竞争上岗、择优聘任、动态管理的用人机制。
参考文献：
[1] 隋延力等.教师队伍结构优化目标的动态管理系统[J].北京科技大学学报.2004（3）.
一、实行教师动态管理是发展的需要
实行教师动态管理是发展的需要，是教育发展必须走过的历程。所谓动态管理，就是重过程的管理，关注的是教师的工作过程，对教师的工作过程全程监控，交叉评价，立体考核。依据一定的学科教学目标对整个教学过程中的教学质量实施监控，不断优化教学过程，高效地实现教学目标。例如，学科主任要考评学科组教师的备课、上课、听课、业务论谈等；班主任考评本班级教师的上课情况，包括学生情况、考试成绩等；年级主任考评本年级各班的上课情况、常规管理等；学校成立考评组，对年级组、学科组进行考评。重视学生的课堂反响与课堂效果，学校考评组、学科主任、年级主任、班主任，全方位、立体式地关注课堂，四个层面直评课堂，给课堂打分。对课堂效果的评价着重评学生的参与程度，评学生是否自主、探究、合作，评课堂效率是否立体式、快节奏、大容量。各项管理与考评关口前移，直盯每一节动态的课。
二、动态评价与激励导向是教师动态管理的重要保障
如何对教师工作进行定性评价一直是学校管理中的困惑。例如，如何评价教师热爱学校、热爱学生、热爱教育事业？这个标准虽然不容易制订，但是针对教师为学校、为学生所做的每一件事情是不是体现“热爱”二字，大家都能准确判断。比如，老师在学生面前拾起一团废纸放入垃圾箱；老师利用课余时间给生病学生补课；老师默默地挽救了一个失足的学生等等行为，无需制度，无需细则，只要发现都应记入教师的评价范围，并根据评价结果给予教师一定奖励，这便是激励导向。再如评课，谁的课上得好，看一看学生的积极参与程度，看一看课堂效果，孰优孰劣，一目了然。只要下班听课，排名很容易。不需要按评课细则打分，因为细则是全面的，而一堂课如果在细则上都有体现，必然面面俱到。听课排名，看参与，看效果，还能打破学科界限。我们总认为，不同学科不好比较，其实不同学科只是学科特点不同，但是看课堂是否“活”，学生是否“动”，效果是否“好”，这个标准是一样的，排名时没有永恒的第一，名次是动态的，排名使人不断进取。
各个学校的分配总额是一个定数，由于考核方法不同，起到的效果也不同。由此看来，评价不一定都是事先制定好的刚性的评价，用好动态评价与激励导向更有利于培养教师工作的积极性，制度一旦形成文化，才是一所学校真正的校风。
三、教师职称评聘的动态管理是推动教师专业化发展的动力之源
教师职称评定是对教师专业技术水平和能力的确认。一般来说相当等级的教师职称应具备一定的任职资历、教学业绩。教师职称应该是教师综合能力（包括教学能力、教研能力等）、实际水平的凭证及物化体现。抛开所有消极因素，客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于教师之间的良性竞争，也有利于培养一批有才华的年轻教师。那么作为教师，是否评上了职称就可以高枕无忧？比如，有的人员虽已拿到了某种专业技术职称，但却完成不了这一职称所应完成的工作，而学校只能因人设岗；比如，一些确有能力完成高于自身职称一个“职级”乃至两个“职级”工作的人员，因为诸如“年限不到”等原因而无法晋升相应职称，结果拿着中级甚至初级职称，干的却是“副高”乃至“正高”的工作……这一系列问题的最直接结果是很多年轻教师的积极性受到了不小的影响。职称的评定是依据个人的成绩作出的，但那些都是过去的事情，有些人评上职称、得到一定地位后，往往会停滞不前，不再研究创新。另一方面，多数的人进行科研，只是为了晋级，这就容易与教学实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后，就将论文成果束之高阁。评上高级职称，对于大多数人已经是“船到码头车到岸”，四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正这一职称终身享用，工资一分不少，可以说，职称终身制严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。也许教师职称评定后的实际工作水平与其所评职称并不相称，这就需要在一定的时间内予以调整，探索建立职称动态管理的新机制。因此，教师评上职称后应该有一个监督制度，定期考核从而决定其职称的升迁，教师职称不宜“一次定终身”。
首先，在现代社会教师要不断学习和提高，其职称也应作为进步与否的标志。现代社会是信息的社会，知识量每年几何级增长，而且有数据表明近十多年来增长产生的知识总量相当于人类几千年来的知识总量的成倍数，单就某学科而言，其知识及技术的发展又何止是与日俱增。试想在知识更新率如此迅速的社会里，那些自以为捧着职称“铁饭碗”的教师们，若不及时补充、更新和调整自身知识结构，那么不但误己，更是误人子弟，对社会也丧失了应尽的责任。其次，教师职称一成不变，不利于教师成长，也缺乏良性竞争。如果职称能每隔一段时期进行量化考核，不合格者下而能者上，那么高级教师、年轻教师就都处在“同一起跑线”上，其实年轻教师的许多优点是高级教师所无法具备的，而高级教师的经验又是年轻教师所必备的，同等竞争又何尝不是合情合理的。
实行教师职称的动态管理，要建立证书的年检（或每隔几年）复核制度，形成一种长效机制。教师每取得一门课程的授课资格必须要经过辅导、试讲、试授三个环节，在通过各环节的审核合格后方可取得该课程的授课资格，取得授课资格的教师应认真备课，不断更新教学内容，提高教学水平。如取得授课资格后，对教学工作敷衍，出现不认真授课的情况，或授课质量差的教师应及时撤销其授课资格。同时定期对持证人员进行知识技能更新培训，培训不合格的不予聘用；对新进教师进行岗位培训，达不到岗位知识技能要求的不予聘用；对被聘在岗教师进行定期考核，在聘期内，经过严格考核不能完成岗位任期目标的教师，可实行高职低聘；与工资待遇挂钩，解决一些教师高级职称一旦到手就自我放松、不思进取的问题，进一步强化职务能上能下、待遇能高能低的激励和竞争机制，形成由“身份管理”向“岗位管理”的优胜劣汰的动态管理机制，胜任者留，不胜任者下，努力破除“终身制”，在教师队伍中构建一种充满活力的良性竞争机制。
教育质量是学校的生命线，而教师队伍的整体素质则是教育质量的生命之源，只有高素质的教师才能培养出高素质的学生。学校要以岗位聘任为工作重点，按照优化结构、提高素质、激发活力的原则，制定和完善教师专业技术职务岗位评聘方案，建立竞争上岗、择优聘任、动态管理的用人机制。
参考文献：
[1] 隋延力等.教师队伍结构优化目标的动态管理系统[J].北京科技大学学报.2004（3）.