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卡斯特和罗森茨韦格创立的系统管理理论，特别强调组织与环境之间的动态平衡，因此，他们对组织的变革问题也进行了较为深入的研究。卡斯特认为，稳定性和适应性对于组织的生存和发展都是必不可少的，企业管理者的责任是通过对实际情况的诊断分析和当前条件的调整，来使组织获得动态平衡。因此，组织变革应当满足以下四个方面的要求。①足够的稳定性，以保证实现当前的组织目标，完成既定的组织任务；②足够的持续性，以保证组织目标不断得到新的发展，管理方法不断得到新的改进；③足够的适应性，以保证组织对社会环境所提出的要求和所提供的机遇以及组织内部各种因素的变化，做出适当的灵敏的反应；④足够的革新性，以保证组织不仅适应于目前，而且在将来条件发生变化时富于改革的主动性。
组织变革的动力来源
卡斯特在分析组织变革的动力来源时，恰如其分地运用了他建立的系统模型。他认为，环境、目标与价值、技术、结构、社会心理、管理等等，都是组织变革的动力来源。
卡斯特首先指出，组织变革通常是由其环境的变化所引起的。社会中任何组织，都处在一个“大环境”之中。这个大环境，包括技术的、法律的、政治的、人口的、生态的和文化的种种因素。在大环境之下，每个组织还有一套与其决策过程有关的“小环境”，或者称之为任务环境。对此，他们举了一系列例子。像美国电话电报公司（AT&T），在司法部长达七年（1949～1956）的反托拉斯诉讼后，被肢解为二十多个公司。实际上，司法部一直到1980年代，还虎视眈眈地盯着AT&T，直到AT&T做出让步为止。这种反托拉斯法的压力，是AT&T组织变革的首要推动力。还有如克莱斯勒公司的恢复，得到了政府贷款担保的资助，并且重新商议了劳工合同条款。这类行动，成为其他陷入类似困境的组织对其采用的战略进行变革的动力。再如，惠好公司（Weyerhaeuser Co.）把1980年代初期的经济衰退当做开始进行重大重组和精简计划的一个理由，这导致了上百个中层管理职位的消失。
其次，卡斯特认为，组织变革的另一种动力来源于组织目标的修正。价值观方面的变化十分重要，它们可以引起组织目标的变化。或者，如果目标不变，价值观的变化就可能导致人们对什么是“适宜”的行为产生判断上的变化。只要价值观有了变更，那么，组织肯定会发生或大或小、或外显或隐含的变化。
技术系统的变化也是明显的组织变革动力。处理原材料或信息的新方法，提供了很有说服力的大量例证。从工业化起步到现在，几乎所有的组织变革，身后都有技术发展与革新的影子。比如，机械化、自动化和计算机化，都对组织变革产生了广泛的影响。
卡斯特还提出，在其他方面都处于相对稳定不变的情况下，出于追求效率和效益的考虑，也会引起组织变革。这种变革往往是组织结构上的调整。为了使现存的组织在“成本－收益”上更合算，或者为了主动引得顾客的欢迎和投资人的支持，组织可以设计出不同的划分工作的方法和新的协调手段（如职能制改为事业部制）。卡斯特尤其强调，对于大型组织，结构变革通常可以用来减少经营作业单位的规模并抵消官僚倾向。
组织变革的动力还源自社会心理系统。卡斯特指出，组织在达成其目标方面所取得的成就，在很大程度上依赖于人的因素。人员潜在的能力得以发挥的程度，常常决定着组织能否实现自己的期望，而且效果大不相同。因而，有利于士气的提升、增强对个人或群体的激励等方面的变革，具有重要的吸引力。
最后，卡斯特指出，管理需要前瞻后顾。任何组织，都有对稳定性和持续性的需要，同时也有对适应性和革新性的需求，管理者需要在二者之间维持一种动态的平衡。管理系统处于外部事务和内部事务的漩涡中心里，同时也处于规范稳定和日新月异的矛盾焦点上，并且负有管理变革过程设计和制定战略选择的相应职责。因此，准确把握变革的动力和阻力、算计变革的尺度和分寸，是至关重要的。
组织变革的基本步骤
卡斯特以系统方法为基础，提出组织变革应当分为六个步骤。
对组织本身以及组织所取得的成就和缺陷进行回顾、反省和检查，分析研究组织所处的内外部环境，为组织变革做准备；
总结组织存在的问题，明确进行变革的必要性；
将组织的现状与所期望的状态进行比较，进一步探明问题，发现差距，明确变革的方向；
确定解决问题的方法，首先是提出可供选择的多种方法，然后对这些方法进行评价比较，还要讨论沟通相应的行动方案以及测量变革绩效的标准，经过讨论做出选择；
试行变革，按照选定的方法进行组织变革的具体活动；
检查变革的成果，找出今后改进的途径，进而使变革过程又回到第一步。
如此循环，使组织不断地得到完善。但是必须注意到，变与不变，只是相对而言。从系统理论的角度讲，变革无处不在、无时不在，差别仅仅是剧变和渐变的不同。这种变革步骤的论证，只不过是按照系统理论设计出的一个具有普遍适用性的闭环运作系统，具体变革内容和变革方法，则会根据不同组织的具体情况千差万别。管理者的使命，是在变革中恰当把握相应的“点”和“度”。
稳定机械式结构与适应性有机式结构
卡斯特和罗森茨韦格一直强调，组织必须在稳定性、持续性和适应性、革新性之间保持一个动态平衡。因此，他们对组织结构的动态性进行了详细的研究。根据现实中组织在动态性上的差别，他们把各种组织划分为两种结构类型：稳定机械式组织结构和适应性有机组织结构。二者的特点如表1。
对于二者的区别，卡斯特指出，适应性有机式系统的弹性较大，不谋求建立那种永久的固定的职位体系，而这正是稳定机械式系统的特色。有机式系统强调降低组织的结构刚性，注重职位及其作用的变化，并突出更具有动态性的职能之间的交互作用。稳定机械式系统强调专业化，而有机式组织在各种不同活动的一体化方面需要更多的时间和精力。稳定的机械系统通过等级结构来取得协调，而适应性有机式系统中建立的是水平的和斜向的一体化机制。
适应性有机式结构适用于技术和环境快速变化的组织，稳定机械式结构适用于处在稳定的技术与环境中的组织。在一定意义上可以说，适应性有机式组织适合“创新”，而稳定机械式组织适合“守成”。不过，这种区分很大程度上只具有理论上的意义，卡斯特也强调，稳定机械式结构和适应性有机式的结构二者之间并不存在绝对的界限，它们只是代表了一个连续统一体的两个极端。比如，在实际组织中，诸如研究与发展部就适宜采用有机式的结构。而在另一些如生产作业的部门，采用机械式的结构效果会更好些。
对未来组织的的预测
卡斯特和罗森茨韦格认为，除了某些程序化的、可计量的机械式生产组织以外，未来组织的演变趋势，将是一个从稳定机械式结构向适应性有机式结构的运动过程。他们在20世纪六七十年代，就对未来组织的发展趋势做出了如下推断。
组织将在一个动荡的、要求不断革新和调整的环境之中进行活动。
它们不得不去适应社会环境中的越来越多样化的文化价值观。
对技术预测和社会预测将给予更多的重视。
组织将继续扩展其界限和领域。它们的规模和复杂性都将增大。
组织将继续分化其活动，并将引起更多的一体化问题和协调问题。
组织在累积和利用知识方面将继续存在重大的问题，智能性活动将得到重视。
对工作和生活质量的关切将增加，成功的解决方案将对人们的满足和生产力具有重大的影响。
作为协调组织内各成员和职能活动的手段，将更多地强调建议和说服，而不是以权威人物的权力为基础的高压强制。
组织中各层次的成员都将具有更大的影响力。未来的组织将采用“权力－均等”模式，而不是“权力－不等”模式。
组织中人们和群体的价值观和生活作风将具有更大的多样性。镶嵌细致的社会心理系统的存在将是正常状态。
组织间的接触问题将增多，并将发展出有效的组织间的协调手段。
计算机化的决策信息系统将对组织具有越来越大的影响。
复杂组织的目标将多样化，侧重点将放在实现多个目标，而不是尽最大可能实现某个单一目标。
评价组织活动将是困难的，为了评价各个方面的活动，将发展出很多新的管理手段。
成员广泛参与的有计划的变革过程将制度化。
将有一个从稳定机械式的组织转向响应变革的适应式系统的过程。
组织变革的动力来源
卡斯特在分析组织变革的动力来源时，恰如其分地运用了他建立的系统模型。他认为，环境、目标与价值、技术、结构、社会心理、管理等等，都是组织变革的动力来源。
卡斯特首先指出，组织变革通常是由其环境的变化所引起的。社会中任何组织，都处在一个“大环境”之中。这个大环境，包括技术的、法律的、政治的、人口的、生态的和文化的种种因素。在大环境之下，每个组织还有一套与其决策过程有关的“小环境”，或者称之为任务环境。对此，他们举了一系列例子。像美国电话电报公司（AT&T），在司法部长达七年（1949～1956）的反托拉斯诉讼后，被肢解为二十多个公司。实际上，司法部一直到1980年代，还虎视眈眈地盯着AT&T，直到AT&T做出让步为止。这种反托拉斯法的压力，是AT&T组织变革的首要推动力。还有如克莱斯勒公司的恢复，得到了政府贷款担保的资助，并且重新商议了劳工合同条款。这类行动，成为其他陷入类似困境的组织对其采用的战略进行变革的动力。再如，惠好公司（Weyerhaeuser Co.）把1980年代初期的经济衰退当做开始进行重大重组和精简计划的一个理由，这导致了上百个中层管理职位的消失。
其次，卡斯特认为，组织变革的另一种动力来源于组织目标的修正。价值观方面的变化十分重要，它们可以引起组织目标的变化。或者，如果目标不变，价值观的变化就可能导致人们对什么是“适宜”的行为产生判断上的变化。只要价值观有了变更，那么，组织肯定会发生或大或小、或外显或隐含的变化。
技术系统的变化也是明显的组织变革动力。处理原材料或信息的新方法，提供了很有说服力的大量例证。从工业化起步到现在，几乎所有的组织变革，身后都有技术发展与革新的影子。比如，机械化、自动化和计算机化，都对组织变革产生了广泛的影响。
卡斯特还提出，在其他方面都处于相对稳定不变的情况下，出于追求效率和效益的考虑，也会引起组织变革。这种变革往往是组织结构上的调整。为了使现存的组织在“成本－收益”上更合算，或者为了主动引得顾客的欢迎和投资人的支持，组织可以设计出不同的划分工作的方法和新的协调手段（如职能制改为事业部制）。卡斯特尤其强调，对于大型组织，结构变革通常可以用来减少经营作业单位的规模并抵消官僚倾向。
组织变革的动力还源自社会心理系统。卡斯特指出，组织在达成其目标方面所取得的成就，在很大程度上依赖于人的因素。人员潜在的能力得以发挥的程度，常常决定着组织能否实现自己的期望，而且效果大不相同。因而，有利于士气的提升、增强对个人或群体的激励等方面的变革，具有重要的吸引力。
最后，卡斯特指出，管理需要前瞻后顾。任何组织，都有对稳定性和持续性的需要，同时也有对适应性和革新性的需求，管理者需要在二者之间维持一种动态的平衡。管理系统处于外部事务和内部事务的漩涡中心里，同时也处于规范稳定和日新月异的矛盾焦点上，并且负有管理变革过程设计和制定战略选择的相应职责。因此，准确把握变革的动力和阻力、算计变革的尺度和分寸，是至关重要的。
组织变革的基本步骤
卡斯特以系统方法为基础，提出组织变革应当分为六个步骤。
对组织本身以及组织所取得的成就和缺陷进行回顾、反省和检查，分析研究组织所处的内外部环境，为组织变革做准备；
总结组织存在的问题，明确进行变革的必要性；
将组织的现状与所期望的状态进行比较，进一步探明问题，发现差距，明确变革的方向；
确定解决问题的方法，首先是提出可供选择的多种方法，然后对这些方法进行评价比较，还要讨论沟通相应的行动方案以及测量变革绩效的标准，经过讨论做出选择；
试行变革，按照选定的方法进行组织变革的具体活动；
检查变革的成果，找出今后改进的途径，进而使变革过程又回到第一步。
如此循环，使组织不断地得到完善。但是必须注意到，变与不变，只是相对而言。从系统理论的角度讲，变革无处不在、无时不在，差别仅仅是剧变和渐变的不同。这种变革步骤的论证，只不过是按照系统理论设计出的一个具有普遍适用性的闭环运作系统，具体变革内容和变革方法，则会根据不同组织的具体情况千差万别。管理者的使命，是在变革中恰当把握相应的“点”和“度”。
稳定机械式结构与适应性有机式结构
卡斯特和罗森茨韦格一直强调，组织必须在稳定性、持续性和适应性、革新性之间保持一个动态平衡。因此，他们对组织结构的动态性进行了详细的研究。根据现实中组织在动态性上的差别，他们把各种组织划分为两种结构类型：稳定机械式组织结构和适应性有机组织结构。二者的特点如表1。
对于二者的区别，卡斯特指出，适应性有机式系统的弹性较大，不谋求建立那种永久的固定的职位体系，而这正是稳定机械式系统的特色。有机式系统强调降低组织的结构刚性，注重职位及其作用的变化，并突出更具有动态性的职能之间的交互作用。稳定机械式系统强调专业化，而有机式组织在各种不同活动的一体化方面需要更多的时间和精力。稳定的机械系统通过等级结构来取得协调，而适应性有机式系统中建立的是水平的和斜向的一体化机制。
适应性有机式结构适用于技术和环境快速变化的组织，稳定机械式结构适用于处在稳定的技术与环境中的组织。在一定意义上可以说，适应性有机式组织适合“创新”，而稳定机械式组织适合“守成”。不过，这种区分很大程度上只具有理论上的意义，卡斯特也强调，稳定机械式结构和适应性有机式的结构二者之间并不存在绝对的界限，它们只是代表了一个连续统一体的两个极端。比如，在实际组织中，诸如研究与发展部就适宜采用有机式的结构。而在另一些如生产作业的部门，采用机械式的结构效果会更好些。
对未来组织的的预测
卡斯特和罗森茨韦格认为，除了某些程序化的、可计量的机械式生产组织以外，未来组织的演变趋势，将是一个从稳定机械式结构向适应性有机式结构的运动过程。他们在20世纪六七十年代，就对未来组织的发展趋势做出了如下推断。
组织将在一个动荡的、要求不断革新和调整的环境之中进行活动。
它们不得不去适应社会环境中的越来越多样化的文化价值观。
对技术预测和社会预测将给予更多的重视。
组织将继续扩展其界限和领域。它们的规模和复杂性都将增大。
组织将继续分化其活动，并将引起更多的一体化问题和协调问题。
组织在累积和利用知识方面将继续存在重大的问题，智能性活动将得到重视。
对工作和生活质量的关切将增加，成功的解决方案将对人们的满足和生产力具有重大的影响。
作为协调组织内各成员和职能活动的手段，将更多地强调建议和说服，而不是以权威人物的权力为基础的高压强制。
组织中各层次的成员都将具有更大的影响力。未来的组织将采用“权力－均等”模式，而不是“权力－不等”模式。
组织中人们和群体的价值观和生活作风将具有更大的多样性。镶嵌细致的社会心理系统的存在将是正常状态。
组织间的接触问题将增多，并将发展出有效的组织间的协调手段。
计算机化的决策信息系统将对组织具有越来越大的影响。
复杂组织的目标将多样化，侧重点将放在实现多个目标，而不是尽最大可能实现某个单一目标。
评价组织活动将是困难的，为了评价各个方面的活动，将发展出很多新的管理手段。
成员广泛参与的有计划的变革过程将制度化。
将有一个从稳定机械式的组织转向响应变革的适应式系统的过程。