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摘要：部队人力资源管理是对军事活动主体的管理，是部队管理的核心问题，是坚持以人为本的实际工作。在军事理论中，“人是决定性因素”、“人才是最宝贵的资源”等观点，充分表明了人对于军队建设的重要性。
关键词：部队人力资源；运用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937(2011)06-0081—01
部队人力资源管理是对军事活动主体的管理，是部队管理的核心问题，是坚持以人为本的实际工作。准确把握部队人力资源管理规律，由传统的干部管理、士兵管理向现代部队人力资源管理转变，对提高我国部队人力资源效益、加强部队战斗力建设，具有重要而深远的意义。
1 部队人力资源是部队管理资源的第一资源
在当今时代，随着经济全球化和世界新军事变革的发展，传统管理模式不仅与经济全球化和市场配置人才资源的进程不相适应，在激烈的竞争环境中军队对优秀人才吸引难、保留难，优秀人才缺乏已经成为制约军队建设科学发展的突出问题。信息化条件下，我军人力资源主要需要类人才：创新型领导人才、知识型技术人才、智囊型参谋人才。
①创新型领导人才。主要指在我军各级领导岗位上，具备与时俱进、锐意创新的素质和才华，具有勇于更新观念和自我否定能力、敢于探索进取的理性思维能力、富于把握规律的前瞻预见能力和善于驾驭新情况解决新问题的积极应变能力的各级领导人才群体。
②知识型技术人才。知识型人才是指具有信息技术研究和开发能力的人才，是军队信息化人才中数量相对较少、技术层次最高的部分。他们对信息前沿技术的了解、掌握和研究程度决定了军队信息化建设的发展态势，他们对先进的信息技术、信息设备、信息网络特别是自主性的信息产品的研究和开发能力，决定了军队信息化建设水平。因此，要加快培养适应军队信息化建设需求的“知识型”人才。
③智囊型参谋人才。严格来说，这类人才不是一种职务和职级，而是具备专门功能的人才群体。他们能就军队信息化建设及部队管理中的问题，向上级领导和部门提出积极而科学的建议和咨询；能就部队建设、部队管理的难题、难点，向相关首长及机关提出建议性解决方案；能根据上级下达的任务，创造性地拟定实施方案和落实措施；结合军队建设和军事斗争准备若干实际问题，向部队官兵提供必要的理论支持等。
2 运用好部队人力资源有利于加强部队管理
在军事理论中，“人是决定性因素”、“人才是最宝贵的资源”等观点，充分表明了人对于军队建设的重要性。我军传统的人力管理，一般分为干部管理、士兵管理和职工管理，既没有确立统一的“人力资源”概念，也没有确立适应技术型军队的人力资源机制和标准，再加上政策导向和管理方法的偏差，存在着人力资源效益较低的现象。由于军事活动及军队建设各项工作都靠人去完成，因此，提高军队建设整体效益归根到底是要解决人的问题。
①坚持以人为本。科学发展的核心是以人为本，军队发展更应该坚持以人为本，提高军队建设效益重点是提高军事管理人力资源使用效益。军队建设坚持以人为本符合一般管理理论，但又有特殊性。企业管理中的人本理论，着重解决的是三个问题，即企业需要什么样的人、怎样得到人、如何使用人。而军队是执行政治任务的武装集团，军队建设效益坚持以人为本，需要辩证地认识和处理人的政治性和资源性。部队人员不仅要有过硬的军事素质、科技素质，而且要有很强的政治素质。
②调整军事人力资源的结构体系。目前我军是世界上军人最多的军队，数量非常庞大，而且更重要的是军事人员的结构不适应信息化战争的需要。提高军事人力资源效益必须下大力改变这种状况。有效率的政府、有效率的公司决不允许存在人浮于事的现象，人浮于事不但是对人力资源的浪费，更严重的是对整个人员队伍产生不讲效率的负示范效应。这是现代化军队建设、依法治军的共同要求。根据军队的任务和职能科学设定岗位，根据岗位确定职责和工作内容，根据岗位职责确定应使用何种素质、级别的人员，达到建立精于而有效率的机关、管用的科研教学机构、充实而战斗力强的作战部队的目的。
③完善军事管理人力资源的政策制度。制定完善提高军事人力资源效益的政策制度，主要有三个方面：一是完善军人分类管理制度，要根据军事岗位需求人员成长和使用特点，完善和细化所有军人的分类管理，争取充分利用每类人员的有效工作时间，提高对部队的贡献率；二是完善军人的吸引、培养制度，在经济社会有了巨大发展的环境下，许多类别的人员完全可以利用社会进行培养，军队培养重点应放在军事特有技术能力方面，要通过合理的政策制度从社会吸引军队所需人力；三是完善军人使用制度，重点是针对技术型军队不同的岗位制定相适应的使用标准，真正按照标准调配军人，最大限度地发挥军人的潜能。
参考文献：
[1]杨世松，军队管理学[M]北京：军事科学出版社，2007.
关键词：部队人力资源；运用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937(2011)06-0081—01
部队人力资源管理是对军事活动主体的管理，是部队管理的核心问题，是坚持以人为本的实际工作。准确把握部队人力资源管理规律，由传统的干部管理、士兵管理向现代部队人力资源管理转变，对提高我国部队人力资源效益、加强部队战斗力建设，具有重要而深远的意义。
1 部队人力资源是部队管理资源的第一资源
在当今时代，随着经济全球化和世界新军事变革的发展，传统管理模式不仅与经济全球化和市场配置人才资源的进程不相适应，在激烈的竞争环境中军队对优秀人才吸引难、保留难，优秀人才缺乏已经成为制约军队建设科学发展的突出问题。信息化条件下，我军人力资源主要需要类人才：创新型领导人才、知识型技术人才、智囊型参谋人才。
①创新型领导人才。主要指在我军各级领导岗位上，具备与时俱进、锐意创新的素质和才华，具有勇于更新观念和自我否定能力、敢于探索进取的理性思维能力、富于把握规律的前瞻预见能力和善于驾驭新情况解决新问题的积极应变能力的各级领导人才群体。
②知识型技术人才。知识型人才是指具有信息技术研究和开发能力的人才，是军队信息化人才中数量相对较少、技术层次最高的部分。他们对信息前沿技术的了解、掌握和研究程度决定了军队信息化建设的发展态势，他们对先进的信息技术、信息设备、信息网络特别是自主性的信息产品的研究和开发能力，决定了军队信息化建设水平。因此，要加快培养适应军队信息化建设需求的“知识型”人才。
③智囊型参谋人才。严格来说，这类人才不是一种职务和职级，而是具备专门功能的人才群体。他们能就军队信息化建设及部队管理中的问题，向上级领导和部门提出积极而科学的建议和咨询；能就部队建设、部队管理的难题、难点，向相关首长及机关提出建议性解决方案；能根据上级下达的任务，创造性地拟定实施方案和落实措施；结合军队建设和军事斗争准备若干实际问题，向部队官兵提供必要的理论支持等。
2 运用好部队人力资源有利于加强部队管理
在军事理论中，“人是决定性因素”、“人才是最宝贵的资源”等观点，充分表明了人对于军队建设的重要性。我军传统的人力管理，一般分为干部管理、士兵管理和职工管理，既没有确立统一的“人力资源”概念，也没有确立适应技术型军队的人力资源机制和标准，再加上政策导向和管理方法的偏差，存在着人力资源效益较低的现象。由于军事活动及军队建设各项工作都靠人去完成，因此，提高军队建设整体效益归根到底是要解决人的问题。
①坚持以人为本。科学发展的核心是以人为本，军队发展更应该坚持以人为本，提高军队建设效益重点是提高军事管理人力资源使用效益。军队建设坚持以人为本符合一般管理理论，但又有特殊性。企业管理中的人本理论，着重解决的是三个问题，即企业需要什么样的人、怎样得到人、如何使用人。而军队是执行政治任务的武装集团，军队建设效益坚持以人为本，需要辩证地认识和处理人的政治性和资源性。部队人员不仅要有过硬的军事素质、科技素质，而且要有很强的政治素质。
②调整军事人力资源的结构体系。目前我军是世界上军人最多的军队，数量非常庞大，而且更重要的是军事人员的结构不适应信息化战争的需要。提高军事人力资源效益必须下大力改变这种状况。有效率的政府、有效率的公司决不允许存在人浮于事的现象，人浮于事不但是对人力资源的浪费，更严重的是对整个人员队伍产生不讲效率的负示范效应。这是现代化军队建设、依法治军的共同要求。根据军队的任务和职能科学设定岗位，根据岗位确定职责和工作内容，根据岗位职责确定应使用何种素质、级别的人员，达到建立精于而有效率的机关、管用的科研教学机构、充实而战斗力强的作战部队的目的。
③完善军事管理人力资源的政策制度。制定完善提高军事人力资源效益的政策制度，主要有三个方面：一是完善军人分类管理制度，要根据军事岗位需求人员成长和使用特点，完善和细化所有军人的分类管理，争取充分利用每类人员的有效工作时间，提高对部队的贡献率；二是完善军人的吸引、培养制度，在经济社会有了巨大发展的环境下，许多类别的人员完全可以利用社会进行培养，军队培养重点应放在军事特有技术能力方面，要通过合理的政策制度从社会吸引军队所需人力；三是完善军人使用制度，重点是针对技术型军队不同的岗位制定相适应的使用标准，真正按照标准调配军人，最大限度地发挥军人的潜能。
参考文献：
[1]杨世松，军队管理学[M]北京：军事科学出版社，2007.