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【案例】：近期，某三甲医院收到上级发文，要求援非，然而，受援地区艾滋疟疾登革热肆虐，因而没有医生愿意前往。在抽签抓阄等手段无效的情况下，院方只得强行指派；最终，依然有两名副主任医师坚决不肯去。于是院方对此二人进行了处分，从副主任医师降聘为住院医师，同时取消此二人处方权两年。
【分析】：无论是“高职低聘”，还是“低职高聘”，在临床工作中，屡见不鲜。但是，本案例中的“高职低聘”事实上是作为对医生不愿服从上级指派的惩罚，我们不禁要问，这种“高职低聘”、取消处方权的做法是否能取得惩罚效果？而此类“惩罚”是否合理合法？
一、“高职低聘”是什么情况？
通常来说，“高职低聘”的工资处理是这样的：
1、专业技术人员被“高职低聘”后，不能保留原专业技术职务的职务工资，其职务工资应根据本人新聘任的专业技术职务的工资标准比照同等职务、同等条件专业技术人员的工资水平重新确定。
2、被“高职低聘”的专业技术人员，退休时按低聘的职务享受国家和本市规定的基本工资计发退休待遇。2002年5月31日前到达法定退休年龄，在实行评聘分离前已取得专业技术职务任职资格并曾受聘相应专业技术职务的，实行评聘分离后被“高职低聘”或未被聘任的专业技术人员，其工资待遇由各单位自行确定。单位确定保留其原专业技术职务工资待遇的，退休时可按国家和本市规定的原专业技术职务的基本工资计发退休待遇。
说白了，“高职低聘”后工资的重新确定还是看单位，也就是说，对于医生来说，必然是直接关系到薪酬的，而且一下子降聘，的确颇为丢脸。作为始终看重个人名誉和收入的普通人来说，院方采取“高职低聘”来对医生进行惩罚，一没面子，二少了钱，可谓是非常实质性。
若说由来，高职低聘、低职高聘的现象，最早是作为以能力识人才、用人才，事业单位专业技术职称的改革措施出现的。
事业单位常常有这类现象，一些专业技术人员能上的不能上，工作不求进取。于是事业单位就开始采取“能上能下、能高能低、优胜劣汰”的动态管理，作为一个竞争机制，防止“卖老资格”。
不过事业单位评聘分开的机制实行后，遇到问题也是频频——让高职称的人低聘，单位下了狠心，高职人员放不下面子；让低职称的人高聘，产生的内部矛盾多。
二、“高职低聘”是否合理？
“高职低聘”长期以来都是专业技术职务聘任本身就存在的一种形式。我国医生资源向来紧缺，因此“高职低聘”的现象并不多，而“低职高聘”则多出现于社区医院、乡镇卫生院，究其原因主要是为了留住人才，也是为了让患者对高级别医生产生更多信任感。然而在大医院，基本是不缺人才的：医生们不管是新手还是名医，多半还是想要进大医院的，能如部分医生集团创始人一般脱离体制完全自立门户的，毕竟是少数，所以虽然普通情况下大医院不会进行“高职低聘”的惩罚，但劳动协议的话语权始终掌握在院方手里。
那么，如果我们从行政行为和现实影响来分析，“高职低聘”是否合理呢？
1、由于体制的原因，专业技术人员的职称评定早已变味了，已失去了应有的作用和意义，职评本来是对医生医术能力、科研业绩的肯定和鼓励，但由于制度上的问题和操作上的问题，很多情况下，职评变成了权利、关系、金钱的玩物。有相当一部分医生可能从未上过手术台，但是也能聘上高级职称。既然有“能力”能评到职称，也自然有“本事”不被低聘，到头来，倒霉的也许还是在一线辛辛苦苦、任劳任怨的普通医生。
2、“高职低聘”有一种外行管理内行之嫌。医疗不是工厂，也不同于行政机构，往大了说，医疗关系到的是全民的健康福祉。虽然老话说“酒香不怕巷子深”，按照这个道理，医生只要有技术就不怕没饭吃，然而中国的老百姓不这么想——大部分人不懂得如何正确地分辨医生技术，只能靠医生级别来“盲选”，那就有可能因为“高职低聘”而错过更好的医生。在医院中套用普通企业或者行政机构的“竞争淘汰制”，用降聘的威胁来防止医生的“不听话”，作为杀鸡儆猴之用，实际上是欠妥的。
3、“高职低聘”会挫伤医生的积极性。医生工作不好做，本身也冒着极大的风险（现在医暴这么多，就算不去援非，风险也挺大），到头来一次不听话就被降聘，医生能不寒心吗（辛辛苦苦几十年，一朝回到解放前）？医生资源紧缺，平常一而再再而三地讨论如何留住人才，如何调动医生积极性，“高职低聘”显然相悖。难怪在医生队伍中不少人都觉得心理压力大，“心力交瘁”；医疗是有关全民身体素质的重要行业，如果医生失却了积极性，失却了对医疗的热情，那么就意味着我们的医疗出现了危机。“高职低聘”虽然杀鸡儆猴效果良好，大医院还是不妨考虑一下其他的处分方式。
三、什么情况下才可以取消医师处方权？
按照2007年5月1日施行的《处方管理办法》，医师在以下情况可以被取消处方权：
（一）被责令暂停执业；
（二）考核不合格离岗培训期间；
（三）被注销、吊销执业证书；
（四）不按照规定开具处方，造成严重后果的；
（五）不按照规定使用药品，造成严重后果的；
（六）因开具处方牟取私利。
对照以上六条，本案中，“不听话”、“不去援非”显然不在取消处方权的情形范围内。而处方权管理由卫生行政部门进行监督，医院无权取消；因此，对于被不合理取消处方权的情形，医师不服的，可向上一级卫生行政部门提出申诉。
此外，对于取消处方权的争议，也属于劳动人事争议，医师可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，若是对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
需注意的是，在发生劳动人事争议时，劳动人事仲裁是不能跳过的环节，只有对仲裁裁决不服的情况下，才能另行提起诉讼。
【分析】：无论是“高职低聘”，还是“低职高聘”，在临床工作中，屡见不鲜。但是，本案例中的“高职低聘”事实上是作为对医生不愿服从上级指派的惩罚，我们不禁要问，这种“高职低聘”、取消处方权的做法是否能取得惩罚效果？而此类“惩罚”是否合理合法？
一、“高职低聘”是什么情况？
通常来说，“高职低聘”的工资处理是这样的：
1、专业技术人员被“高职低聘”后，不能保留原专业技术职务的职务工资，其职务工资应根据本人新聘任的专业技术职务的工资标准比照同等职务、同等条件专业技术人员的工资水平重新确定。
2、被“高职低聘”的专业技术人员，退休时按低聘的职务享受国家和本市规定的基本工资计发退休待遇。2002年5月31日前到达法定退休年龄，在实行评聘分离前已取得专业技术职务任职资格并曾受聘相应专业技术职务的，实行评聘分离后被“高职低聘”或未被聘任的专业技术人员，其工资待遇由各单位自行确定。单位确定保留其原专业技术职务工资待遇的，退休时可按国家和本市规定的原专业技术职务的基本工资计发退休待遇。
说白了，“高职低聘”后工资的重新确定还是看单位，也就是说，对于医生来说，必然是直接关系到薪酬的，而且一下子降聘，的确颇为丢脸。作为始终看重个人名誉和收入的普通人来说，院方采取“高职低聘”来对医生进行惩罚，一没面子，二少了钱，可谓是非常实质性。
若说由来，高职低聘、低职高聘的现象，最早是作为以能力识人才、用人才，事业单位专业技术职称的改革措施出现的。
事业单位常常有这类现象，一些专业技术人员能上的不能上，工作不求进取。于是事业单位就开始采取“能上能下、能高能低、优胜劣汰”的动态管理，作为一个竞争机制，防止“卖老资格”。
不过事业单位评聘分开的机制实行后，遇到问题也是频频——让高职称的人低聘，单位下了狠心，高职人员放不下面子；让低职称的人高聘，产生的内部矛盾多。
二、“高职低聘”是否合理？
“高职低聘”长期以来都是专业技术职务聘任本身就存在的一种形式。我国医生资源向来紧缺，因此“高职低聘”的现象并不多，而“低职高聘”则多出现于社区医院、乡镇卫生院，究其原因主要是为了留住人才，也是为了让患者对高级别医生产生更多信任感。然而在大医院，基本是不缺人才的：医生们不管是新手还是名医，多半还是想要进大医院的，能如部分医生集团创始人一般脱离体制完全自立门户的，毕竟是少数，所以虽然普通情况下大医院不会进行“高职低聘”的惩罚，但劳动协议的话语权始终掌握在院方手里。
那么，如果我们从行政行为和现实影响来分析，“高职低聘”是否合理呢？
1、由于体制的原因，专业技术人员的职称评定早已变味了，已失去了应有的作用和意义，职评本来是对医生医术能力、科研业绩的肯定和鼓励，但由于制度上的问题和操作上的问题，很多情况下，职评变成了权利、关系、金钱的玩物。有相当一部分医生可能从未上过手术台，但是也能聘上高级职称。既然有“能力”能评到职称，也自然有“本事”不被低聘，到头来，倒霉的也许还是在一线辛辛苦苦、任劳任怨的普通医生。
2、“高职低聘”有一种外行管理内行之嫌。医疗不是工厂，也不同于行政机构，往大了说，医疗关系到的是全民的健康福祉。虽然老话说“酒香不怕巷子深”，按照这个道理，医生只要有技术就不怕没饭吃，然而中国的老百姓不这么想——大部分人不懂得如何正确地分辨医生技术，只能靠医生级别来“盲选”，那就有可能因为“高职低聘”而错过更好的医生。在医院中套用普通企业或者行政机构的“竞争淘汰制”，用降聘的威胁来防止医生的“不听话”，作为杀鸡儆猴之用，实际上是欠妥的。
3、“高职低聘”会挫伤医生的积极性。医生工作不好做，本身也冒着极大的风险（现在医暴这么多，就算不去援非，风险也挺大），到头来一次不听话就被降聘，医生能不寒心吗（辛辛苦苦几十年，一朝回到解放前）？医生资源紧缺，平常一而再再而三地讨论如何留住人才，如何调动医生积极性，“高职低聘”显然相悖。难怪在医生队伍中不少人都觉得心理压力大，“心力交瘁”；医疗是有关全民身体素质的重要行业，如果医生失却了积极性，失却了对医疗的热情，那么就意味着我们的医疗出现了危机。“高职低聘”虽然杀鸡儆猴效果良好，大医院还是不妨考虑一下其他的处分方式。
三、什么情况下才可以取消医师处方权？
按照2007年5月1日施行的《处方管理办法》，医师在以下情况可以被取消处方权：
（一）被责令暂停执业；
（二）考核不合格离岗培训期间；
（三）被注销、吊销执业证书；
（四）不按照规定开具处方，造成严重后果的；
（五）不按照规定使用药品，造成严重后果的；
（六）因开具处方牟取私利。
对照以上六条，本案中，“不听话”、“不去援非”显然不在取消处方权的情形范围内。而处方权管理由卫生行政部门进行监督，医院无权取消；因此，对于被不合理取消处方权的情形，医师不服的，可向上一级卫生行政部门提出申诉。
此外，对于取消处方权的争议，也属于劳动人事争议，医师可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，若是对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
需注意的是，在发生劳动人事争议时，劳动人事仲裁是不能跳过的环节，只有对仲裁裁决不服的情况下，才能另行提起诉讼。